有哪些
小企業(yè)工資制度
小企業(yè)的工資制度通常涵蓋以下幾個核心部分：
1. 基本工資：這是員工的基本收入，基于職位、技能和工作經驗來設定。
2. 績效獎金：與員工的工作表現直接掛鉤，鼓勵員工提高工作效率和質量。
3. 福利待遇：包括醫(yī)療保險、退休金、年假、病假等法定福利，以及可能的企業(yè)特色福利如員工旅游、餐飲補貼等。
4. 激勵機制：如股票期權、年終獎，用于長期激勵員工為企業(yè)貢獻。
5. 調薪政策：明確何時、如何進行工資調整，依據市場變化、公司業(yè)績和個人表現。
內容是什么
小企業(yè)工資制度應包含的內容
1. 工資結構：清晰定義工資組成，包括固定和變動部分，確保公平透明。
2. 薪酬標準：制定明確的薪酬標準，以職位、技能等級、工作年限為基準。
3. 考核制度：建立公正的績效考核體系，定期評估員工表現并據此調整工資。
4. 法規(guī)遵守：確保工資制度符合當地勞動法規(guī)，避免法律風險。
5. 政策溝通：向員工充分傳達工資制度，解答疑問，增強員工滿意度。
規(guī)范
小企業(yè)工資制度的規(guī)范實施
1. 制度更新：隨著企業(yè)發(fā)展，定期審視并更新工資制度，保持其競爭力。
2. 公平原則：堅持同工同酬，避免內部不公平引發(fā)矛盾。
3. 記錄保存：妥善保管工資支付記錄，以便審計和糾紛解決。
4. 員工參與：鼓勵員工提供反饋，優(yōu)化制度，增強員工歸屬感。
5. 培訓教育：對管理層進行培訓，確保他們理解并正確執(zhí)行工資制度。
重要性
小企業(yè)工資制度的重要性
1. 人才吸引：合理的工資制度能吸引和留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)競爭力。
2. 激勵機制：通過績效獎勵激發(fā)員工積極性，促進企業(yè)效率提升。
3. 法律合規(guī)：遵守工資法規(guī)，保障企業(yè)運營的合法性，避免法律糾紛。
4. 文化塑造：工資制度是企業(yè)文化的一部分，影響員工對企業(yè)的認同感。
5. 穩(wěn)定運營：穩(wěn)定的工資制度有助于維持員工的滿意度，減少人才流失，保證企業(yè)穩(wěn)定運行。
小企業(yè)構建嚴謹的工資制度，既能滿足員工的期待，又能促進企業(yè)健康發(fā)展。
小企業(yè)工資制度范文
第1篇 小企業(yè)工資分配制度(一)
小企業(yè)工資分配制度,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是小企業(yè)工資分配制度,歡迎大家閱讀!
小企業(yè)工資分配制度【1】
一、結構工資制的特點
結構工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(能力、經驗、業(yè)務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。
這幾個要素可以單獨或是一起變動。
為此,工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套,隨其變動而變動。
只有這樣,才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯系起來,更好地貫徹按勞分配原則。
結構工資制具有如下特點:
1.工資結構應反映勞動差別的諸要素,即與勞動結構相對應,并緊密聯系在一起。
勞動結構分為幾個部分,工資結構就應有相對應的幾個部分,并隨前者變動而變動;
2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能,分別計酬,從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小,發(fā)揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較靈活的調節(jié)功能。
一方面,職工個人可以發(fā)揮自己的長處,通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面,企業(yè)在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法,對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;
3.結構工資制主要適用于技術密集型企業(yè),其它類型的企業(yè)也可以根據實際需要和可能采用結構工資制。
二、結構工資制的構成
企業(yè)結構工資制的內容和構成,不宜簡單照搬國家機關、事業(yè)單位的現行辦法,各企業(yè)可以根據不同情況作出不同的具體規(guī)定。
其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據生產和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。
但是為了體現結構工資制的特點和社會主義工資的職能,一般應包含以下基本內容:
(一)基礎工資
基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。
設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。
基礎工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發(fā)放。
絕對額辦法,主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重,統一規(guī)定同一數額的基礎工資;系數辦法,主要是考慮職工現行工資關系和占總工資水平中的比重,按大體統一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。
(二)崗位(職務)工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據崗位(職務)的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。
它是結構工資制的主要組成部分,發(fā)揮著激勵職工努力提高技術、業(yè)務水平,盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。
崗位(職務)工資有兩種具體形式,一種是采取崗位(職務)等級工資的形式,崗(職)內分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。
崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。
(三)效益工資
效益工資是根據企業(yè)的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。
效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干,多做貢獻的作用。
效益工資沒有固定的工資標準,它一般采取獎金或計件工資的形式,全額浮動,對職工個人上不封頂、下不保底。
(四)年功工資
年功工資是根據職工參加工作的年限,按照一定標準支付給職工的工資。
它是用來體現企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。
它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻,同時,又可以適當調節(jié)新老職工的工資關系。
年功工資采取絕對額或按系數兩類形式發(fā)放的辦法。
絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。
按系數又可分為按同一系數或不同系數增長的辦法發(fā)放。
一般來說,增加年功工資,主要決定于職工工齡的增長,同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經濟效益好差。
只有這樣,才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。
三、結構工資制的制定
具備條件試行結構工資制的企業(yè),在制定結構工資制時,要做好以下六方面工作:
(一)做好制定結構工資制的基礎工作
1.將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(工作)崗位、職務等登記造表,進行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關系上的突出問題。
2.根據本單位生產、工作和人員結構的特點,對職工勞動進行分析歸類,確定有代表性的勞動結構,譬如:勞動崗位(職務)、勞動能力、現時勞動、積累勞動等部分。
3.根據計量勞動量的客觀需要,補充必要的工種形式,確定各工資形式的相互關系。
(二)設計結構工資制的基本模式
