業(yè)績管理制度及流程(15篇)

業(yè)績管理制度是企業(yè)管理體系的重要組成部分，它涵蓋了員工的工作績效評(píng)估、目標(biāo)設(shè)定、激勵(lì)機(jī)制、反饋與改進(jìn)等多個(gè)環(huán)節(jié)。這一制度旨在提升組織效率，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

包括哪些方面

1. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)：明確每個(gè)職位的職責(zé)和期望成果，制定公正、公平的考核指標(biāo)。

2. 目標(biāo)設(shè)定與溝通：設(shè)定smart（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性、時(shí)限）目標(biāo)，確保員工理解并認(rèn)同。

3. 績效跟蹤與評(píng)估：定期收集數(shù)據(jù)，監(jiān)控員工工作進(jìn)度，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4. 反饋機(jī)制：提供定期的績效反饋，幫助員工了解自身表現(xiàn)，提出改進(jìn)建議。

5. 激勵(lì)政策：根據(jù)績效結(jié)果，設(shè)計(jì)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施，激發(fā)員工積極性。

6. 培訓(xùn)與發(fā)展：針對(duì)績效不足的員工，提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，促進(jìn)其能力提升。

重要性

業(yè)績管理制度對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營至關(guān)重要，原因如下：

1. 提升效率：通過明確的目標(biāo)設(shè)定和績效考核，員工能更高效地完成工作任務(wù)。

2. 人才發(fā)展：有效的反饋和培訓(xùn)機(jī)制有助于員工技能的提升，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

3. 激發(fā)潛力：合理的激勵(lì)政策能激發(fā)員工的工作熱情，提高團(tuán)隊(duì)的整體績效。

4. 促進(jìn)公平：公正的評(píng)價(jià)體系有助于營造公平競爭的環(huán)境，增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度。

5. 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略：業(yè)績管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，確保員工的努力方向與公司目標(biāo)一致。

方案

1. 制定績效管理流程：從目標(biāo)設(shè)定開始，經(jīng)過執(zhí)行、監(jiān)控、評(píng)估到反饋，形成一個(gè)完整的閉環(huán)。

2. 設(shè)計(jì)多元化考核指標(biāo)：除了定量指標(biāo)，也應(yīng)考慮定性因素，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等。

3. 引入360度反饋：除了上級(jí)評(píng)價(jià)，還包括同事、下屬和自我評(píng)價(jià)，以獲取全面的績效視角。

4. 定期審查與調(diào)整：根據(jù)業(yè)務(wù)變化和員工反饋，適時(shí)調(diào)整績效管理制度，保持其適應(yīng)性和有效性。

5. 結(jié)合企業(yè)文化：將公司的價(jià)值觀融入績效管理，鼓勵(lì)員工行為與企業(yè)精神相吻合。

實(shí)施這一業(yè)績管理制度，需全員參與，管理層要起到示范作用，引導(dǎo)員工理解和接受這一制度，共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

業(yè)績管理制度及流程范文

第1篇 海新實(shí)業(yè)績效管理方案

為推進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展,進(jìn)一步加強(qiáng)管理,激勵(lì)員工,提高效益,增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力,根據(jù)新海發(fā)電有限公司績效管理方案(試行草案),結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際情況,特制定本方案。

一、建立公司績效管理組織體系

1、成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

組長:總經(jīng)理

副組長:黨委書記、副總經(jīng)理

成員:辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部主任及各基層單位負(fù)責(zé)人。

主要職責(zé):負(fù)責(zé)集團(tuán)公司績效管理有關(guān)制度的定稿、研究與績效管理有關(guān)的重大事務(wù)、決定績效管理方法的改進(jìn)、決定績效考核結(jié)果的重要獎(jiǎng)懲、對(duì)公司級(jí)績效評(píng)估情況和各單位關(guān)鍵績效評(píng)估情況進(jìn)行審查、對(duì)績效爭議進(jìn)行仲裁等。

績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組每月召開一次會(huì)議,討論績效管理有關(guān)事宜。特殊情況下根據(jù)需要召開臨時(shí)會(huì)議。

2、領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效管理辦公室

主任:黨委書記

成員:辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部主任及人力資源各專職、政工專職、法律專職、企業(yè)管理專職、經(jīng)營管理專職、安全專職、總帳會(huì)計(jì)及相關(guān)會(huì)計(jì)等

集團(tuán)公司辦公室為日常辦事機(jī)構(gòu);

主要職責(zé):負(fù)責(zé)做好績效管理的日常工作及績效評(píng)估的過程協(xié)調(diào)。

二、績效管理主要原則

1、公平公開公正原則。績效管理過程、評(píng)估結(jié)果公開,績效面前人人平等、實(shí)事求是,績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀,評(píng)估公正。

2、注重實(shí)績?cè)瓌t?？冃Ч芾碇攸c(diǎn)評(píng)估企業(yè)及員工的工作實(shí)績及創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,同時(shí)兼顧思想品德、工作能力、工作態(tài)度。

3、定量為主原則?？冃Ч芾碓u(píng)估包括定性評(píng)估和定量評(píng)估,突出定量評(píng)估,盡量減少主觀隨意性。

4、循序漸進(jìn)原則?？冃гu(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估力度循序漸進(jìn),逐步健全完善。

5、分級(jí)分層原則?？冃Э己艘患?jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé),不論是組織績效還是個(gè)人績效,都是上級(jí)評(píng)估下級(jí),同時(shí),集團(tuán)公司各職能部室代表公司對(duì)各責(zé)任單位進(jìn)行評(píng)估。

三、建立公司績效標(biāo)準(zhǔn)體系

1、確定集團(tuán)公司的月績效目標(biāo)(一級(jí)績效目標(biāo))。每年末確定次年集團(tuán)公司年度績效目標(biāo),制定相應(yīng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(董事會(huì)召開后,根據(jù)董事會(huì)確定的目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整),并分解到月度,作為集團(tuán)公司月度績效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

2、確定集團(tuán)公司各部室及各基層單位的月績效目標(biāo)(二級(jí)績效目標(biāo))。各單位績效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),分為關(guān)鍵績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和非關(guān)鍵績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。::關(guān)鍵績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各單位年度責(zé)任書重要目標(biāo)和集團(tuán)公司月度計(jì)劃任務(wù)書主要內(nèi)容制定,非關(guān)鍵績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)由各職能單位按職責(zé)提出。

3、確定班組和個(gè)人績效目標(biāo)(三級(jí)績效目標(biāo))。

由各責(zé)任單位牽頭,根據(jù)本單位月度績效目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容,逐項(xiàng)分解到班組和員工個(gè)人,確定班組或員工個(gè)人月度績效目標(biāo)內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

三大集體和有部室建制的基層企業(yè)可以參照建立自己的1~3級(jí)績效目標(biāo)體系。

在個(gè)人績效目標(biāo)設(shè)定中,要堅(jiān)持組織績效大于個(gè)人績效,個(gè)人績效服從組織績效的原則。

1、公司總經(jīng)理、黨委書記:其績效目標(biāo)由董事會(huì)設(shè)定并考評(píng)。

2、公司副總經(jīng)理,其績效目標(biāo)為分管范圍內(nèi)的公司級(jí)各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)或目標(biāo)、分管的各責(zé)任單位的目標(biāo),以及例外工作。業(yè)績指標(biāo)由總經(jīng)理考核。

3、各單位正職。其績效評(píng)估目標(biāo)為單位的總體績效目標(biāo)或工作計(jì)劃以及例外工作。

4、各單位副職。其績效評(píng)估目標(biāo)為該副職分管的責(zé)任單位績效目標(biāo)或工作計(jì)劃以及例外工作。

5、助理員、二線人員。其績效評(píng)估目標(biāo)為正職分配的責(zé)任單位績效目標(biāo)或工作計(jì)劃,例外工作。

6、一般管理人員:績效評(píng)估目標(biāo)=具體承擔(dān)的月度工作計(jì)劃或工作

目標(biāo)或工作責(zé)任+崗位說明書職責(zé)或崗位規(guī)范范圍內(nèi)的工作或責(zé)任+例外工作。

7、普通員工:績效評(píng)估目標(biāo)=崗位說明書應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)或責(zé)任+工作效率指標(biāo)+工作效益指標(biāo)+例外工作:①生產(chǎn)型員工:重點(diǎn)評(píng)估其安全、經(jīng)濟(jì)小指標(biāo)及其它非常規(guī)性工作。②檢修型員工:重點(diǎn)評(píng)估其檢修工作數(shù)量、質(zhì)量等內(nèi)容。③市場(chǎng)型員工:重點(diǎn)評(píng)估其崗位利潤、成本、安全、內(nèi)外部市場(chǎng)差異等。

四、建立公司績效評(píng)估體系

(一)建立績效評(píng)估體系

1、一級(jí)績效目標(biāo)的評(píng)估(簡稱一級(jí)評(píng)估)。

由企管部牽頭,辦公室、財(cái)務(wù)部配合,對(duì)照一級(jí)績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)上月集團(tuán)公司績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果經(jīng)辦公室匯總整理后報(bào)公司績效管理辦公室,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,上報(bào)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審。

2、二級(jí)績效目標(biāo)的評(píng)估(簡稱二級(jí)評(píng)估)。

包括集團(tuán)公司辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部及各基層單位。

關(guān)鍵績效目標(biāo)由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)職責(zé),在次月初對(duì)照二級(jí)關(guān)鍵績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)上月績效進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果與責(zé)任單位反饋溝通后,由辦公室匯總整理,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,上報(bào)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審或仲裁。

非關(guān)鍵績效目標(biāo)由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)工作職責(zé)對(duì)照二級(jí)非關(guān)鍵目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估結(jié)果與責(zé)任單位進(jìn)行反饋溝通后,交公司績效管理辦公室匯總,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,從責(zé)任單位績效工資中兌現(xiàn)。

3、班組和員工績效目標(biāo)的評(píng)估(簡稱三級(jí)評(píng)估)。

(1)班組績效目標(biāo)評(píng)估:由各責(zé)任單位根據(jù)各班組的績效標(biāo)準(zhǔn)自行進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果要與班組反饋溝通并確認(rèn)。

(2)公司領(lǐng)導(dǎo)績效目標(biāo)的評(píng)估:公司領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理、黨委書記的績效目標(biāo)為公司年度三個(gè)文明的目標(biāo)總和,由董事會(huì)評(píng)估。公司領(lǐng)導(dǎo)副職績效目標(biāo)由總經(jīng)理、黨委書記評(píng)估。

(3)中級(jí)管理人員績效目標(biāo)的評(píng)估:

①中級(jí)正職績效由集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評(píng)估。

②中級(jí)副職協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級(jí)正職負(fù)責(zé)評(píng)估,分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。

(4)助理員、二線人員績效目標(biāo)的評(píng)估:協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級(jí)正職負(fù)責(zé)評(píng)估,分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。

(5)普通員工個(gè)人績效目標(biāo)的評(píng)估。由各責(zé)任單位自行負(fù)責(zé),對(duì)照班組、個(gè)人月度績效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。

(二)月度績效評(píng)估流程

1、根據(jù)績效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),集團(tuán)公司辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部在每月5日前(五一、十一等順延)完成所有考核工作。并將考核結(jié)果書面(或電子郵件)向各責(zé)任單位通報(bào),與各責(zé)任單位進(jìn)行溝通,于7日將最終的評(píng)估結(jié)果匯總到辦公室。責(zé)任單位對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議、經(jīng)與評(píng)估部門溝通后不能達(dá)成一致意見的,可于8日前向公司績效管理辦公室提出仲裁申請(qǐng);

2、辦公室每月9日前對(duì)各單位的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總,制作成匯總表,報(bào)績效管理辦公室主任審核后,將公司績效和部門重要績效送交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核;

3、每月12日前召開公司月度績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議,對(duì)關(guān)鍵績效匯總結(jié)果進(jìn)行審核,確定責(zé)任單位績效工資的加扣額,并對(duì)責(zé)任單位提出的仲裁事項(xiàng)進(jìn)行裁決,審核、裁決結(jié)果進(jìn)行公示。

4、員工評(píng)估:每月12日前,完成普通員工績效評(píng)估工作,并向員工反饋,形成一致意見;14日前,完成公司領(lǐng)導(dǎo)、中級(jí)管理人員績效評(píng)估工作,并向其反饋,形成一致意見。

(三)建立績效評(píng)估檔案。

1、員工績效評(píng)估檔案的建立。各責(zé)任單位每月對(duì)員工的績效情況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果及員工的績效工資分配結(jié)果都記入評(píng)估及分配表,管理部門的員工績效評(píng)估及分配表由部門中管和員工共同簽字后在部門存檔;基層單位的員工績效評(píng)估及分配表由員工本人、直接領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后保存在各單位。員工績效評(píng)估及分配表保存時(shí)間為三年。

2、班組績效評(píng)估檔案的建立。班組設(shè)

立績效評(píng)估綜合臺(tái)賬,由班組長或兼職評(píng)估員記錄本班組總體工作及每一位員工績效評(píng)估情況及分配情況。班組每月績效評(píng)估及分配情況須有班長及部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。平時(shí)由班組保管,一個(gè)年度結(jié)束后交各責(zé)任單位統(tǒng)一保管備查。

3、部室及基層單位績效評(píng)估檔案的建立。各單位建立績效臺(tái)帳,記錄匯總本單位、本部室績效目標(biāo)、工作進(jìn)度、績效工資分配情況等。經(jīng)單位負(fù)責(zé)人簽字后每月由本單位保管,年度結(jié)束后移交辦公室部保管。

4、公司績效評(píng)估檔案。建立公司績效評(píng)估臺(tái)帳,主要記錄匯總集團(tuán)公司績效評(píng)估目標(biāo)、各責(zé)任單位績效評(píng)估目標(biāo)評(píng)估情況及結(jié)果兌現(xiàn)情況等。每月績效評(píng)估情況由績效辦公室主任和總經(jīng)理簽字,由保管,年度結(jié)束后移交檔案室保管。

(四)績效輔導(dǎo)、反饋與溝通:

1、績效目標(biāo)在履行過程中,各責(zé)任主體負(fù)責(zé)人及相關(guān)職能部門要做好輔導(dǎo)、指導(dǎo)工作,通過有效的輔導(dǎo)、指導(dǎo)以促進(jìn)績效目標(biāo)順利達(dá)成。

2、組織績效目標(biāo)評(píng)估結(jié)果公示后,對(duì)績效目標(biāo)完成情況較差或排名靠后的責(zé)任單位負(fù)責(zé)人,由分管領(lǐng)導(dǎo)向該單位第一責(zé)任人反::饋績效目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組意見,進(jìn)行雙向溝通,協(xié)助制訂改進(jìn)計(jì)劃。

3、對(duì)員工的績效評(píng)估公示后,各責(zé)任單位正副負(fù)責(zé)人或班組長應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通,對(duì)評(píng)估中的有關(guān)情況及時(shí)向被評(píng)估者說明,提出改進(jìn)或提高要求。

五、建立績效運(yùn)用體系

第2篇 客戶接待業(yè)績歸屬管理規(guī)定

1.售樓員接待客戶實(shí)行輪流制,按照輪排表順序接待客戶,不得挑揀客戶,不得爭搶客戶。

2.當(dāng)發(fā)生下列情況后該售樓員在第一時(shí)間補(bǔ)接新客戶:1)該售樓員接待的是自己的老客戶或來電客戶.2)接待的是同事的老客戶且已查明.3)幫助同事接待.4)項(xiàng)目組另外安排工作而錯(cuò)過接待機(jī)會(huì)。

3.正常休班、事假和病假不能補(bǔ)接客戶。

4.客戶登記制度:售樓員接待每一位客戶都要詳細(xì)登記于《客戶登記本》上,記錄內(nèi)容包括接待日期、客戶姓名、工作單位或住址、聯(lián)絡(luò)方式、購樓意向、客戶看樓或咨詢?cè)醋院畏N信息、接待人員等。考慮到客戶反饋的信息有限可能導(dǎo)致登記不完整,::當(dāng)產(chǎn)生客戶沖突時(shí),核實(shí)客戶歸屬的依據(jù)主要是客戶全名、聯(lián)系電話、車的品牌和牌照加客戶姓(三者有其一即可)。

5.每個(gè)售樓人員都有義務(wù)做電話咨詢,并登記于《電話咨詢登記本》上;自己接聽自己前面的電話,來電客戶屬于自有資源。如同事正忙或不在,自己有義務(wù)幫忙接聽,如果電話臺(tái)數(shù)偏少則輪流接聽。

6.相關(guān)解釋

新客戶:第一次來售樓處參觀的客戶。

老客戶:第二次或多次來售樓處參觀的客戶。

一家人:三代以內(nèi)的直系親屬(爺爺、奶奶、父母、兒女、兄弟、姐妹、夫妻)。

公共客戶:

a.客戶在售樓處明確自己是同行且其他同事知情。

b.由甲方領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)單純參觀的客戶,發(fā)送項(xiàng)目資料,如果派名片則屬于輪排接待。

c.由乙方營銷部領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)或事先說明情況的特殊客戶。

d.單純拉業(yè)務(wù)而無購房意向的客戶,需客戶主動(dòng)說明。

7.公共客戶的處理辦法:公共客戶按輪排表順序接待,如有需要?jiǎng)t多人同時(shí)接待,不占用接待名額,如事后確定此客戶為公共客戶則按補(bǔ)客戶處理,公共客戶為銷售部公共資源,不屬于第一接待的售樓員,如果公共客戶再次來訪而以購房為目的,則按新客戶輪排順序接待。

8.對(duì)老客戶介紹來訪的新客戶采用如下接待辦法:

9.(1)老客戶帶新客戶來售樓處,原始接待的售樓員不在,按輪排幫忙接待,事后歸還,不占用接待名額.如果當(dāng)時(shí)成交則按二八分成,成交的售樓員占二,原始接待的售樓員占八,成交后該客戶的其它手續(xù)移交原始接待的售樓員辦理。

(2)新客戶來售樓處主動(dòng)找某售樓員,該售樓員不在,當(dāng)值售樓員幫忙接待,事后歸還,當(dāng)時(shí)接待成交的按二八分成,成交的售樓員占二,該售樓員占八,成交后該客戶的其它手續(xù)同樣移交另一售樓員辦理 。

(3)如果該客戶未說明找某售樓員,則按輪排接待.如果該客戶在第一次來訪的整個(gè)接待過程中有說明找某售樓員,則新客戶歸該售樓員且不占接待名額。

10.某客戶幫(或介紹)另一位未曾來訪的客戶看房同樣需作客戶登記,當(dāng)另一位客戶來訪未主動(dòng)找某售樓員,則按輪排接待,如另一位客戶來訪登記完后7天內(nèi)(有效期)售樓員發(fā)現(xiàn)客戶有沖突,則核實(shí)來訪登記本上另一位客戶的登記(按以上第4條登記制度)為判別依據(jù),如符合登記制度則移交,否則按輪排接待。

11.售樓員在接待客戶的過程中,其他的同事不許主動(dòng)上前詢問該客戶是否為自己的來電客戶或老客戶介紹而來的新客戶。

12.對(duì)于來電客戶來訪的接待辦法:

(1)電話客戶來售樓處未能主動(dòng)找售樓員,則按輪排接待,完成接待過程后查出的以電話服從接待 。

(2)電話客戶來售樓處主動(dòng)找某售樓員,并且該售樓員在場(chǎng),則由該售樓員接待,不占用接待名額.

(3)電話客戶來售樓處主動(dòng)找某售樓員,如該售樓員不在,、當(dāng)值售樓員幫忙接待,事后歸還,如當(dāng)時(shí)成交按二八分成,當(dāng)時(shí)接待成交的售樓

員占二,該售樓員占八。成交后該客戶的其它手續(xù)由接聽來電的售樓員辦理。

13.如果接待過程中發(fā)現(xiàn)接待的是他人的客戶,應(yīng)主動(dòng)交回給原售樓員,或經(jīng)原售樓員同意方可繼續(xù)接待(如成交,業(yè)績按分成二八分成,::成交的售樓員占二,該售樓員占八),否則視為搶客戶。如果原售樓員不在現(xiàn)場(chǎng)或無法聯(lián)絡(luò)時(shí),則暫時(shí)幫忙接待(如成交,業(yè)績按二八分成,成交的售樓員占二,該售樓員占八).

搶客戶的處理辦法:取消該成交客戶的傭金,罰款200-500元。

14.自己跟蹤自己的客戶,如果客戶是一家(批)人,原則上以第一時(shí)間(不一定屬于第一登記)接待為準(zhǔn),如果后期客戶來訪與原始登記或成交時(shí)間超過30天則按新客戶處理。

15.售樓員如確實(shí)不知所接待客戶已被接待過,完成接待(客戶登記完畢)后查出客戶此次來訪離原始登記超出60天則視為新客戶。

16.售樓員如確實(shí)不知所接待客戶已被接待過,經(jīng)過接待且成交三天后發(fā)覺的,成交業(yè)績歸接待成交售樓員所有,如在三天內(nèi)發(fā)現(xiàn),成交五五分成,其中,客戶成交時(shí)間離原始接待登記時(shí)間超過60天視為新客戶成交,即原始接待員不參與提成。

17.客戶成交的解釋:客戶已交定金且簽訂認(rèn)購書(即客戶已經(jīng)在認(rèn)購書上簽字)

成交客戶的確認(rèn):以簽訂認(rèn)購書上的認(rèn)購方為準(zhǔn)(客戶自行轉(zhuǎn)讓的仍以原始認(rèn)購方為判別依據(jù))。

18.與開發(fā)商或營銷部直接聯(lián)系的團(tuán)購客戶,如需接待則按順序由當(dāng)值售樓員接待,但業(yè)績不完全歸其所有,只在分配團(tuán)購成交獎(jiǎng)金時(shí),適度增加比例。

19.售樓員無權(quán)為客戶私自放盤或轉(zhuǎn)名,無權(quán)直接為客戶打折或申請(qǐng)其他事宜,否則,一切責(zé)任及費(fèi)用自負(fù)。如果客戶有某種需要,可向銷售經(jīng)理提出申請(qǐng)?jiān)傩薪鉀Q。

20.有疑難問題向銷售經(jīng)理匯報(bào)裁定。

21.《客戶登記表》是發(fā)放售樓員提成的第一證據(jù),由銷售經(jīng)理妥善保管,不得涂改和銷毀。

西堤國際項(xiàng)目

第3篇 房地產(chǎn)業(yè)績合同管理辦法

第一章 總則

第一條 業(yè)績合同簽訂目的

為了保證公司總體戰(zhàn)略的順利實(shí)施,使公司高層管理者把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上,在公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化,以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績的嚴(yán)肅性,制定本辦法。

第二條 業(yè)績合同簽訂范圍

公司下屬一、二開發(fā)分公司經(jīng)理。

第三條 業(yè)績合同的期限

業(yè)績合同的有效期為一年。公司首批業(yè)績合同的有效期可以設(shè)為二零零二年一月一日至二零零三年十二月三十一日。在有效期結(jié)束前,通過新一輪設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)談判簽訂下一年的業(yè)績合同。

第四條 業(yè)績合同的效力

業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束效力,在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對(duì)公司影響重大的、不可抗拒的情況時(shí)(如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變),經(jīng)雙方協(xié)商,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以調(diào)整。

第二章 業(yè)績合同考核指標(biāo)和確定原則

第五條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)類別

(一)效益類:銷售收入指標(biāo)、工程成本控制指標(biāo)等

(二)營運(yùn)類:分公司管理費(fèi)用、工程質(zhì)量控制、項(xiàng)目竣工時(shí)間、安全生產(chǎn)等。

第六條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重

(一)效益類:60%;

(二)營運(yùn)類:40%。

第七條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值確定原則

(一) 認(rèn)同性原則:業(yè)績合同的初始目標(biāo)應(yīng)由公司總經(jīng)理提出,然后經(jīng)過總經(jīng)理和分公司經(jīng)理共同商討而最終決定。當(dāng)雙方在關(guān)于目標(biāo)設(shè)定無法達(dá)成一致時(shí),總經(jīng)理具有最終的決定權(quán)。

(二)公正性原則:業(yè)績合同目標(biāo)必須客觀公正,具有足夠的挑戰(zhàn)性,綜合考察多方面的信息來確定。例如:過去業(yè)績效果、同行業(yè)公司的業(yè)績成果、公司未來發(fā)展預(yù)測(cè)、對(duì)分公司控制要求等等。

(三)嚴(yán)肅性原則:業(yè)績合同目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定,原則上不再輕易改變。

第八條 業(yè)績合同簽訂步驟

(一)每年十月份,市場(chǎng)部根據(jù)公司下年度生產(chǎn)計(jì)劃,對(duì)公司整體目標(biāo)進(jìn)行分解,提出分公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)建議值;

(二)每年十一月份,分公司、財(cái)務(wù)部、預(yù)算合同部、規(guī)劃部、總工辦對(duì)市場(chǎng)部提出的目標(biāo)建議值修正并進(jìn)行反饋;

(三)每年十二月份,市場(chǎng)部根據(jù)分公司、財(cái)務(wù)部、預(yù)算合同部、規(guī)劃部、總工辦提出的反饋意見進(jìn)行修改,報(bào)公司總經(jīng)理審核;

(四)每年一月上旬,公司總經(jīng)理與開發(fā)分公司經(jīng)理就合同條款進(jìn)行面對(duì)面協(xié)商,達(dá)成共識(shí)并簽署合同;

(五)公司人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽署工作,并負(fù)責(zé)合同備案。

第三章 業(yè)績合同過程控制

第九條 每季度跟蹤業(yè)績合同完成情況

(一)財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部每季度向分公司搜集數(shù)據(jù),采集業(yè)績合同中量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù);

(二)財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部對(duì)搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì),對(duì)分公司完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較;

(三)財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部向公司總經(jīng)理、分公司經(jīng)理通報(bào)本季度業(yè)績完成情況,表揚(yáng)超額單位和鞭策未達(dá)標(biāo)單位。

第十條 每季度分公司經(jīng)理應(yīng)向總經(jīng)理匯報(bào)業(yè)績

(一)匯報(bào)時(shí)間為:一、四、七、十月上旬。

(二)匯報(bào)目的是對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,總結(jié)上一季度業(yè)績合同目標(biāo)完成情況。

(三)當(dāng)分公司經(jīng)理實(shí)際業(yè)績低于合同目標(biāo)時(shí),分公司經(jīng)理有責(zé)任向總經(jīng)理遞交述職報(bào)告和下一季度如何改善業(yè)績的具體行動(dòng)方案。

第十一條 業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃

總經(jīng)理聽取分公司經(jīng)理目標(biāo)完成情況時(shí),共同針對(duì)上季度中未達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)分析原因,為分公司經(jīng)理實(shí)施業(yè)績改進(jìn)提供幫助,并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃。

第四章 業(yè)績合同考核方法

第十二條 公司采用符合我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的計(jì)算方法對(duì)分公司業(yè)績進(jìn)行評(píng)估,每年一月上旬要對(duì)分公司業(yè)績合同進(jìn)行考核,比較全年實(shí)際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標(biāo)差異,兩者的差異將作為分公司經(jīng)理浮動(dòng)薪酬與非物質(zhì)性獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

第十三條 業(yè)績合同考核數(shù)據(jù)收集

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bsp; 財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)收集、核實(shí)全年財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)(銷售收入、工程成本控制、分公司管理費(fèi)用),市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集、核實(shí)全年運(yùn)營數(shù)據(jù)(工程質(zhì)量控制、項(xiàng)目竣工時(shí)間、安全生產(chǎn))。財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部將收集數(shù)據(jù)交人力資源部進(jìn)行計(jì)算業(yè)績合同綜合分值。

第十四條 業(yè)績合同綜合分值計(jì)算

(一)銷售收入業(yè)績分?jǐn)?shù)=(銷售收入實(shí)際值/銷售收入目標(biāo)值)×30

(二)工程成本業(yè)績分?jǐn)?shù)=(工程成本實(shí)際值/工程成本控制目標(biāo)值)×30

(三)管理費(fèi)用業(yè)績分?jǐn)?shù)=(管理費(fèi)用實(shí)際值/管理費(fèi)用目標(biāo)值)×10

(四)工程質(zhì)量業(yè)績分?jǐn)?shù)=(工程質(zhì)量驗(yàn)收合格率實(shí)際值/工程質(zhì)量驗(yàn)收合格率目標(biāo)值)×10

(五)竣工時(shí)間業(yè)績分?jǐn)?shù)=(竣工時(shí)間實(shí)際值/竣工時(shí)間目標(biāo)值)×10

(六)無事故發(fā)生,安全生產(chǎn)業(yè)績分?jǐn)?shù)為10分;發(fā)生生產(chǎn)事故,安全生產(chǎn)業(yè)績分?jǐn)?shù)為0分。

(七)人力資源部對(duì)以上六項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分?jǐn)?shù)進(jìn)行計(jì)算,累加即可得到分公司經(jīng)理業(yè)績合同綜合分?jǐn)?shù)。

第十五條 根據(jù)業(yè)績合同綜合分?jǐn)?shù)評(píng)定考核等級(jí)

(一)業(yè)績合同綜合分?jǐn)?shù)100分及以上,考核結(jié)果為優(yōu);

(二)業(yè)績合同綜合分?jǐn)?shù)90--99分之間,考核結(jié)果為良;

(三)業(yè)績合同綜合分?jǐn)?shù)80--89分之間,考核結(jié)果為中;

(四)業(yè)績合同綜合分?jǐn)?shù)70--79分之間,考核結(jié)果為基本合格;

(五)業(yè)績合同綜合分?jǐn)?shù)69分(包括69分)以下,考核結(jié)果為不合格。

第十六條 當(dāng)分公司經(jīng)理在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔(dān)任新職,則應(yīng)將其在任期間的實(shí)際業(yè)績與其在任期間的合同目標(biāo)進(jìn)行衡量比較。

第十七條 當(dāng)實(shí)際業(yè)績超過合同目標(biāo)時(shí),實(shí)際目標(biāo)不會(huì)自動(dòng)成為下一年度的業(yè)績目標(biāo),以確保分公司經(jīng)理繼續(xù)保持良好的進(jìn)取動(dòng)力。