設計基本模式就是根據上述基礎工作提供的資料和情況,確定工資結構,如設置基礎工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。
再確定結構工資中各單元的比例,即將結構工資總額視為100%,分別確定各工資單元所占百分比。
一般來說,生產、工作的重點環(huán)節(jié),其相對應的工資單元比例應當安排高一些,反之,則可以安排低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。
單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比
例:某企業(yè)確定結構工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%,結構工資總額為每月10萬元,那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。
(三)確定各工資單元的內部結構
即按照崗位功能測評辦法(詳見崗位工資制),確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序,如實行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數,如實行崗位等級工資的,還需確定每類崗位內部各等級的工資系數,并測算平均工齡,確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法,等等。
與此同時,根據各工資單元內部結構的安排,規(guī)定相應的技術、業(yè)務標準、職責條例、勞動定額等項要求,并擬定具體考核辦法。
(四)確定各工資單元的最低工資額
以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下:
假設某企業(yè)已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%,即4萬元,設計崗位工資為一崗一薪制。
崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗,每類崗的工資系數,即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分別確定。
按五類崗位的順序,每類崗的工資系數和各崗的人數如表所示:
一類崗—工資系數(_1-_5)1—人數(f1-f5)150—工資系數乘人數150
二類崗—工資系數(_1-_5)1.2—人數(f1-f5)200—工資系數乘人數240
三類崗—工資系數(_1-_5)1.4—人數(f1-f5)300—工資系數乘人數420
四類崗—工資系數(_1-_5)1.6—人數(f1-f5)250—工資系數乘人數400
五類崗—工資系數(_1-_5)1.8—人數(f1-f5)100—工資系數乘人數180
人數合計1000 工資系數乘人數合計1390
各類崗的工資系數與人數加權以后的工資總量的系數為1390,即:工資總量系數=_11+ _22+ _33+ _44+ _55=1390
最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數=40000/1390=28.77(元)
二至五崗工資標準按各崗工資系數乘最低崗工資額求出,再對求出的一至五崗工資標準的尾數作適當調整,得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)測算、檢驗并調整結構工資制方案
即根據初步確定的結構工資制各單元工資標準,將全廠職工(或抽樣)納入方案測算,一是看全部職工個人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額;二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當,多數人略有增加,其中原擬安排增加工資的生產、業(yè)務骨干是否較多增加了工資;三是根據職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術業(yè)務水平提高、崗位職務變動等)預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。
如果存在工資總額超過或剩余過多,或是多數人工資水平下降,以及今后結構工資增長速度過快或過慢等問題,都需要適當調整結構工資制方案。
(六)擬定職工納入結構工資制的具體辦法
一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務)工資,如工資結構中設置了基礎工資單元的,則先確定基礎工資,再按上述辦法靠入崗位(職務)工資,提升崗位、職務者按新崗位、職務計發(fā)工資,然后,再分別確定職工的年功工資等,并確定計提效益工資的辦法。
四、結構工資制的實施和應注意的問題
企業(yè)試行結構工資制,較之于實行其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要認真細致地做好工作。
在方案經過分析、論證、測算基本可行后,企業(yè)領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作,使企業(yè)職工了解并接受結構工資制方案。
方案經職工代表大會討論通過以后,企業(yè)工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則,包括:基礎工資管理;技術、業(yè)務、職責等方面考核辦法;各工資單元的計發(fā)工資辦法;升級降級制度;職工調動和崗位、職務變動工資處理;關于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。
在此基礎上,還應按結構工資的要求設計工資單元,注明各工資單元的數額,并據此對職工計發(fā)工資。
企業(yè)試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。
從目前的實踐看,需要注意處理好以下幾個問題:
1.要端正試行結構工資制的目的,明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則,調動職工積極性。
關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。
2.由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動,因此,具備條件的企業(yè)試行的結構工資制,應區(qū)別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制,盡可能充分適應企業(yè)生產經營的特點。
3.由于企業(yè)職工的是物質生產者,因此,企業(yè)試行的結構工資制,其工資結構中活的部分應保證占有較大比例,以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來,及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質財富。
4.由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類,并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動,因此,實行這種工資制度,要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度,同時要求企業(yè)經濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長,有較強的資金負擔能力。
目前這種工資制度只在少數企業(yè)中試行。
小企業(yè)工資分配制度【2】
完善工資分配制度的思考
一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度,制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關重要的一環(huán)。
如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理,就能充分調動員工的積極性,就能吸引和留住優(yōu)秀的人才,這樣企業(yè)就具有了對外競爭力,產生較好的經濟效益,從而在市場上不斷發(fā)展壯大。
工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善,這樣才能適應企業(yè)不斷的展的需要,本文就如何對大準鐵路現有的工資分配制度進行修改和完善,提出了一點看法和建議。
一、大準鐵路公司的工資分配制度現狀
大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。