第五章 業(yè)績考核后續(xù)管理工作

第十八條 業(yè)績考核結(jié)果的反饋

總經(jīng)理通過面談形式,把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,指出過去一年中取得的成績與不足,并指明今后努力方向,改進(jìn)方法和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)等。

第十九條 公司考核管理委員會(huì)、人力資源部根據(jù)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬制度》薪酬計(jì)算方法,參考業(yè)績合同綜合分值計(jì)算分公司經(jīng)理個(gè)人年度獎(jiǎng)金。

第二十條 業(yè)績考核結(jié)果的保管

業(yè)績考核結(jié)果由人力資源部存檔,作為下一年考核對(duì)比依據(jù),也是工作中涉及到人事問題的依據(jù)。

第六章 附則

第二十一條 業(yè)績合同關(guān)鍵考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)目標(biāo)值、營運(yùn)類計(jì)算方法由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)解釋,效益類計(jì)算方法由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)解釋,業(yè)績合同綜合分?jǐn)?shù)由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第二十二條 本辦法自2002年_月_日起執(zhí)行。

附件:北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同

甲方(合同發(fā)約人):北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

乙方(合同受約人):北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司第 _ 分公司經(jīng)理

為使公司2002年計(jì)劃目標(biāo)落到實(shí)處,經(jīng)甲乙雙方商定,同意簽訂2002年分公司經(jīng)營業(yè)績合同。業(yè)績指標(biāo)如下:

。。。。。。。。

甲方將依據(jù)本業(yè)績合同對(duì)乙方2002年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核,2002年實(shí)際完成數(shù)以經(jīng)審計(jì)的2002年度企業(yè)財(cái)務(wù)決算為準(zhǔn)。甲方根據(jù)乙方完成情況,按《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬制度》給予獎(jiǎng)罰。

甲方: 乙方:

代表: 代表:

第4篇 cca2102：2008《成本管理體系要求》成本業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)解釋

cca2102:2008《成本管理體系要求》標(biāo)準(zhǔn)官方解釋:成本業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)

9.4成本業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)

標(biāo)準(zhǔn)條文

組織的最高管理者應(yīng)按策劃的時(shí)間間隔對(duì)成本管理體系和成本控制的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià),以確保成本管理體系的持續(xù)適宜性、充分性和有效性。組織內(nèi)各相關(guān)職能和層次應(yīng)確保收集到以下必要信息為最高管理者進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)提供輸入:

a)成本管理體系審核結(jié)果;

b)成本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況;

c)成本動(dòng)量和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確程度;

d)成本計(jì)劃的完成情況;

e)成本分析的結(jié)果;

f)預(yù)防和糾正措施的狀況及改進(jìn)的機(jī)會(huì);

g)以往業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的跟蹤措施;

h)可能影響成本管理體系策劃的變更;

i)成本風(fēng)險(xiǎn);

j)供方的成本保證能力以及產(chǎn)品成本和價(jià)格水平;

k)顧客反饋等外部成本信息;

l)改進(jìn)的建議。

業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的輸出應(yīng)包括資源需求、成本管理體系及其過程有效性的改進(jìn)、成本發(fā)生過程的改進(jìn)、成本水平的改進(jìn)、成本戰(zhàn)略方針和目標(biāo)以及其他要素改進(jìn)的決策。

組織應(yīng)對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)輸出的改進(jìn)決定和要求采取必要的措施和方案(包括:預(yù)防措施、糾正措施和成本改進(jìn)方案),并實(shí)施、跟蹤和驗(yàn)證這些措施和方案,以滿足最高管理者對(duì)成本改進(jìn)要求。

業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的記錄應(yīng)予保持(見4.3.4)。

目的和意圖

業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)是組織的最高管理者就成本管理體系的現(xiàn)狀、適宜性、充分性和有效性以及成本戰(zhàn)略方針和成本目標(biāo)的貫徹落實(shí)及實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行正式的評(píng)價(jià),其目的就是通過這種評(píng)價(jià)活動(dòng)來總結(jié)成本管理體系的業(yè)績,并從當(dāng)前業(yè)績上考慮找出與預(yù)期目標(biāo)的差距,同時(shí)還應(yīng)考慮任何可能改進(jìn)的機(jī)會(huì),并在研究分析的基礎(chǔ)上,對(duì)組織在市場(chǎng)中所處地位及競爭對(duì)手的業(yè)績予以評(píng)價(jià),從而找出自身的改進(jìn)方向。本要素條款給出了成本業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的控制要求。

理解要點(diǎn)

●業(yè)績(cca2101:2008標(biāo)準(zhǔn)第2.6.23條)是指滿足要求的程度。業(yè)績通常包括:成本管理體系業(yè)績和成本水平業(yè)績。成本管理體系業(yè)績決定成本水平業(yè)績;成本水平業(yè)績是成本管理體系業(yè)績的一種測(cè)量和體現(xiàn)。

●業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)(cca2101:2008標(biāo)準(zhǔn)第2.6.18條)是指最高管理者為評(píng)定成本管理體系達(dá)到規(guī)定目標(biāo)的適宜性、充分性和有效性所進(jìn)行的活動(dòng)。

●業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)是最高管理者的職責(zé),評(píng)價(jià)活動(dòng)應(yīng)由組織的最高管理者主持,并按策劃的時(shí)間間隔進(jìn)行,一般情況下每年至少進(jìn)行一次,時(shí)間間隔不超過12個(gè)月,如遇下列情況時(shí),可由最高管理者決定增加評(píng)價(jià)的頻次:

――國家法律法規(guī)發(fā)生變化;

――所處的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化;

――新技術(shù)的出現(xiàn);

――成本概念或管理模式發(fā)生變化;

――組織結(jié)構(gòu)和管理體制發(fā)生變化;

――顧客及相關(guān)方的要求和期望發(fā)生變化;

――產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。

(不限于此)

●組織的最高管理者應(yīng)對(duì)成本管理體系和成本控制的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià),以確保成本管理體系的持續(xù)適宜性、充分性和有效性。組織內(nèi)各相關(guān)職能和層次應(yīng)確保收集到以下必要信息為最高管理者進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)提供輸入:

a)成本管理體系審核結(jié)果;

b)成本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況;

c)成本動(dòng)量和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確程度;

d)成本計(jì)劃的完成情況;

e)成本分析的結(jié)果;

f)預(yù)防和糾正措施的狀況及改進(jìn)的機(jī)會(huì);

g)以往業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的跟蹤措施;

h)可能影響成本管理體系策劃的變更;

i)成本風(fēng)險(xiǎn);

j)供方的成本保證能力以及產(chǎn)品成本和價(jià)格水平;

k)顧客反饋等外部成本信息;

l)改進(jìn)的建議。

●業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的輸出應(yīng)包括資源需求、成本管理體系及其過程有效性的改進(jìn)、成本發(fā)生過程的改進(jìn)、成本水平的改進(jìn)、成本戰(zhàn)略方針和目標(biāo)以及其他要素改進(jìn)的決策。

●組織應(yīng)對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)輸出的改進(jìn)決定和要求采取必要的措施和方案(包括:預(yù)防措施、糾正措施和成本改進(jìn)方案),并實(shí)施、跟蹤和驗(yàn)證這些措施和方案,以滿足最高管理者對(duì)成本改進(jìn)要求。

●業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的記錄應(yīng)予保持(見4.3.4)。

●業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和內(nèi)部審核的區(qū)別(見下表)

業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和內(nèi)部審核的區(qū)別

內(nèi)部審核 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) 目的 ―― 依據(jù) ―― 性質(zhì) 使用 執(zhí)行人員

檢查和評(píng)價(jià)成本管理體系運(yùn)行的符合性和有效性

體系標(biāo)準(zhǔn)、成本管理手冊(cè)、程序文件及其他控制文件

檢查活動(dòng)

頻次較多

審核組(內(nèi)審員)

評(píng)價(jià)成本管理體系的業(yè)績、現(xiàn)狀和環(huán)境的持續(xù)的適宜性

顧客及相關(guān)方的期望、體系審核的結(jié)果、成本報(bào)告

評(píng)價(jià)活動(dòng)

頻次較少

最高管理者

與其他要素條款間的相互關(guān)系

業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)涉及所有其他要素條款,是對(duì)其他要素條款實(shí)施的適宜性、符合性和有效性的評(píng)價(jià)。

第5篇 工務(wù)段生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績基礎(chǔ)管理工作考核辦法

工務(wù)段生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績、基礎(chǔ)管理工作考核辦法

為適應(yīng)企業(yè)跨越式發(fā)展的要求,進(jìn)一步強(qiáng)化生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績和基礎(chǔ)管理工作,全面完成___各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo),創(chuàng)建模范___,根據(jù)__勞發(fā)[2005]60號(hào)和[2005]109號(hào)文件精神,結(jié)合本單位實(shí)際,特制定本辦法。

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

1、成立生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎(chǔ)管理工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長:___長、黨委書記;

副組長:副___長、工會(huì)主席、

組員:行辦、黨群工作辦主任、勞人、綜合技術(shù)、計(jì)財(cái)、材料科長及行辦企管、協(xié)理等。

2、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎(chǔ)管理工作的日常管理歸口行政辦公室,負(fù)責(zé)___生

產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績和基礎(chǔ)管理的實(shí)施及考核。

3、車間級(jí)單位相應(yīng)成立生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎(chǔ)管理工作小組

組長:主任、總支(支部)書記;

組員:技術(shù)人員、計(jì)工員、工長。

二、考核范圍

機(jī)關(guān)各科室、各車間、華林公司、物業(yè)公司、康達(dá)經(jīng)營部、汽車修理廠、勞服公司。

三、實(shí)施工作程序及要求

1、為全面完成路局下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo),確保___生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。年初,___根據(jù)路局下達(dá)的責(zé)任目標(biāo)和考核指標(biāo)進(jìn)行分劈,下達(dá)到各車間級(jí)單位、機(jī)關(guān)各科室進(jìn)行承包,各車間級(jí)單位黨政負(fù)責(zé)人和機(jī)關(guān)科室負(fù)責(zé)人為主要責(zé)任人。

2、各車間級(jí)單位應(yīng)按季開展生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績和基礎(chǔ)管理工作自查、分析、總結(jié)活動(dòng),提出整改措施并實(shí)施。各車間級(jí)單位、機(jī)關(guān)科室分別于當(dāng)季末次月5日前向行辦填報(bào)“生產(chǎn)經(jīng)營基礎(chǔ)管理考核評(píng)分表”(附后),7月5日和12月31日前上報(bào)“生產(chǎn)經(jīng)營完成情況總結(jié)分析報(bào)告”。

3、行政辦公室應(yīng)充分發(fā)揮在生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎(chǔ)管理工作中的統(tǒng)領(lǐng)和協(xié)調(diào)作用。每季開展經(jīng)營指標(biāo)、基礎(chǔ)管理的動(dòng)態(tài)檢查、分析、匯總工作,有針對(duì)性的提出整改措施,認(rèn)真落實(shí)考核制度。

四、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的考核內(nèi)容

(一)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容包括:否決指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、安全指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、黨建和思想政治工作定性定量指標(biāo)。

1、否決指標(biāo):成本超支、安全未達(dá)到“六消滅、二控制、一實(shí)現(xiàn)”(段2005年安全工作奮斗目標(biāo),增加“消滅因供水、飲食衛(wèi)生責(zé)任引起的中毒、傳染性疾病事件);

2、經(jīng)營指標(biāo):成本支出、水費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)收繳率、多經(jīng)收入及利潤、執(zhí)行工資總額計(jì)劃等;

3、生產(chǎn)指標(biāo):___下達(dá)給各單位及部門年度生產(chǎn)(工作)指標(biāo)。

4、安全指標(biāo):行車安全、人身安全、資產(chǎn)安全(含設(shè)備安全)無嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)

損失、嚴(yán)重財(cái)務(wù)違紀(jì)(含私設(shè)小金庫);

5、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo):無嚴(yán)重及以上路風(fēng)事件,因供水、飲食衛(wèi)生責(zé)任引起的中毒及傳染性疾病事件;

6、黨建和思想政治工作考核指標(biāo):黨委及支部工作定性定量考核。

五、生產(chǎn)經(jīng)營基礎(chǔ)管理工作的考核內(nèi)容

(一)、生產(chǎn)經(jīng)營基礎(chǔ)管理的考核內(nèi)容包括:安全管理、落實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任、勞資管理、財(cái)務(wù)管理、法律事務(wù)管理、職工教育管理、班組建設(shè)、質(zhì)量管理、物資及設(shè)備管理、計(jì)算機(jī)管理。

1、安全管理(責(zé)任部門:綜合技術(shù)科、各車間級(jí)單位)

認(rèn)真執(zhí)行路局《運(yùn)輸安全考核獎(jiǎng)懲辦法》、《安全生產(chǎn)檢查評(píng)估工作實(shí)施辦法》、及“__系統(tǒng)安全質(zhì)量專項(xiàng)考核辦法”,嚴(yán)格按《_____安全生產(chǎn)責(zé)任制實(shí)施考核辦法》,每季進(jìn)行考核。

2、落實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任(責(zé)任部門:行政辦公室、各車間級(jí)單位)

2.1、制定落實(shí)基礎(chǔ)管理工作、生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)施及考核辦法。___在年初根據(jù)路局下達(dá)的全年生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制目標(biāo),按照方針目標(biāo)管理要求,制定段《生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)展開圖》。各單位、部門應(yīng)對(duì)照__《生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)展開圖》,制定具體的落實(shí)措施,要求展開到班組、落實(shí)到崗位(個(gè)人),并建立配套的管理考核制度。屬本部門責(zé)任的,應(yīng)指定專人負(fù)責(zé);牽涉到其它部門配合的,應(yīng)盡力協(xié)助、共同完成。

2.2、為確保生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任中的各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的完成,按“以收定支、節(jié)獎(jiǎng)超罰”的原則,年初,由__制定下達(dá)各車間、機(jī)關(guān)各科室年度生產(chǎn)、工作任務(wù)、技術(shù)指標(biāo)及財(cái)務(wù)計(jì)劃,實(shí)行承包。

3、勞資管理(責(zé)任部門:人勞科)

3.1、勞動(dòng)定額及定員管理:執(zhí)行路局《勞動(dòng)定額管理辦法》,勞動(dòng)定額管理

面達(dá)90%以上。按照__《勞動(dòng)定額管理實(shí)施細(xì)則》,按定員組織生產(chǎn)與管理,現(xiàn)員達(dá)標(biāo)率實(shí)現(xiàn)100%。

3.2、內(nèi)部工資分配制度:建立“工效掛鉤”工資分配制度,實(shí)行以“崗位達(dá)標(biāo)”為主要內(nèi)容的內(nèi)部工資考核分配辦法。

3.3、勞動(dòng)用工管理:結(jié)合“雙達(dá)標(biāo)”考核,嚴(yán)格執(zhí)行《_____班組建設(shè)及“班組達(dá)標(biāo)、崗位達(dá)標(biāo)、競爭上崗實(shí)施考核辦法》,形成崗位能上能下、尾數(shù)培訓(xùn)的競爭上崗機(jī)制。