這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產崗位和服務崗位(),歸為技術管理和生產服務崗位兩大系列。
在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評,最后劃分出各崗位的崗位等級。
職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。
在以上的各項工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個人工作情況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。
從工資的構成和分配結構看,還是比較合理的,這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。
從實行崗位技能工資制以來,大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。
現在是在每年的年初按各段現有各個崗位的員工數和生產情況將工資總額一次性發(fā)給各段,年內人員調出、調入時不再增減工資。
對于新增效益工資再按生產經營狀況按季度或年核發(fā)各段。
通過多年的修整和完善,工資分配制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產情況,內、外界環(huán)境的變化,還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善:
1、進一步增強外部競爭力;
2、提高內部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼,補充技能工資未能體現員工技能的不足;
4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;
5、對不合理崗位等級設置進行適當的修改;
6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。
二、完善工資分配制度的思考
1、工資水平要具有一定的對外競爭力
大準鐵路公司所處的外部環(huán)境:一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境,主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。
大準鐵路公司職工經常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。
他們會根據自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較,當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時,就會產生抵觸情緒,從而不努力工作。
所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據自身的生產經營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素,系統地考慮工資的外部競爭力。
在同行業(yè)的競爭力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同,造成用工形式的區(qū)別,在人員構成和人員管理上有著很大的不同。
由于所處地理位置的不同,使員工工作的環(huán)境,工作條件、生活居住環(huán)境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些,不能只簡單的進行工資對比。
大準鐵路公司在進行工資分配時,只要讓我們的骨干工種,比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。
然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區(qū)的外部競爭力方面:由于鐵路的經營效益相對比較好,所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。
比如,機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。
這樣確定了工資等級層次,員工就會感覺
到企業(yè)的對外競爭力。
從而積極工作,否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現象。
企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力,不僅給員工帶來了經濟利益,也會使員工對自己身處的企業(yè)產生自豪感,對企業(yè)的前景充滿信心,對自己的本職工作更加熱愛,全身心的投入其中,從而為企業(yè)帶來經濟效益。
2、工資分配更要體現內部公平
大準鐵路公司的內部公平,一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現出公平的分配制度。
大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時,不僅要對各段總額進行控制,還應對工資分配辦法進行控制。
對各段的主要工種要適當的實施宏觀均衡,將各段主要工種的活工資部分設置適當的差異范圍。
將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。
這個差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況,所以應該先由公司統籌制定數額范圍,再由各段進行二次分配,只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。
目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時,工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。
各段的生產人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。
雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后,對零散的調出調入人員實行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員控制,只是根據公司的工資支付能力和現有人員數量核定工資,造成各段不控制定員,人工成本增加,影響企業(yè)經濟效益。
各段在針對各工種、崗位進行工資分配時,也只是在崗位和工作地點上有所差別。
在制定工資分配辦法時,要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現象。
同時更要使各段不同工種之間根據勞動條件、貢獻大小的不同,使工資拉開差距。
大多數員工對內部與外部公平都很關心,但他們可能更關心企業(yè)內部的分配公平性,所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開,根據員工的合理要求調整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼
技能工資本應體現出員工的技能水平與技能掛鉤。
但是一直以來,大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯系,技能工資的晉升與員工的表現沒有直接關系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關,如果有技能工資變動,只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。
所以我想應該增加一項技能津貼,以補充員工在技能上的區(qū)別。
如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度,可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼,讓技能津貼體現出員工的技能水平。
對于生產服務人員可以采取與技能等級掛鉤,取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。
一定要實行聘任制,對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數。
然后制定聘任標準,定期評價和重評價。
聘用后給予一定的聘用津貼。
這種分配辦法,能鼓勵員工立足本崗位,學習專業(yè)知識和專業(yè)技能,從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經濟效益。