3.4、勞動(dòng)工資計(jì)劃與基金管理:按路局要求編制月、季、年度工資計(jì)劃,加強(qiáng)工資基金管理,以收定支,控制總量,認(rèn)真執(zhí)行工資基金“一支筆、一家管、一本帳”的管理制度。

4、財(cái)務(wù)管理(責(zé)任部門:計(jì)財(cái)科)

4.1、成本管理:年初,成本計(jì)劃以車間級(jí)為單位逐級(jí)分解下達(dá),實(shí)行半年考核、節(jié)獎(jiǎng)超罰、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

4.2、資金管理:執(zhí)行“路局銀行賬戶管理辦法”和“關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)銀行賬戶管理的通知”,執(zhí)行銀行結(jié)算制度和現(xiàn)金管理辦法及路局“貨幣資金管理辦法”,債權(quán)建立“四項(xiàng)制度”,按規(guī)定年度辦理簽認(rèn)。

4.3、每季召開一次經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì),進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析,對(duì)存在的問題提出對(duì)策并落實(shí)(有記錄),資產(chǎn)管理帳實(shí)相符(財(cái)務(wù)、技術(shù)帳、卡、物一致)。

5、法律事務(wù)管理(責(zé)任部門:___行政辦公室)

加強(qiáng)合同管理,執(zhí)行路局、___合同管理辦法。在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,合同管理員認(rèn)

真履行職責(zé),按照法律、法規(guī)、規(guī)章辦事,合同資料齊全、臺(tái)帳管理規(guī)范,發(fā)生合同糾紛、侵權(quán)糾紛、勞動(dòng)爭議、行政爭議及其它法律糾紛及時(shí)報(bào)告路局法律室,并依法采取措施妥善處理,避免造成經(jīng)濟(jì)損失。

6、職工教育管理(責(zé)任部門:綜合技術(shù)、人勞科)

6.1 、“以人為本”,加強(qiáng)對(duì)職工教育工作的領(lǐng)導(dǎo)及管理,制定職工教育規(guī)劃

和年、月度工作計(jì)劃,職教經(jīng)費(fèi)?？顚Ｓ?及時(shí)解決職教工作中的問題,做好工作總結(jié)。

6.2、健全教育管理制度,建立三級(jí)教育網(wǎng)和三級(jí)培訓(xùn)制度,落實(shí)好崗位責(zé)任制。

6.3、全面完成路局下達(dá)的職工崗位達(dá)標(biāo)的目標(biāo)與任務(wù)及委外培訓(xùn)任務(wù),全員培訓(xùn)率和脫產(chǎn)培訓(xùn)率分別達(dá)到6%和2%,本年度培訓(xùn)計(jì)劃兌現(xiàn)率達(dá)90%以上。按規(guī)定工人定職、改職、提職(含提升工長)進(jìn)行培訓(xùn)取證,在崗職工100%持證上崗。按照路局《職工培訓(xùn)管理規(guī)范》,落實(shí)每個(gè)職工2年10天的脫產(chǎn)崗位輪訓(xùn),每季開展崗位練兵、技術(shù)比賽,每半年進(jìn)行一次事故救援演練活動(dòng),不斷提高職工技術(shù)業(yè)務(wù)水平。

6.4、建立和規(guī)范職工個(gè)人技術(shù)檔案,實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。崗位人員持證上崗、掛牌服務(wù)。職工培訓(xùn)考試采取計(jì)算機(jī)自動(dòng)組卷管理,臺(tái)帳齊全、規(guī)范,報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,上報(bào)及時(shí)。

7、班組建設(shè)(責(zé)任部門:行政辦公室、各車間級(jí)單位)

加強(qiáng)對(duì)班組建設(shè)的有效管理,認(rèn)真制定年度班組建設(shè)工作計(jì)劃。落實(shí)路局《班

組建設(shè)暫行規(guī)定》、《強(qiáng)化班組現(xiàn)場(chǎng)控制、強(qiáng)化班組“雙達(dá)標(biāo)”工作,建立競爭上崗機(jī)制實(shí)施辦法》、《班組“雙達(dá)標(biāo)”組織工作考核辦法》及段實(shí)施考核辦法,深入開展“崗位達(dá)標(biāo)、班組達(dá)標(biāo)”活動(dòng),創(chuàng)建自控型班組。

8、質(zhì)量管理(責(zé)任部門:行政辦公室)

結(jié)合貫徹iso9000質(zhì)量管理體系,深入開展群眾性質(zhì)量管理活動(dòng),每年召開一次段qc成果發(fā)表會(huì)。

9、物資設(shè)備管理(責(zé)任部門:材料科)

9.1、認(rèn)真開展物資大檢查活動(dòng),做好物資大檢查自查總結(jié)和庫存物資清查

報(bào)表工作,倉庫管理嚴(yán)格按路局《物資倉庫檢查評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》考核。

9.2、進(jìn)一步建立健全物資采購管理制度,落實(shí)監(jiān)督機(jī)制;采購計(jì)劃有依據(jù),

進(jìn)料合同齊全;采購物資質(zhì)量好;機(jī)械動(dòng)力設(shè)備管理制度健全;帳、卡、物相符;設(shè)備使用、維修、保養(yǎng)符合規(guī)定。

9.3、應(yīng)用物資現(xiàn)代化管理,使用微機(jī)管理料、帳,實(shí)現(xiàn)路局零庫存管理的有關(guān)要求。

10、計(jì)算機(jī)管理(責(zé)任部門:行政辦公室)

10.1、建立和健全計(jì)算機(jī)管理及機(jī)房管理制度,做到帳、卡、物相符,使用、

維護(hù)、保養(yǎng)符合規(guī)定,機(jī)房、設(shè)備整潔衛(wèi)生,防火、防盜設(shè)施符合規(guī)定要求。

10.2信息化管理工作有檢查、有記錄,并將檢查結(jié)果及時(shí)報(bào)告上級(jí)主管部門。

11、技術(shù)監(jiān)督管理(責(zé)任部門:綜合技術(shù)科、___行政辦公室、各車間級(jí)單位)

11.1認(rèn)真執(zhí)行《__工業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督管理辦法》,嚴(yán)把檢維修施工質(zhì)量關(guān),確保供水質(zhì)量,確保施工質(zhì)量,杜絕不合格產(chǎn)品。

11.2 建全計(jì)量管理和計(jì)量器具量值傳遞體系,確保計(jì)量器具測(cè)量數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。

11.3 建立滿足本單位需求的標(biāo)準(zhǔn)體系,建全段標(biāo)準(zhǔn)化三級(jí)管理網(wǎng)絡(luò),制定標(biāo)準(zhǔn)化工作規(guī)范和年度計(jì)劃,對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施特別是作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施監(jiān)督檢查。

(二)、考核方式:

1、在___生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎(chǔ)管理工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下,由__長辦公室牽頭,有關(guān)科室派員參加,對(duì)車間級(jí)單位、機(jī)關(guān)各科室的基礎(chǔ)管理工作每季一次,經(jīng)營業(yè)績考核每半年進(jìn)行一次考核。___考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)對(duì)各單位、部門考核情況召開專題考核會(huì)議,依照考核標(biāo)準(zhǔn),打出考核分,評(píng)定等級(jí)?？偨Y(jié)分析存在的問題,按照貫標(biāo)要求列出不合格項(xiàng)(整改問題通知單),提出整改措施和整改期限,逐條落實(shí)。

2、生產(chǎn)經(jīng)營基礎(chǔ)管理工作和生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn):95分及以上為一級(jí);90~94分為二級(jí);85~89分為三級(jí);85分以下為不合格。

六、獎(jiǎng)懲辦法

1、各單位、部門的考核與季度獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。

2、各單位、部門與承包責(zé)任狀兌現(xiàn)掛鉤,基礎(chǔ)管理考核與生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核得分按3:7比例計(jì)算,計(jì)算公式:生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績年度考核得分=生產(chǎn)經(jīng)營基礎(chǔ)管理全年四個(gè)季度得分總和÷4×30%+生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績年度指標(biāo)考核得分×70%。據(jù)此兌現(xiàn)基礎(chǔ)管理考核和業(yè)績考核獎(jiǎng)。

3、考核結(jié)果不合格的單位及部門,扣罰與獎(jiǎng)勵(lì)同等力度。

4、各單位(部門)年度考核結(jié)果,作為單位(部門)負(fù)責(zé)人年度工作業(yè)績

考核的重要內(nèi)容,同時(shí),實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押制度,交納標(biāo)準(zhǔn)為:各部門、車間級(jí)單位正職500元,副職350元;一年不合格給予黃牌警告,連續(xù)兩年不合格調(diào)離其崗位。

_______

二○○五年十一月三十日

第6篇 某企業(yè)績效管理制度

企業(yè)做績效管理,都有其績效管理的總則,責(zé)任等,目的等。每一個(gè)企業(yè)都有哪些不同的績效管理制度呢以下整理了詳細(xì)的企業(yè)績效管理制度的范本,可供參考。

第一章、總則

第二章、績效管理的構(gòu)成與分類

第三章、部門績效管理

第四章、員工績效管理

第五章、績效管理參與者的責(zé)任

第六章、附則

第一章、總則

第一條目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

第二條定義

績效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面:

工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

工作本身,包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

工作環(huán)境,包括場(chǎng)地、條件、信息等;

管理機(jī)制,包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。

績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,是將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);

員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明工作完成得好是什么意思;

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條績效管理的基本目標(biāo)

貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;

加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;

幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;

促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

【說明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】

第四條績效管理的基本原則

三公原則:

公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競爭;

公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;

公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。

四嚴(yán)原則:

嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;

嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?

嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

第二章、績效管理的構(gòu)成與分類

第五條績效管理的構(gòu)成

績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程,包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計(jì)劃。是績效管理的起點(diǎn),指在一個(gè)績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工(或組織)對(duì)績效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？冃гu(píng)價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？冃гu(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因,并加以消除和克服的過程?？冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識(shí)和技能,從而改善績效的過程。

【說明:強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評(píng)價(jià),而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次,其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下:

企業(yè)績效,績效評(píng)價(jià)周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效,績效評(píng)價(jià)周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。

員工績效,績效評(píng)價(jià)周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

【說明:將組織績效和個(gè)人績效結(jié)合在一個(gè)管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>

第三章、部門績效管理

第七條適用范圍

本章之管理主要針對(duì)公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評(píng)。

第八條部門績效管理內(nèi)容

主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。

【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必須遵循smart原則,即s-specific具體的;m-measurable可度量的;a-attnable可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound有時(shí)限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動(dòng)態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時(shí)間的不同,短板時(shí)刻在發(fā)生變化,因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等。

【臨時(shí)任務(wù)】:工作總有例外,針對(duì)計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù),必須按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。

【基礎(chǔ)績效】:基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。

【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。

【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個(gè)思考角度,同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績效考核?！?/p>

第九條部門績效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

部門績效的計(jì)劃通過《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評(píng)價(jià)表》來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:

《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》

本表格式:參見附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效計(jì)劃過程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則:

主要績效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。

基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。

其中基本職能和績效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重,績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！?/p>

《部門績效考核評(píng)價(jià)表》

本表格式:參見附表三。

基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全按照《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評(píng)為主,并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機(jī)制:此表作為【月度績效檢討會(huì)議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評(píng)價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。

【說明:考核評(píng)價(jià)表以自評(píng)為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對(duì)部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評(píng)價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié),另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正?！?/p>

第十條月度經(jīng)營績效檢討會(huì)議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會(huì)議,此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議,又是部門績效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會(huì)議制度》

第十一條部門經(jīng)營績效評(píng)價(jià)的應(yīng)用

經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

在績效會(huì)議上,針對(duì)部門績效評(píng)價(jià)計(jì)分,若有疑義或錯(cuò)誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。

部門的績效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績效管理中直接引用。

年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計(jì)分,按照計(jì)分高低分成a級(jí)(1-2名)、b級(jí)(3-6名)、c級(jí)(7-8名)三類。并從公司績效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明:月度績效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營工作會(huì)議平臺(tái),將此納入績效管理體系以及將部門的績效評(píng)價(jià)視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>

第四章、員工績效管理

第十二條適用范圍

本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的所有員工,

a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;

b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績效評(píng)價(jià)層次:

e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(jí)(含中級(jí)職稱)、班長級(jí)(含助理職稱)以及普通員工

s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進(jìn)行評(píng)價(jià)。】

第十三條員工績效管理內(nèi)容

員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。

任務(wù)績效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。

關(guān)系績效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。

【說明:即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條員工任務(wù)績效的管理與考核評(píng)價(jià)

m層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo),由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。

s層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績效計(jì)分方法為:部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià)×20%+部門績效年度評(píng)分×80%。

【說明:副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé),故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià),更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

j、e(普通員工層)的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:

確定目標(biāo),即績效計(jì)劃。

確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:

上下級(jí)一致認(rèn)同;

目標(biāo)符合smart原則;

目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;

目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;

目標(biāo)越少越好。

確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

召開專題績效計(jì)劃會(huì)議,討論公司經(jīng)營計(jì)劃、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。

結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行,要有會(huì)議和書面記錄。

上下級(jí)的一次面談,建議上級(jí)作簡要的記載。

目標(biāo)過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);

就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì);

員工定期的簡短書面報(bào)告;

非正式溝通,如走動(dòng)觀察或聊天;

出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。

結(jié)果評(píng)估,即績效評(píng)價(jià)與反饋。

必須進(jìn)行績效評(píng)價(jià),計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。

必須將任務(wù)績效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。

如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。

j、e(普通員工層)管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行,格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認(rèn)。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià),確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格?！?/p>

第十五條員工關(guān)系績效的管理與考核評(píng)價(jià)

員工關(guān)系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。

關(guān)系績效的內(nèi)容包括:

工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;

工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;

個(gè)性專長員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明:不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分,而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強(qiáng)日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動(dòng)從事改進(jìn);a很滿意一直主動(dòng)工作,自動(dòng)增加額外工作。】

m層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、直接下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評(píng)價(jià)表》。

s層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、直接上級(jí)考評(píng)(40%)、直接下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評(píng)價(jià)表》。

j、e(普通員工層)的關(guān)系績效分為自評(píng)(10%)+直接主管(科級(jí)及以上)評(píng)價(jià)(50%)+部門主管二次評(píng)價(jià)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績效評(píng)價(jià)表》

【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評(píng)價(jià)法,員工的關(guān)系績效采用180度評(píng)價(jià)法,且為避免自評(píng)過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】

第十六條員工績效考核的年末評(píng)級(jí)

年末評(píng)價(jià)匯總處置流程:

m層(決策層):自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng)→人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果→總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋→呈報(bào)董事會(huì)。

s層(管理層):任務(wù)績效評(píng)價(jià)+關(guān)系績效評(píng)價(jià)→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置。

j(普通員工層):任務(wù)績效評(píng)價(jià)+直接主管關(guān)系績效評(píng)價(jià)→部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置

e(臨時(shí)層):定量評(píng)價(jià)+直接主管定性評(píng)價(jià)→部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置

績效考核等級(jí),按照強(qiáng)制分布原則分為:

等級(jí)描述區(qū)別比例

s出色、無可挑剔(超群級(jí))a級(jí)中遴選,名額不定

a滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))15%

b稱職、令人放心(較好級(jí))50%

c注意、存在問題(一般級(jí))25%

d危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級(jí))10%

上述區(qū)別比例適用于:

直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。

對(duì)計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。

【說明:必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多,而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】

第十七條員工年度績效評(píng)價(jià)的面談

部門層次的面談:

員工年度績效評(píng)價(jià)完成后,部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績效面談;

面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定績效改進(jìn)措施;

面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來支持績效評(píng)價(jià)的結(jié)論。

績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

對(duì)于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。

公司層次的面談:

員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí),可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。

對(duì)考評(píng)為d級(jí)的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;

對(duì)考評(píng)為d級(jí)的e層員工,必須由人事主管進(jìn)行面談;

公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對(duì)未來工作的設(shè)想和打算等。

績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。

【說明:面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)?！?/p>

第十八條員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用

作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)

從j層的a級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級(jí)),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級(jí)員工中遴選。

從e層的a級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

作為公司整體績效獎(jiǎng)金與部門績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

此部分完全按照員工績效考評(píng)結(jié)果,本著激勵(lì)先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。

作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

年度調(diào)薪原則:a級(jí)員工上調(diào)4n~6n級(jí)數(shù)薪資,b級(jí)員工可上調(diào)2n~4n級(jí)數(shù)薪資,c級(jí)員工上調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資,d級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

末位處置機(jī)制

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的s層員工,建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的j層員工,由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的e層員工,直接予以解聘。

【說明:只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>

第五章、績效管理參與者的責(zé)任

第十九條績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責(zé)任:

運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度;

績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義,掌握績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;

提供績效評(píng)價(jià)所需的各種表格,匯總、分析各類績效評(píng)價(jià)結(jié)果;

組織、協(xié)調(diào)績效評(píng)價(jià)工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等;

收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

分析、撰寫績效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責(zé)任

各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責(zé)任人;

制訂本部門的部門績效計(jì)劃,組織進(jìn)行本部門的員工績效計(jì)劃;

進(jìn)行過程管理,對(duì)下級(jí)進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;

負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估,并客觀公正地對(duì)下屬的績效進(jìn)行評(píng)估;

與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;

對(duì)績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。

所有員工在績效管理中的責(zé)任

學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度;

理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo);

積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績效計(jì)劃;

在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;

認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估,并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通;

主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>

第六章、附則

第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。

第二十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。

附件七:

__有限公司

經(jīng)營績效檢討會(huì)議制度

一、會(huì)議性質(zhì):

此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議,又是部門績效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

二、會(huì)議目的:

根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

對(duì)各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);

解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;

傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。

增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績效溝通。

三、會(huì)議時(shí)間:

每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會(huì)期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行

地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。

四、會(huì)議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會(huì)人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。

六、會(huì)議準(zhǔn)備:

各部門在本月績效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。

會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。

會(huì)議召開前三日,各部門將《部門績效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。

匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。

匯報(bào)資料除績效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;

臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會(huì)議程序:

按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。

各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。

與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說明。

會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí),可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。

績效會(huì)結(jié)束后,由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。

八、會(huì)議內(nèi)容:

均按照《部門績效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。

針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比,同期對(duì)比,上月對(duì)比,對(duì)手對(duì)比等分析。

《部門績效考核評(píng)價(jià)表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它:

經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。

各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

經(jīng)營績效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé),會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定;

在會(huì)議主席作出決策之前,所有與會(huì)人員對(duì)他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;

在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

第7篇 房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)項(xiàng)目業(yè)績考核銷售傭金管理辦法

房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司項(xiàng)目業(yè)績考核與銷售傭金管理辦法

一、總則

1、為了規(guī)范銷售人員薪酬管理,激勵(lì)銷售人員的工作積極性,根據(jù)北京房地產(chǎn)市場(chǎng)營銷行業(yè)的特點(diǎn),結(jié)合__房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司開發(fā)項(xiàng)目的實(shí)際情況制定本管理制度。

2、本辦法提及銷售人員是指銷售代表、銷售主管、銷售部經(jīng)理;非銷售人員是指銷售人員以外的公司員工及各級(jí)管理人員(含__集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)其他公司的人員)。

二、薪金結(jié)構(gòu)

根據(jù)銷售工作的特殊性,銷售人員的薪酬實(shí)行底薪加傭金模式,在月度底薪基礎(chǔ)上,根據(jù)當(dāng)月銷售業(yè)績以及計(jì)劃完成情況,按規(guī)定的比例提取傭金。

(一)底薪標(biāo)準(zhǔn):

銷售代表1000元/月,高級(jí)銷售代表1400元/月(本年度銷售冠軍,次年度一年為高級(jí)銷售代表),銷售主管2000元/月,銷售部經(jīng)理3000元/月。

上崗培訓(xùn)期銷售代表底薪500元/月,考試合格后轉(zhuǎn)為試用期800元/月,轉(zhuǎn)正后1000元/月。

(二)傭金比例:

崗位

傭金比例

計(jì)提指標(biāo)

計(jì)提基數(shù)

發(fā)放依據(jù)

商業(yè)

辦公

住宅

商業(yè)

辦公

住宅

經(jīng)理

0.2-0.4‰

0.3-0.5‰

0.3-0.5‰

簽約額

簽約額

簽約額

部門業(yè)績

部門年度累計(jì)指標(biāo)完成率

銷售主管

0.2-0.4‰

0.3-0.5‰

0.3-0.5‰

簽約額

簽約額

簽約額

小組業(yè)績

小組年度累計(jì)指標(biāo)完成率

銷售代表

1-2‰

2-3‰

2-4‰

簽約額

簽約額

簽約額

本人業(yè)績

月度、當(dāng)年累計(jì)指標(biāo)完成率兩者取其高

試用人員

1-2‰

2-3‰

2-4‰

簽約額

簽約額

簽約額

本人業(yè)績

月度、當(dāng)年累計(jì)指標(biāo)完成率兩者取其高

介紹人

1‰

2‰

3‰

簽約額

簽約額

簽約額

本系統(tǒng)非銷售人員

中介公司

按中介協(xié)議約定支付中介費(fèi),不再支付傭金

注:當(dāng)年累計(jì)指標(biāo)完成率=當(dāng)年累計(jì)簽約額÷當(dāng)年累計(jì)計(jì)劃簽約額

(三)發(fā)放日期:

1、底薪

底薪于每月最后一個(gè)工作日發(fā)放。

2、傭金

傭金于次月最后一個(gè)工作日發(fā)放。

(四)銷售指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)口徑:

凡是簽定《商品房買賣合同》(以下簡稱《買賣合同》)并按約定交納首付款后,方可計(jì)入當(dāng)月成交額。

凡是款項(xiàng)到帳方可計(jì)入當(dāng)月回款額。

(五)傭金計(jì)算及發(fā)放原則:

為保證公司和銷售人員雙方的合法利益,為加速項(xiàng)目的回款速度,結(jié)合目前銷售的實(shí)際情況,針對(duì)不同付款情況,采取兩次提取及發(fā)放的辦法,具體如下:

1、首付款的傭金計(jì)提和發(fā)放:

(1)成交客戶必須按合同額的規(guī)定比例全額支付首付款。

(2)首付款全部到帳以后,公司按照相應(yīng)比例計(jì)提傭金。

(3)傭金的80%與次月工資一起發(fā)放,其余的20%傭金待客戶入住手續(xù)辦理完畢后次月結(jié)清,并按國家規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅。

2、一次性或分期方式支付的傭金計(jì)提和發(fā)放:

(1)一次性支付的,房款全部或95%到帳后,公司按照相應(yīng)比例計(jì)提傭金;入住時(shí)尾款大于總房款5%的,入住后房款全部到帳后次月再提傭金。

(2)分期支付的,房款到帳達(dá)到50%后,公司按照相應(yīng)比例計(jì)提傭金,余下50%房款的傭金待余款全部到帳后,再按相應(yīng)比例計(jì)提;

(3)傭金的80%與次月工資一起發(fā)放,其余的20%傭金待客戶入住手續(xù)辦理完畢后次月結(jié)清,并按國家規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅。

3、以按揭方式支付的傭金計(jì)提和發(fā)放(房款不含首付款):

(1)按揭貸款全部到帳后,公司按照相應(yīng)比例計(jì)提傭金。

(2)傭金的80%與次月工資一起發(fā)放,其余的20%傭金待客戶入住手續(xù)辦理完畢后次月結(jié)清,并按國家規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅。

4、銷售經(jīng)理及主管的傭金參照部門或小組完成情況的相應(yīng)比例,依照上述1至3種付款方式發(fā)放。

5、銷售代表

(1) 成交客戶必須簽定正式《買賣合同》,并按商定的付款方式交納首付款后,方可計(jì)提傭金。

(2) 如發(fā)生撞單情況,參照《銷售現(xiàn)場(chǎng)管理制度》處理。

(3) 因自動(dòng)離職或被公司辭退的銷售代表,在辦理離職手續(xù)時(shí)需將客戶資料進(jìn)行移交,由公司另行安排該移交客戶的后續(xù)服務(wù)工作,并不再享有交接后該客戶回款的銷售傭金。

6、介紹人:

本系統(tǒng)非銷售人員介紹的有效客戶,若最終成交,介紹人的傭金依約定計(jì)提比例待客戶入住后次月底發(fā)放,銷售代表的傭金依約定計(jì)提比例按上述1至3種付款方式計(jì)提及發(fā)放,回款額納入銷售代表指標(biāo)完成額。

介紹人的界定:介紹人所介紹的客戶必須是未與銷售現(xiàn)場(chǎng)聯(lián)系過的客戶。如在銷售部的來電來訪登記中已存在,則不能算介紹。

如果介紹人放棄提傭,公司不再發(fā)放該部分傭金。

7、工程抵款:

請(qǐng)參照工程款抵房款銷售傭金的計(jì)提辦法。

8、帶租約銷售

(1)簽定出租合同,且客戶入住后,出租經(jīng)辦人已計(jì)提傭金的,該物業(yè)銷售后,簽定商品房買賣合同的出售經(jīng)辦人按當(dāng)月本人應(yīng)提銷售傭金的50%計(jì)提傭金,銷售主管和銷售經(jīng)理按當(dāng)月應(yīng)提標(biāo)準(zhǔn)提傭。

(2)簽定出租合同,客戶尚未入住,出租經(jīng)辦人未計(jì)提傭金,該物業(yè)銷售后,由簽定商品房買賣合同的出售經(jīng)辦人和出租經(jīng)辦人以出售經(jīng)辦人當(dāng)月應(yīng)提傭金比例為基數(shù)各提取50%的銷售傭金,銷售主管和銷售經(jīng)理按當(dāng)月應(yīng)提標(biāo)準(zhǔn)提傭。在保持傭金總額不變的情況下,營銷總監(jiān)有權(quán)根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)租售的實(shí)際情況進(jìn)行出租經(jīng)辦人和出售經(jīng)辦人的傭金分配,并報(bào)公司行政人事部備案。

三、業(yè)績考核

(一)定額:

根據(jù)每月公司銷售計(jì)劃及當(dāng)月銷售代表人數(shù)制定每人當(dāng)月定額,按累計(jì)簽約指標(biāo)完成率計(jì)算傭金提取比例,按月度指標(biāo)及累計(jì)指標(biāo)完成率進(jìn)行當(dāng)月業(yè)績考核。住宅、辦公、商業(yè)部分完成率分別計(jì)算。

(二)傭金分配細(xì)則:

1、銷售代表:

(1) 每人根據(jù)當(dāng)月簽約指標(biāo)完成率和年度累計(jì)簽約指標(biāo)完成率,計(jì)算傭金計(jì)提比例,兩者取其高,提成比例為1‰-4‰,按本人當(dāng)月實(shí)際提成的80%發(fā)放,20%累計(jì)到客戶入住手續(xù)辦理完畢后,次月底結(jié)清。

(2)銷售代表傭金計(jì)提比例與指標(biāo)完成率掛鉤。

指標(biāo)完成率商業(yè)辦公住宅

<60%3‰3‰3‰

60-80%4‰4‰4‰

>80%5‰5‰5‰

(3) 銷售代表傭金(月結(jié))=當(dāng)月回款額×(1‰-4‰)

2、銷售主管:

根據(jù)所負(fù)責(zé)小組當(dāng)月簽約額完成率及當(dāng)期年度累計(jì)指標(biāo)完成率計(jì)提傭金。

指標(biāo)完成率商業(yè)辦公住宅

<60%0.3‰0.3‰0.3‰

60-80%04‰0.4‰0.4‰

>80%05‰0.5‰0.5‰

按本人當(dāng)月實(shí)際提成的80%發(fā)放,20%累計(jì)到客戶入住手續(xù)辦理完畢后,次月底結(jié)清。

銷售主管傭金(月結(jié))=小組當(dāng)月回款額×(0.3‰-0.5‰)

3、銷售經(jīng)理:

按銷售部當(dāng)月簽約額完成率及當(dāng)期年度累計(jì)指標(biāo)完成率計(jì)提傭金。

指標(biāo)完成率 商業(yè) 辦公 住宅

<60%0.5‰0.5‰0.5‰

60-80%0.6‰0.6‰06‰

>80%0.7‰0.7‰0.7‰

按本人當(dāng)月實(shí)際提成的80%發(fā)放,20%累計(jì)到客戶入住手續(xù)辦理完畢后,次月底結(jié)清。

銷售部經(jīng)理傭金(月結(jié))=部門當(dāng)月回款額×(0.5‰-0.7‰)

4、介紹人:

本系統(tǒng)非銷售人員介紹的有效客戶,若最終成交,待全部帳款到帳且入住后,按帳款的1‰-3‰于次月計(jì)提100%;銷售代表按1‰于到帳次月計(jì)提80%,簽約額納入本人指標(biāo)完成額;其余20%待客戶入住手續(xù)辦理完畢后,次月底結(jié)清。

若介紹人介紹的客戶由營銷總監(jiān)或公司其他領(lǐng)導(dǎo)洽談成功的,介紹人按1‰-3‰提取介紹費(fèi),簽約銷售代表不提傭。

若最終辦公或商業(yè)部分成交,按前文中傭金計(jì)提比例發(fā)放,以此類推。

5、本公司員工:

本公司員工及家屬購房,簽約額可計(jì)入當(dāng)月指標(biāo)完成額,但銷售代表、銷售主管、銷售經(jīng)理均不計(jì)提傭金。員工本人不計(jì)提介紹傭金。

6、公司關(guān)系戶:

6.1 由公司領(lǐng)導(dǎo)指派銷售部完成的關(guān)系戶購房(含工程款抵房款形式的購房),簽約額可計(jì)入當(dāng)月指標(biāo)完成率,但銷售代表、銷售主管、銷售經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)均不計(jì)提傭金。

6.2 由銷售代表先接待后由公司領(lǐng)導(dǎo)給予客戶超出底線折扣而成交的,銷售代表計(jì)提當(dāng)月應(yīng)提傭金比例的50%,銷售主管和經(jīng)理按各自傭金底線提傭。公司領(lǐng)導(dǎo)給予客戶的折扣未超出底線成交的,銷售代表、主管和經(jīng)理按當(dāng)月應(yīng)提傭金比例提傭。