對于管理人員和技術人員根據工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級時一定要根據工作需要設崗,絕對不能因人設崗。
每年要定期對管理人員進行測評,制定合理公平的測評方法。
在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上,然后根據不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼,鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務水平和工作能力。
4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤
大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。
因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據這些工資的數額進行分配,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。
各段在制定分配辦法時,又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距,還需要進一步完善的是,要加大執(zhí)行的力度,要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。
這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用,可以激勵員工立足本崗位,腳踏實地地學技術,提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產操作人員,像接觸網工、線路工、變配電工、檢車員等工種。
這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開,就必須實行績效考核。
考核應該每月進行一次,當月工資中兌現。
通過設計一套簡單易行,可操作性強的考核辦法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會使員工的工資更能體現對外的競爭力和對內的公平性。
對管理人員和專業(yè)技術人員,由于工作性質的關系,考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點,要設計與生產人員不同的考核辦法,除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現工資外,應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結果兌現在職工工資中。
5、崗位等級也應該適當的進行修改完善
大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的,2000年進行了很小的調整。
到現在已經有6年未做任何改動。
由于現在的生產經營情況發(fā)生了較大的變化,不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化,而且在分配職工工資總額,發(fā)生職工新增效益獎時,都會與崗位等級有關系,因為崗位等級要體現該崗位重要性,所以現有崗位等級應該做一定的修改和完善。
這樣才能與現在的生產經營情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準鐵路公司在2022年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。
當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產運輸類單位系數為1、1;二是生產輔助單位系數為1、0;三是服務人員系數為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配,因為以前這部分工資很少,一般每季度末或年末發(fā)放,所以人們對分配辦法還是比較滿意的。
從2022年以來,新增效益工資人均增加了5000元,職工對這部分工資也開始關注。
因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短分配的。
通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放,已經體現了老職工的積極貢獻,所以在發(fā)放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元,不能簡單的由公司統一按崗位等級和工齡發(fā)放,最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。
然后由各段制定各自分配辦法,經大準鐵路公司批準后發(fā)放。
這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。
使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。
工資分配制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作積極性,從而也就影響到企業(yè)的經濟效益,因而企業(yè)應該根據內外環(huán)境的變化每年完善修改。
在制定和實施工資分配辦法過程中,及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。
現在職工在進行內部工資對比時,主要是從三個方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。
在外部工資比較時,主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。
只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用,才能使工資分配切實地維護職工的切身利益,從而調動職工的工作積極性,繼而提高企業(yè)的經濟效益。
并根據員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。
實際上,不存在絕對公平的工資分配辦法,只存在員工是否滿意的工資分配。
所以企業(yè)應經常介紹本單位的工資制度制定的依據、優(yōu)點,贏得廣大員工的理解和支持,
對于企業(yè)的經營管理者及時地根據自身的特點,在現有的工資制度基礎上不斷注入新的理念,持續(xù)進行改進和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業(yè)的發(fā)展和經營目標
的實現提供有力的人力保障。
第2篇 小企業(yè)工資薪金制度模板
在工資薪金制度這方面,每個企業(yè)都有每個企業(yè)的不同,以下提供的是小企業(yè)工資薪金制度的范本,可供參考。
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業(yè)總經理;
3.董事、副總經理是否適用,由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā),根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。
第3篇 小企業(yè)工資薪酬制度
企業(yè)由小做到大,每一個階段都有不同的管理制度,如薪酬制度都是每個階段必須做的事情。以下為您提供一份小企業(yè)工資薪酬制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業(yè)總經理;
3.董事、副總經理是否適用,由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā),根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。
第4篇 小企業(yè)工資薪金制度
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章正式員工工資制
第一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第二條工資模式。采用月薪制員工工資=基礎工資+崗位工資
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
第三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。。
第四章附則
第一條公司每月支薪日為27日。
第二條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