四、福利待遇

1、公司為銷售人員交納三險(xiǎn)一金,繳費(fèi)基數(shù)為上年度本人平均工資,銷售人員有義務(wù)協(xié)助辦理相關(guān)保險(xiǎn)手續(xù),不得以任何原因拒絕辦理社會(huì)福利保險(xiǎn)。

2、本辦法所涉及銷售人員,不享受公司規(guī)定的交通補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)助,不參加公司階段性或年終獎(jiǎng)金分配,并不享受帶薪年假。

五、退房傭金結(jié)算處理

1、每人退、換房率年均不得高于8%(按成交套數(shù)計(jì)算)。若高于8%的,高出部分每單處以500元罰款;

2、若由于公司原因(如:設(shè)計(jì)變更、面積誤差超出±3%、推遲入住等)造成退房的,銷售代表、主管、經(jīng)理如已結(jié)算傭金,應(yīng)將所提稅前傭金的80%退回,尚未結(jié)算傭金的,不再結(jié)算;

3、由于銷售代表原因造成退房的,銷售代表、主管、經(jīng)理如已結(jié)算傭金,應(yīng)將所提稅后傭金的100%退回;尚未結(jié)算傭金的,不再結(jié)算;

4、由于銷售代表原因造成退房的,進(jìn)行如下處罰:

(1) 給公司造成5萬元(含)以下?lián)p失的,對(duì)該銷售代表處以5000元罰款,銷售主管、銷售經(jīng)理各處以1000元罰款;

(2) 給公司造成5萬元以上損失的,對(duì)該銷售代表、銷售主管、銷售經(jīng)理進(jìn)行辭退處理,并扣留其未結(jié)算的全部傭金作為對(duì)公司的賠償。

5、若客戶退房,則介紹人、銷售代表、主管及經(jīng)理應(yīng)退回提取的全部傭金。

六、底薪

銷售代表底薪:當(dāng)月底薪×(100-違規(guī)扣分)×100%-考核扣款

銷售主管每月工資:底薪(+小組冠軍獎(jiǎng)金)

七、本管理辦法解釋權(quán)在公司行政人事部。

第8篇 某企業(yè)績效考核管理辦法

為了方便各企業(yè)做好績效考核管理工作,以下整理了一則企業(yè)績效考核管理辦法,僅供各位負(fù)責(zé)績效管理方面的工作人員參考借鑒,希望大家從中了解績效管理流程。

第一章總則

第一條為全面了解,評(píng)估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定 員工績效考核管理辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的,考核對(duì)象,考核時(shí)間,考核指標(biāo)體系,考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的:

1.獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資,獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時(shí)間

第八條公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章績效考核指標(biāo)

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表,共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對(duì)不同考核對(duì)象,目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類權(quán)重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有:

1.上級(jí)評(píng)議;

2.同級(jí)同事評(píng)議;

3.自我鑒定;

4.下級(jí)評(píng)議;

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡化為三類:

即普通員工,部門經(jīng)理,公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條各類考核辦法有:

1.查詢記錄法:對(duì)員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);

2.書面報(bào)告法:部門,員工提供總結(jié)報(bào)告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對(duì)象,方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級(jí)主管,下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

第十七條各考評(píng)人的意見,評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu),良,好,中等,一般,差等定性評(píng)語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面,征求員工對(duì)考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請(qǐng)其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部,員工檔案,考核對(duì)象部門。

第二十二條考核之后,還需征求考核對(duì)象的意見:

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計(jì)劃與具體措施,未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);

4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

2.對(duì)試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見;

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn),作出考核決定;

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管,并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見,決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí),該部門可提出考評(píng)意見;

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后,該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考;

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時(shí),須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力:

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;

3.與福利(住房,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān);

4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;

5.決定對(duì)員工的解聘。

第十一章附則

第三十條本辦法由人事部解釋,補(bǔ)充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。

第三十一條辦法生效后,由管理部門以書面的形式進(jìn)行公示。

第9篇 房地產(chǎn)項(xiàng)目銷售業(yè)績歸屬管理

地產(chǎn)項(xiàng)目銷售業(yè)績歸屬管理

1、現(xiàn)場(chǎng)來訪客戶均詳細(xì)填寫來人來訪記錄

2、現(xiàn)場(chǎng)每一位銷售人員在接待來人時(shí)必須問清的問題

a、是否與哪位銷售人員聯(lián)系過;

b、家人或朋友是否來過;

3、若客戶第一次到售樓部,并沒有指明銷售人員接待,則按當(dāng)日按待順序接待,業(yè)績歸該銷售人員。

4、來電客戶到現(xiàn)場(chǎng),有指明銷售人員甲接待,則由其接待,如未指明找誰,則按順序接待。

5、若銷售人員甲連續(xù)追蹤,并有詳細(xì)記錄兩次以上,而客戶卻在甲不在班時(shí)由乙接待成交則業(yè)績?yōu)榧渍?0%,后續(xù)手續(xù)由乙追蹤完成。

6、客戶到現(xiàn)場(chǎng)由銷售人員甲接待并有詳細(xì)記錄兩次以上,之后其家人不同時(shí)間到現(xiàn)場(chǎng)找了其他銷售人員,乙只接待一次成交,簽約時(shí)發(fā)現(xiàn)為一家人按第5條執(zhí)行。

7、如客戶只是替朋友看房子,第二次由客戶帶過來則由原業(yè)務(wù)員接待。若朋友到現(xiàn)場(chǎng)來未說找原來接待人員,則為新客戶,業(yè)績與原業(yè)務(wù)員無關(guān)。

8、甲乙銷售人員在接待成交完客戶后,后續(xù)工作經(jīng)雙方協(xié)商由前幾次接待少的銷售人員完成,協(xié)商不成由部門經(jīng)理安排,但該套的責(zé)任和義務(wù)由兩個(gè)業(yè)務(wù)員共同分擔(dān)。

9、業(yè)績屬雙方業(yè)務(wù)人員的,其中一人接待客戶續(xù)訂或其介紹過來的客戶均為新客戶,業(yè)績不平分。

10、如客戶兩兄弟來現(xiàn)場(chǎng)分別讓兩個(gè)業(yè)務(wù)員接待,由各自接待,若成交單,則為該單業(yè)務(wù)員業(yè)績。

11、若客戶第二次來,原接待的代表沒記起,客戶也忘記誰接待,則該單成交為第二個(gè)代表業(yè)績。

12、銷售人員應(yīng)當(dāng)互相幫助,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神,用敬業(yè),愛業(yè)的態(tài)度來對(duì)待日常工作,發(fā)生業(yè)績糾紛時(shí)雙方可協(xié)商解決,無法解決按本制度執(zhí)行,制度未盡事宜由部門經(jīng)理解決。

第10篇 餐飲業(yè)績效獎(jiǎng)金提成管理制度

第一條 目的

本公司所制定之獎(jiǎng)金除評(píng)核從業(yè)人員之間的盡職程度,服務(wù)及貢獻(xiàn)程度等給予其評(píng)定外,對(duì)于員工福利及獎(jiǎng)金提成制度,亦詳加規(guī)定之。

第二條 適用范圍

凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之;但部分獎(jiǎng)金支付辦法,亦可適用于兼職人員。

第三條 獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)

本規(guī)則所制定之獎(jiǎng)金,包括下列十三項(xiàng):

(一)模范員工獎(jiǎng)。

(二)禮貌獎(jiǎng)。

(三)最受歡迎獎(jiǎng)。

(四)工作績效獎(jiǎng)金。

(五)考勤獎(jiǎng)金。

(六)激勵(lì)獎(jiǎng)金。

(七)介紹獎(jiǎng)金。

(八)全勤獎(jiǎng)金。

(九)-獎(jiǎng)學(xué)金。

(十)禮金及慰問金。

(十一)小費(fèi)。

(十二)年節(jié)獎(jiǎng)金。

(十三)年終獎(jiǎng)。

第四條 模范員工獎(jiǎng)

每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績中,挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異之從業(yè)人員(含兼職人員)呈人事科評(píng)核后,于每月月初在例會(huì)中表揚(yáng)并頒發(fā)500元禮券一張,以激勵(lì)員工士氣。

第五條 禮貌獎(jiǎng)

為加強(qiáng)顧客對(duì)本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契,增加各部門之配合度,原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名,除每月月初在例會(huì)中表揚(yáng)外,頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵(lì)。

第六條 最受歡迎獎(jiǎng)

為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務(wù)親切的態(tài)度,每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員,除在每月月初例會(huì)中表揚(yáng)及頒發(fā)500元禮券一張外,并于各門市公布欄內(nèi)頒布,同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。

第七條工作績效獎(jiǎng)金。

由各部門主管人員視當(dāng)月份各人勤務(wù)的表現(xiàn)(包括工作效率、服務(wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻(xiàn)度等多項(xiàng)評(píng)核)所進(jìn)行之考核外,并依據(jù)考核成績核發(fā)工作績效獎(jiǎng)金。

第八條 考勤獎(jiǎng)金

公司依據(jù)全年度員工勤務(wù)表現(xiàn)及貢獻(xiàn)程度后,并按下列規(guī)定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)支付之:

(一)勤務(wù)滿一年以上者,其年度考績成績平均80分以上者,則支付半個(gè)月的本薪作為當(dāng)期績效獎(jiǎng)金。

(二)勤務(wù)滿半年以上者,其考績成績?cè)?5分以上者,則依勤務(wù)月數(shù)乘以半個(gè)月的本薪比率作為當(dāng)期績效獎(jiǎng)金。

(三)勤務(wù)未滿半年者,原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者,可經(jīng)由各部門主管人員呈人事科評(píng)核后,酌量獎(jiǎng)勵(lì)之。

第九條 激勵(lì)獎(jiǎng)金

為激勵(lì)各部門人員締造經(jīng)營佳績,并爭取自我加薪及自創(chuàng)福利機(jī)會(huì),可依照下列規(guī)定評(píng)核:

各部門平均三年內(nèi)營業(yè)總額/365日(一年)_1.10=月業(yè)績目標(biāo)(基礎(chǔ)目標(biāo))

(一)每周內(nèi)連續(xù)二日(不含旺季及法定節(jié)假日)超過基礎(chǔ)目標(biāo),則于次周發(fā)放激勵(lì)獎(jiǎng)金:

經(jīng)理(副理) 1,000元禮券一張

管理職人員 500元禮券二張

基層勤務(wù)人員 500元禮券一張

(二)連續(xù)兩周內(nèi)突破基礎(chǔ)目標(biāo)時(shí),則在第二周獎(jiǎng)金加倍發(fā)放。

第十條 介紹獎(jiǎng)金

公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務(wù)并經(jīng)人事科面試考核后任用,滿六個(gè)月以上且無違反公司規(guī)定者,則給予介紹人員獎(jiǎng)金3,000元,但未滿六個(gè)月即離職者,則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎(jiǎng)金應(yīng)于被介紹人員滿六個(gè)月后,與薪資合并發(fā)放。

第十一條 全勤獎(jiǎng)金

員工在規(guī)定勤務(wù)時(shí)間內(nèi)按時(shí)上下班且未有舞弊者,可按下列規(guī)定予以獎(jiǎng)勵(lì)之:

(一)全月無請(qǐng)假、遲到、早退、私自外出時(shí),則每月發(fā)放全勤獎(jiǎng)金1,000元以茲鼓勵(lì)。但以正式任用人員為限。

(二)兼職人員(含計(jì)時(shí)、計(jì)件人員)執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間,累計(jì)達(dá)176小時(shí)以上,無請(qǐng)假、遲到、早退、私自外出時(shí),則給予全勤獎(jiǎng)金500元以茲鼓勵(lì)。

第11篇 餐飲業(yè)績效獎(jiǎng)金提成管理制度

餐飲業(yè)績效獎(jiǎng)金及提成管理制度第一條目的本公司所制定之獎(jiǎng)金除評(píng)核從業(yè)人員之間的盡職程度,服務(wù)及貢獻(xiàn)程度等給予其評(píng)定外,對(duì)于員工福利及獎(jiǎng)金提成制度,亦詳加規(guī)定之。第二條適用范圍凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之;但部分獎(jiǎng)金支付辦法,亦可適用于兼職人員。第三條獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)本規(guī)則所制定之獎(jiǎng)金,包括下列十三項(xiàng):(一)模范員工獎(jiǎng)。(二)禮貌獎(jiǎng)。(三)最受歡迎獎(jiǎng)。(四)工作績效獎(jiǎng)金。(五)考勤獎(jiǎng)金。(六)激勵(lì)獎(jiǎng)金。(七)介紹獎(jiǎng)金。(八)全勤獎(jiǎng)金。(九)-獎(jiǎng)學(xué)金。(十)禮金及慰問金。(十一)小費(fèi)。(十二)年節(jié)獎(jiǎng)金。(十三)年終獎(jiǎng)。第四條模范員工獎(jiǎng)每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績中,挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異之從業(yè)人員(含兼職人員)呈人事科評(píng)核后,于每月月初在例會(huì)中表揚(yáng)并頒發(fā)500元禮券一張,以激勵(lì)員工士氣。第五條禮貌獎(jiǎng)為加強(qiáng)顧客對(duì)本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契,增加各部門之配合度,原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名,除每月月初在例會(huì)中表揚(yáng)外,頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵(lì)。第六條最受歡迎獎(jiǎng)為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務(wù)親切的態(tài)度,每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員,除在每月月初例會(huì)中表揚(yáng)及頒發(fā)500元禮券一張外,并于各門市公布欄內(nèi)頒布,同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。第七條工作績效獎(jiǎng)金。由各部門主管人員視當(dāng)月份各人勤務(wù)的表現(xiàn)(包括工作效率、服務(wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻(xiàn)度等多項(xiàng)評(píng)核)所進(jìn)行之考核外,并依據(jù)考核成績核發(fā)工作績效獎(jiǎng)金。第八條考勤獎(jiǎng)金公司依據(jù)全年度員工勤務(wù)表現(xiàn)及貢獻(xiàn)程度后,并按下列規(guī)定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)支付之:(一)勤務(wù)滿一年以上者,其年度考績成績平均80分以上者,則支付半個(gè)月的本薪作為當(dāng)期績效獎(jiǎng)金。(二)勤務(wù)滿半年以上者,其考績成績?cè)?5分以上者,則依勤務(wù)月數(shù)乘以半個(gè)月的本薪比率作為當(dāng)期績效獎(jiǎng)金。(三)勤務(wù)未滿半年者,原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者,可經(jīng)由各部門主管人員呈人事科評(píng)核后,酌量獎(jiǎng)勵(lì)之。第九條激勵(lì)獎(jiǎng)金為激勵(lì)各部門人員締造經(jīng)營佳績,并爭取自我加薪及自創(chuàng)福利機(jī)會(huì),可依照下列規(guī)定評(píng)核:各部門平均三年內(nèi)營業(yè)總額/365日(一年)_1.10=月業(yè)績目標(biāo)(基礎(chǔ)目標(biāo))(一)每周內(nèi)連續(xù)二日(不含旺季及法定節(jié)假日)超過基礎(chǔ)目標(biāo),則于次周發(fā)放激勵(lì)獎(jiǎng)金:經(jīng)理(副理) 1,000元禮券一張管理職人員500元禮券二張基層勤務(wù)人員500元禮券一張(二)連續(xù)兩周內(nèi)突破基礎(chǔ)目標(biāo)時(shí),則在第二周獎(jiǎng)金加倍發(fā)放。第十條介紹獎(jiǎng)金公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務(wù)并經(jīng)人事科面試考核后任用,滿六個(gè)月以上且無違反公司規(guī)定者,則給予介紹人員獎(jiǎng)金3,000元,但未滿六個(gè)月即離職者,則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎(jiǎng)金應(yīng)于被介紹人員滿六個(gè)月后,與薪資合并發(fā)放。第十一條全勤獎(jiǎng)金員工在規(guī)定勤務(wù)時(shí)間內(nèi)按時(shí)上下班且未有舞弊者,可按下列規(guī)定予以獎(jiǎng)勵(lì)之:(一)全月無請(qǐng)假、遲到、早退、私自外出時(shí),則每月發(fā)放全勤獎(jiǎng)金1,000元以茲鼓勵(lì)。但以正式任用人員為限。(二)兼職人員(含計(jì)時(shí)、計(jì)件人員)執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間,累計(jì)達(dá)176小時(shí)以上,無請(qǐng)假、遲到、早退、私自外出時(shí),則給予全勤獎(jiǎng)金500元以茲鼓勵(lì)。(三)會(huì)計(jì)年度期間(從一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人員及兼職人員,全年度皆為全勤者,于農(nóng)歷過年后第一天上班團(tuán)拜時(shí),當(dāng)場(chǎng)予以表揚(yáng)并發(fā)放3,000元獎(jiǎng)金以茲鼓勵(lì)。(四)新進(jìn)人員自任職日起至?xí)?jì)年度終了為止,,任職滿6個(gè)月以上無缺勤記錄且考績成績?cè)?5分以上者,亦具第3項(xiàng)之資格,可給予其獎(jiǎng)勵(lì)。第十二條獎(jiǎng)學(xué)金為鼓勵(lì)在職人員發(fā)揮所長,利用勤務(wù)時(shí)間外作自我充實(shí)進(jìn)修,進(jìn)而帶動(dòng)全體同仁間提高各人之專業(yè)素養(yǎng)所制定之獎(jiǎng)金而言。其規(guī)定如下:(一)會(huì)計(jì)年度期間之季考績,連續(xù)達(dá)85分以上者,可以申請(qǐng)獎(jiǎng)學(xué)金資格。(二)申請(qǐng)人應(yīng)于每年3月1.5日至9月15日前十日內(nèi),提出書面申請(qǐng)(包括申請(qǐng)書、在學(xué)證明、繳費(fèi)收據(jù)等),并經(jīng)人事科評(píng)定通過后,予以支付。(三)獎(jiǎng)學(xué)金之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下:(四)獎(jiǎng)學(xué)金適用范圍,以公司正式任用人員,服務(wù)年資滿一年以上者為限。第十三條禮金及慰問金公司經(jīng)營方式以大家庭為不變?cè)瓌t,對(duì)于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時(shí),可按員工服務(wù)年資,從福利基金中提撥相等之金額作為慰問祝福。(一)結(jié)婚禮金依申請(qǐng)人之職位年資基準(zhǔn)額的100%計(jì)算之。(二)住院慰問金1.因業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者,除其部門主管人員,應(yīng)當(dāng)即代為辦理勞保手續(xù)外,并支付該員工年資基準(zhǔn)額锝70%作為慰問金,另30%則以購買慰問品。2,非業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者,除支付該員工年資基準(zhǔn)的30%作為慰問金,另20%則購買慰問品。(三)喪亡慰問金1.直系親屬(包括父母及子女)、配偶之喪亡者,則依該員工年資基準(zhǔn)額的100%發(fā)放之。2.本人喪亡者,除由各部門直屬主管代為申·請(qǐng)勞保死亡支付外,因公殉職者,則依該員年資基準(zhǔn)額的300%撫恤之;非因公殉職者,則依年資基準(zhǔn)額的100%撫恤之。(四)生產(chǎn)慰問金 任職滿一年以上之已婚婦女(不含兼職員工),除依勞動(dòng)法]之規(guī)定給予留職停薪及代為申請(qǐng)勞保醫(yī)療支付外,并依年資基準(zhǔn)額的30%作為慰問金,另20%則購買慰問品。第十四條小費(fèi)小費(fèi)之計(jì)算期間從當(dāng)月月初起當(dāng)月底為止,并與當(dāng)月薪資一并發(fā)放。小費(fèi)之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下:當(dāng)月各門市小費(fèi)總額/各門市總?cè)藬?shù)=小費(fèi)平均金額(一)正式任用人員及兼職人員(定期契約人員),可依上列公式計(jì)算所得之金額按全額支付之。(二)假日計(jì)時(shí)人員之小費(fèi),則依上列公式計(jì)算所得金額的二分之一支付。(三)當(dāng)月勤務(wù)日數(shù)超過15日但未滿30日之正式任用人員,則以支付平均基準(zhǔn)額的三分之一為基準(zhǔn);兼職人員勤務(wù)日數(shù)超過15日-30日末滿時(shí),則支付平均基準(zhǔn)額的四分之一。(四)新進(jìn)員工勤務(wù)時(shí)間未滿一個(gè)月或當(dāng)月申請(qǐng)離職之從業(yè)人員,原則上不予支付。 第十五條年節(jié)獎(jiǎng)金公司為加強(qiáng)員工向心力并犒賞員工平日之辛勞,于端午節(jié)及中秋節(jié)分別給與酌量獎(jiǎng)金以茲鼓勵(lì)。其支付規(guī)定如下:(一)滿一年以上之正式任用人員,則支付全額獎(jiǎng)金;兼職人員(不含計(jì)時(shí)、計(jì)件人員)服務(wù)滿一年以上者,則支付半額獎(jiǎng)金。(二)滿六個(gè)月以上之正式任用人員,則依實(shí)際勤務(wù)月份÷12_獎(jiǎng)金額,即為該期間年節(jié)獎(jiǎng)金;兼職人員則不予以計(jì)算。(三)未滿六個(gè)月以上之從業(yè)人員,則不予以計(jì)算。(四)支付金額,則由公司視該人營業(yè)成績,另行制定之。第十六條年終獎(jiǎng)金公司視當(dāng)年度經(jīng)營狀況及各人對(duì)公司貢獻(xiàn)程度、出勤率、考績成績等多項(xiàng)評(píng)核后,依其成績比例發(fā)放;其規(guī)定如下:(一)服務(wù)滿一年以上之正式任用人員,則支付基本薪資一個(gè)月份作為年終獎(jiǎng)金;兼職人員則采取半額支付。(二)服務(wù)滿半年以上者,則按實(shí)際勤務(wù)月數(shù)比率核算;兼職人員則不予以支付。(三)服務(wù)未滿半年以上者,則不予以發(fā)放。第十七條內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度凡任職在副理職位以上之高階主管人員,始具內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資格,并可在公司所開發(fā)之新營業(yè)地點(diǎn)內(nèi)自由投資,但投資持股比例則須按照下列方式辦理:第十八條修訂各部門對(duì)于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時(shí),則由各部門主管匯整后,呈報(bào)人事科代為釋疑義;尚若有修訂之必要時(shí),則應(yīng)由人事科提列改善建議方案后,呈報(bào)董事會(huì)評(píng)核之。第十九條施行本制度自年月日起實(shí)施。

第12篇 _供電局中層管理干部業(yè)績考核責(zé)任書

電力局中層管理干部__年業(yè)績考核責(zé)任書為認(rèn)真貫徹落實(shí)__電業(yè)局__年業(yè)績考核責(zé)任書,全面加強(qiáng)和提升企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)管理水平,進(jìn)一步加強(qiáng)中層人員的管理教育,為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)有力的保證,推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展,特簽訂本責(zé)任書。

1、高舉_理論偉大旗幟,認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的十六大、十六屆三中、四中全會(huì)精神和“三個(gè)代表”重要思想,解放思想,實(shí)事求是,與時(shí)俱進(jìn),開拓創(chuàng)新。

2、全心全意謀工作,一心一意為企業(yè),在思想政治行動(dòng)上和黨上級(jí)保持一致,堅(jiān)決服從黨的組織紀(jì)律,任何時(shí)候都要把思想和行動(dòng)統(tǒng)一到組織領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的生存、發(fā)展的大局上來。

3、在實(shí)際工作中堅(jiān)持“兩手抓,兩手都要硬”的方針,按照“三嚴(yán)一表率”的要求,切實(shí)履行中層管理干部的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé),堅(jiān)持嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、快的工作作風(fēng),大膽工作,敢抓敢管。

4、認(rèn)真落實(shí)理論學(xué)習(xí)責(zé)任制,強(qiáng)化個(gè)人的政治理論學(xué)習(xí)和黨風(fēng)黨紀(jì)教育力度,抓好本部門職工理論學(xué)習(xí)任務(wù)的落實(shí),做到學(xué)習(xí)理論和實(shí)際工作緊密結(jié)合。

5、模范遵守國家法律法規(guī)和黨紀(jì)條規(guī),模范遵守單位內(nèi)的各項(xiàng)規(guī)章規(guī)章制度,個(gè)人不發(fā)生違反廉政規(guī)章制度問題,管轄的部門和單位內(nèi)不發(fā)生職工違紀(jì)違規(guī)違法的人和事。

6、加強(qiáng)行業(yè)作風(fēng)建設(shè),嚴(yán)格執(zhí)行供電服務(wù)承諾內(nèi)容,不發(fā)生影響行業(yè)形象的重大事件,年度工作在行風(fēng)服務(wù)和征求意見中反映良好。

7、在工作職責(zé)和領(lǐng)導(dǎo)的范圍內(nèi)不發(fā)生“三亂”“三電”問題。

8、全力做好維護(hù)企業(yè)職工思想穩(wěn)定、工作穩(wěn)定、安全局面穩(wěn)定等各項(xiàng)工作,不發(fā)生影響穩(wěn)定的重大事件、突發(fā)事件的群體事件。

9、全年工作中嚴(yán)格要求自己,不發(fā)生有損企業(yè)形象、單位利益、社會(huì)利益的人和事。

10、認(rèn)真執(zhí)行“四大紀(jì)律、八項(xiàng)要求”,做遵守黨的紀(jì)律的模范,嚴(yán)格執(zhí)行黨的政治紀(jì)律、組織紀(jì)律、經(jīng)濟(jì)紀(jì)律和群眾工作紀(jì)律。

11、認(rèn)真組織和參加黨風(fēng)廉政建設(shè)、警示教育和黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)的學(xué)習(xí)宣傳,做到教育活動(dòng)時(shí)間、人員、內(nèi)容、效果“四落實(shí)”。

12、認(rèn)真落實(shí)單位內(nèi)部的局務(wù)、所務(wù)公開規(guī)章制度,確保職工對(duì)企業(yè)重大決策和重要事項(xiàng)行使知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán),認(rèn)真溝通職工思想,及時(shí)反映職工對(duì)企業(yè)和局領(lǐng)導(dǎo)的建議、批評(píng)和意見。

二、檢查考核本責(zé)任書每年年終進(jìn)行一次考核,考核結(jié)果做為中層干部的業(yè)績?cè)u(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、選拔任用的重要依據(jù),并做為評(píng)選先進(jìn)的重要條件。

三、附則:1、本責(zé)任書經(jīng)雙方簽字后生效,執(zhí)行期限自__年1月1日至__年12月31日。2、本責(zé)任書一式兩份,雙方各執(zhí)一份。

第13篇 某某物業(yè)績效管理與績效考核制度

z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司

績效管理與績效考核制度

一、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1、通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

2、正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

二、管理職責(zé)

1、行政管理部是公司對(duì)員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

3、行政管理部負(fù)責(zé)對(duì)績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。

三、績效管理

1、公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

2、公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3、公司的績效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

四、績效考核

1、考核分類:月度考核、年度考評(píng)。

2、考核權(quán)限劃分:

2.1保安員由保安班長考核

2.2保安班長由保安主管考核;

2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;

2.4維修技工由工程維護(hù)部門主管考核;

2.5出納、會(huì)計(jì)、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;

2.6行政管理部對(duì)各部門的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

3、考核細(xì)則

3.1員工績效考核獎(jiǎng)金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細(xì))

3.2考核分值按120分設(shè)置,當(dāng)月考核分值60分為合格。

3.3當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績效工資的50%。

3.3績效獎(jiǎng)金計(jì)算方式:員工績效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)

4、考核方式

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號(hào)前收集考核結(jié)果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財(cái)務(wù)部將員工的上月績效獎(jiǎng)金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

五、考核注意事項(xiàng)

1、績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則

2、考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;

5、避免對(duì)工作時(shí)間較長的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。

六、考核者的要求及責(zé)任

1、對(duì)考核者的要求

2、考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;

4、考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

七、考核溝通及考核結(jié)果反饋

1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

2、考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄。月度績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

八、績效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

1、中層管理干部(部門主管)

1.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

1.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工

2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

2.2如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者, 行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。

九、附則

1、本績效管理與績效考核制度自20__年5月1日起執(zhí)行

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司

z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司

二0__年五月一日

第14篇 某某物業(yè)績效考核管理制度

某物業(yè)績效考核管理制度

為檢查各類員工工作績效,挖掘各類人員的潛能,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,公平?jīng)Q定員工的職位和待遇,提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用,特制定本管理制度。

一、考核范圍:在公司服務(wù)滿一個(gè)月以上的人員。

二、考核機(jī)構(gòu):

1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

2、普通員工由班長及主管考核,并報(bào)經(jīng)理審批。

三、業(yè)績考核方法:

1、管理類及技術(shù)類人員的考核

1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核

每季度考核一次,安排在次季度首月第一周進(jìn)行?？己藭r(shí)使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》,原件交部門留存?zhèn)浒?個(gè)人保留復(fù)印件?？己藭r(shí)需安排半小時(shí)以上時(shí)間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者,將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動(dòng)合同。

2)管理類及技術(shù)類人員的即時(shí)考核

為增強(qiáng)考核的時(shí)效性,作為對(duì)管理類及技術(shù)類人員季度考核的補(bǔ)充, 管理類及技術(shù)類人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎(jiǎng)懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》,由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書》,考核結(jié)果報(bào)人事管理員備案。

3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合,具體由____物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎(jiǎng)、全年獎(jiǎng)掛鉤。

2、普通員工業(yè)績考核

1)普通員工業(yè)績考核,每月一次。

2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等,考核成績直接與每月浮動(dòng)工資(考核加減分)掛勾,并作為晉升和參加等級(jí)考核的重要依據(jù)。

3)員工考核使用《普通員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(月)》,由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評(píng)分匯總表(月)》。

4)考核結(jié)束后,考核結(jié)果需及時(shí)反饋給被考核人,并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。

5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項(xiàng)目的考核,連續(xù)兩次考核未達(dá)標(biāo)者,公司將做解除勞動(dòng)合同處理。

四、管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

序號(hào) 項(xiàng)目序號(hào) 項(xiàng)目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)獎(jiǎng) 勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi);d1某項(xiàng)工作完成出色;

a2違反請(qǐng)銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等;d2培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出,能夠?qū)W以致用;

a3工作不負(fù)責(zé)任,出現(xiàn)差錯(cuò),未造成較大影響;d3服從上級(jí)工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

a4無正當(dāng)理由未按時(shí)(期)完成工作;d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時(shí)反映;

a5工作期間坐崗,未造成較大影響;d5勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支;

a6無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理;d6尊老愛幼,團(tuán)結(jié)同事,樂于助人;

a7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定,未造成損失者;d7主動(dòng)幫助他人完成額外工作;

a8其他。d8反映問題及時(shí),起到防微杜漸作用;

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)d9做好傳、幫、帶工作;

b1未使用文明語言,與顧客爭辯;d10其他。

b2工作不負(fù)責(zé)任,經(jīng)常出差錯(cuò),未造成損失;獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)

b3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴;d1警惕性高,發(fā)現(xiàn)隱患;

b4上班看書報(bào)、擅離工作崗位、竄崗未造成損失;d2工作積極主動(dòng),工作中提出合理化建議并被采納;

b5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄;d3能夠解決問題,處理問題靈活;

b6利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料;d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),受到顧客表揚(yáng);

b7公報(bào)私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問題不公平;d5拾金不昧;

b8無正當(dāng)理由,不向同事提供工作協(xié)助等;d6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù);

b9團(tuán)隊(duì)工作協(xié)助性差;d7其他。

b10其他。

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):21-30分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):21--30分)

c1當(dāng)值時(shí)間睡覺;e1對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn);

c2工作出現(xiàn)較大錯(cuò)誤;e2工作成績優(yōu)異,得到一致好評(píng);

c3玩忽職守,違反操作規(guī)程;e3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團(tuán)隊(duì),成績顯著;

c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品;e4提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施有顯著成效;

c5進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博;e5保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險(xiǎn)救災(zāi)成績顯著;

c6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容;e6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出;

c7私藏小費(fèi)或拾到員工、顧客物品不上交;e7嚴(yán)格控制開支,節(jié)約能源、費(fèi)用,有顯著成效;

c8顧客有難不相助;e8協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯;

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響;e9其他。

c10其他。備注:每分相當(dāng)于人民幣10元。

五、普通員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(月)

序號(hào) 項(xiàng) 目 序號(hào) 項(xiàng)目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)獎(jiǎng) 勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者;d1工作積極主動(dòng)、任勞任怨者;

a2上班抽煙、看報(bào)、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者;d2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出,能夠?qū)W以致用者;

a3未經(jīng)允許上班會(huì)客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者;d3服從上級(jí)工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

a4上班精神狀況不佳,不堅(jiān)守工作崗位,影響形象,下班后無正當(dāng)理由滯留在小區(qū)者;d4內(nèi)務(wù)始終保持良好,經(jīng)常幫助后進(jìn)者;

a5無正當(dāng)理由不接受上級(jí)合理工作安排或接受任務(wù)拖沓,出工不出力者;d5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時(shí)反映者;

a6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者;不按時(shí)進(jìn)行巡查簽到者;d6勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支者;

a7違反請(qǐng)銷假制度者,違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者;d7尊老愛幼,團(tuán)結(jié)同事,樂于助人者;

a8背后議論他人,不利團(tuán)結(jié)者;d8班余時(shí)間常協(xié)助管理

工作者;

a9在宿舍會(huì)客、留外人住宿、不按時(shí)就寢者d9反映問題及時(shí),起到防微杜漸作用者;

a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者;

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):11--20分)d11其他。

b1未使用文明語言,與顧客爭辯者;獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)

b2工作不認(rèn)真,出差錯(cuò)或服務(wù)欠佳被投訴者;d1警惕性高,抓獲小偷或亂發(fā)廣告者;

b3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者;d2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者;

b4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄者;d3能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,處理問題靈活者;

b5利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料者;d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),屢受顧客表揚(yáng)者;

b6公報(bào)私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問題不公平者;d5拾金不昧者;

b7非工作需要,私用工作器具者;d6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù)者;

b8其他。d7其他。

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):21-25分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):21-25分)

c1當(dāng)值時(shí)間睡覺;e1對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者;

c2玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成事故或損失者;e2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績,屢受各界表揚(yáng)者;

c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;e3提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施有顯著成效者;

c4進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博者;e4保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險(xiǎn)救災(zāi)成績顯著者;

c5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者;e5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者;

c6收車費(fèi)不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者;e6嚴(yán)格控制開支,節(jié)約能源、費(fèi)用有顯著成效者;

c7私藏小費(fèi)或拾到員工、顧客物品不上交者;e7協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者;

c8顧客有難不相助者;e8其他。

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;

c10服務(wù)態(tài)度差,受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者;

c11其他。

附相關(guān)表格:

管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書;

管理類及技術(shù)類人員季度考核表;

第15篇 z_物業(yè)績效考核管理制度

物業(yè)公司績效考核管理制度

第一章總則

第一條 為了正確評(píng)價(jià)部門及員工的工作績效,保證員工薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)處罰等工作的公正合理,激勵(lì)部門和員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)保障公司經(jīng)營管理目標(biāo)得到最優(yōu)化實(shí)現(xiàn),制定本制度。

第二條 績效管理遵循客觀公正、科學(xué)合理、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、持續(xù)改進(jìn)的原則。

第三條 對(duì)部門和員工的績效目標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用、績效溝通和績效改進(jìn)貫穿績效管理的整個(gè)過程。

第四條 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)績效考核辦公室,負(fù)責(zé)日?？己耸乱?。

第二章部門季度績效考核

第五條 季度績效考核內(nèi)容:

(一)季度內(nèi)各月工作計(jì)劃完成情況;

(二)公司規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況;

(三)季(月)品質(zhì)檢查情況;

(四)季度經(jīng)營目標(biāo);

(五)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià);

(六)基層服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)。

第六條 季度績效考核內(nèi)容的權(quán)重:

(一)職能部門:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)占60%、基層服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)占40%;

(二)事業(yè)部:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì)、季度經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果占40%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)占40%、基層服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)占20%;

(三)管理處:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì),季檢結(jié)果占40%,季度經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果占30%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)占30%。

第七條 季度績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

(一)工作計(jì)劃完成情況、制度流程執(zhí)行情況的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照《督查工作辦法》;

(二)品質(zhì)檢查的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照《季/季檢考核標(biāo)準(zhǔn)表》;

(三)經(jīng)營目標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照各核算單位的《經(jīng)營目標(biāo)績效評(píng)分辦法》。

第八條 季度績效考核程序:

(一)辦公室對(duì)照各部門《月工作計(jì)劃》、部門工作流程、公司各項(xiàng)規(guī)章制度,檢查部門工作完成的情況,對(duì)本部門的工作情況進(jìn)行自檢,填寫督查報(bào)告于次月3日(節(jié)假日順延,下同)前報(bào)人力資源部備案;

(二)品質(zhì)管理部根據(jù)季檢考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各管理處進(jìn)行季度檢查,季檢得分與考核得分關(guān)系見《季檢及考核得分對(duì)比表》,季檢考核結(jié)果于下季度第一個(gè)月5日前報(bào)人力資源部備案;

季檢及考核得分對(duì)比表:

序號(hào) 季檢得分(10萬m2以下)季檢得分(10萬m2以上)考核得分

1 98分以上 95分以上 按實(shí)際考核得分計(jì)算

2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分

3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分

4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分

5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止

(三)計(jì)劃財(cái)務(wù)部將各核算單位(事業(yè)部、管理處)季度經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果于下季度第一個(gè)月5日前報(bào)人力資源部;

(四)人力資源部根據(jù)上一季度督查結(jié)果、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)、季檢得分、經(jīng)營目標(biāo)考核得分、基層服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)匯總計(jì)算各部門季度考核得分,于下季度第一個(gè)月10日前填寫《部門季度績效考核表》、《部門季度績效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)被審核部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批,作為季度工資浮動(dòng)及年終考核的依據(jù)。

第九條 季度考核得分與部門崗位技能工資浮動(dòng)關(guān)系:

考核分?jǐn)?shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下

考核等級(jí) a b c d e f g

浮動(dòng)系數(shù) 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%

如果季度內(nèi)出現(xiàn)重大有效投訴或發(fā)生重大治安事件實(shí)行一票否決制,當(dāng)季度不可上浮工資。

第三章部門年度績效考核

第十條 年度績效考核內(nèi)容:

(一)部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書/部門年度經(jīng)營目標(biāo)管理責(zé)任書;

(二)部門季度績效考核得分;

(三)內(nèi)部各部門評(píng)價(jià);

(四)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)。

第十一條 年度績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

(一)職能部門

年度考核綜合得分=部門季度績效考核得分_70%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)_20%+內(nèi)部各部門評(píng)價(jià)_10%。

季度績效考核得分是根據(jù)全年4個(gè)季度考核累計(jì)得分計(jì)算出的平均分,再根據(jù)《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》考核得失分累加累減的得分;

(二)核算單位(事業(yè)部、管理處)

年度考核綜合得分=經(jīng)營目標(biāo)考核得分_50%+部門季度績效考核得分_30%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)_10%+內(nèi)部各部門評(píng)價(jià)_10%。

部門季度績效考核得分的計(jì)算同上款。

第十二條 年度績效考核程序:

(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發(fā)《內(nèi)部各部門年度工作評(píng)價(jià)表》,獲取各部門年度內(nèi)部評(píng)價(jià)成績;

(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成績;

(三)次年度1月15日前完成各部門年度考核結(jié)果,并計(jì)算年終獎(jiǎng)金部門系數(shù),報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批。

第十三條 部門年度考核得分與年終獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

考核分?jǐn)?shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下

考核等級(jí) a b c d e

獎(jiǎng)金系數(shù) 1.05 1 0.95 0.8 0

第十四條 被考核部門對(duì)于考核結(jié)果有異議的可于考核結(jié)果公布3個(gè)工作日內(nèi)提出申訴,考核領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成相關(guān)人員重新考核,如果原考核結(jié)果確實(shí)有誤,酌情扣考核人所在部門和個(gè)人1-5分。

第四章個(gè)人績效考核

第十五條 公司領(lǐng)導(dǎo)績效考核:

(一)考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):公司領(lǐng)導(dǎo)的績效考核由上級(jí)單位按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行;

(二)季度考核得分與浮動(dòng)工資對(duì)應(yīng)關(guān)系:公司正

職領(lǐng)導(dǎo)的浮動(dòng)系數(shù)為公司各單位浮動(dòng)系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);公司分管領(lǐng)導(dǎo)浮動(dòng)系數(shù)為所分管部門系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);

(三)年度考核得分與年終獎(jiǎng)金系數(shù)關(guān)系:公司正、副職領(lǐng)導(dǎo)的年終獎(jiǎng)金基數(shù)和系數(shù)由集團(tuán)公司核定。

第十六條 中層管理人員績效考核:

(一)季度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級(jí)的考核得分為所主管(分管)部門得分的算術(shù)平均數(shù);

2、部門負(fù)責(zé)人級(jí)的考核得分和工資浮動(dòng)系數(shù)與所在部門相同;

3、部門副職級(jí)的考核得分根據(jù)工作業(yè)績等情況由所在部門負(fù)責(zé)人確定。

(二)年度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級(jí):由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、年末民主測(cè)評(píng)得分,三部分權(quán)重為70%、20%、10%;

2、部門負(fù)責(zé)人級(jí):由四部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)以及年末民主測(cè)評(píng)得分,四部分權(quán)重70%、10%、10%、10%;

3、部門副職級(jí):由五部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、年末民主測(cè)評(píng)得分以及培訓(xùn)附加分,五部分權(quán)重65%、10%、10%、10%、5%。

第十七條 普通員工績效考核:

考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三部分,以工作業(yè)績考核為主;新入職員工試用期滿后納入績效考核范圍。

(一)季度績效考核:

1、季度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作業(yè)績進(jìn)行打分,按月考核,季度匯總平均分;

2、考核得分與浮動(dòng)工資對(duì)應(yīng)關(guān)系:各部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)浮動(dòng)工資范圍(20%至-20%)進(jìn)行合理分配。

(二)年度績效考核:

1、年度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、工作態(tài)度及能力考核得分以及培訓(xùn)附加分,三部分權(quán)重80%、15%、5%;

2、年度考核得分與年終獎(jiǎng)金系數(shù)關(guān)系:年終獎(jiǎng)金系數(shù)為年度考核得分除以100。

(三)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將每月考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行反饋和溝通,在《行為指導(dǎo)記錄》上提出肯定及改進(jìn)意見,并經(jīng)雙方簽字確認(rèn)。員工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)打分存在個(gè)人主觀臆斷有失公平可向分管領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,如果查明屬實(shí)酌情扣部門負(fù)責(zé)人1-5分。

第十八條 年度考核得分與考核等級(jí)關(guān)系

考核分?jǐn)?shù) 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下

等級(jí) a b c d e

第五章年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用

第十九條 年度績效考核的結(jié)果與部門和員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)金掛鉤。

第二十條 年度績效考核的結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)掛鉤:

(一)先進(jìn)集體的評(píng)比

年度績效考核得分排前兩名的單位,原則上可評(píng)為集團(tuán)公司先進(jìn)集體;年度績效考核得分排前四名的單位,原則上可評(píng)為公司先進(jìn)集體;

(二)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)比

年終被評(píng)為集團(tuán)公司先進(jìn)集體的單位,其單位負(fù)責(zé)人原則上可評(píng)為集團(tuán)公司先進(jìn)個(gè)人。

年度績效考核的結(jié)果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進(jìn)個(gè)人候選人。

第二十一條 年度績效考核的結(jié)果與員工的職級(jí)升降掛鉤:

(一)對(duì)績效考核為a級(jí)的員工,根據(jù)其人品、能力等綜合素質(zhì)和干部任用條件,可優(yōu)先考慮安排培訓(xùn)深造或給予提拔使用;

(二)年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年為a級(jí),可為員工上調(diào)一檔崗位技能工資(但不得超過所在職級(jí)的最高檔),由人力資源部報(bào)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準(zhǔn)后執(zhí)行;

(三)年度績效考核結(jié)果為d級(jí)的中層管理人員,下降一級(jí)職務(wù);普通員工下調(diào)一檔崗位技能工資或調(diào)整工作崗位,由人力資源部報(bào)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準(zhǔn)后執(zhí)行;

(四)年度績效考核結(jié)果為e級(jí)的中層管理人員,直接撤職;普通員工直接辭退或不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。

第六章附則

第二十二條 任何部門、員工對(duì)績效考核結(jié)果有異議,可向公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面報(bào)告,相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在15天之內(nèi)給予口頭或書面答復(fù)。

第二十三條 被考核者如因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門,其年度績效考核視其在績效管理周期的時(shí)段由人力資源部決定在原部門或新部門進(jìn)行,相關(guān)部門應(yīng)做好銜接工作。

第二十四條 績效考核書面資料由人力資源部統(tǒng)一存檔保管,任何部門和人員查閱有關(guān)考核結(jié)果,須經(jīng)公司總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)。

第二十五條 考核分?jǐn)?shù)的區(qū)間上限不含本數(shù),下限含本數(shù);以上含半數(shù),以下不含本數(shù)。