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面試管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在確保招聘過程的公平、有效和專業(yè)。它涵蓋了面試流程、面試官職責、候選人評估標準、反歧視政策、面試反饋等多個方面。
包括哪些方面
1. 面試流程設計：明確面試的各個階段，包括初步篩選、電話面試、面對面面試、技能測試和最終決策。
2. 面試官培訓：確保面試官具備必要的面試技巧和法律知識，能夠準確評估候選人的能力和適應性。
3. 候選人評估標準：制定統(tǒng)一的評估矩陣，包括技術能力、溝通技巧、團隊協(xié)作能力等關鍵指標。
4. 反歧視政策：強調(diào)面試過程中不得基于性別、種族、年齡等因素進行不公平的評價。
5. 面試反饋機制：規(guī)定面試后及時向候選人提供反饋，無論結(jié)果如何，都應尊重并保持專業(yè)。
6. 隱私保護：尊重候選人的個人信息，遵守相關法律法規(guī)，確保信息安全。
重要性
面試管理制度的重要性在于：
1. 提升招聘質(zhì)量：通過標準化流程和評估標準，提高選聘人才的準確性。
2. 保障公平性：防止主觀偏見影響招聘決策，維護企業(yè)形象和社會責任。
3. 法規(guī)合規(guī)：遵守勞動法規(guī)，降低潛在的法律風險。
4. 提高候選人滿意度：專業(yè)的面試體驗可以提升候選人對企業(yè)的好感，即使未被錄用也可能成為未來的潛在員工。
方案
1. 制定詳盡的面試指南：為面試官提供清晰的操作步驟和建議，包括面試問題的設計、評分方法等。
2. 定期培訓：定期對面試官進行培訓，更新知識，提升面試技巧。
3. 透明化評估：公開評估標準，讓候選人了解其表現(xiàn)將如何被衡量。
4. 設立投訴渠道：設立匿名投訴機制，以便在發(fā)生不公平情況時能及時糾正。
5. 審查和改進：定期審查面試管理制度的效果，根據(jù)反饋和市場變化進行調(diào)整優(yōu)化。
通過實施這些方案，企業(yè)可以構(gòu)建一個公正、高效、專業(yè)的面試環(huán)境，吸引并選拔到最合適的候選人，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
面試管理制度范文
第1篇 某物業(yè)保安管理員面試問題設計
物業(yè)保安管理員面試問題設計
(一)直接式
1.面試者:
(1)(您好,請坐)請問您以前參加過工作嗎(有或無);
(2)是在哪里干什么工作(在__干__工作);
(3)干了多長時間(一年或其他);
(4)有沒有參加過軍訓(有或無);
(5)有沒有參過軍(有或無);
(6)是什么兵種(武警或陸軍等等);
(7)文化程度如何(高中或中專等等)
(8)有沒有賭博、酗酒等不良嗜好
(9)有什么愛好喜歡打牌嗎打什么牌賭錢嗎
(10) 物業(yè)管理員的原職是什么(以保護客戶生命財產(chǎn)安全為己任)。
以上問答為共同部分。
2.面試者:
(1)在學校有沒有當過班干部或?qū)W生會干部(試者為學生)
(2)有沒有參加過學校組織的文體活動(學生)
(3)是什么活動得過獎勵嗎(學生)
(4)在部隊時有沒有當過班長或副班長(退伍兵)
(5)有沒有參加過正規(guī)的教學法集訓或?qū)I(yè)集訓(退伍兵)
(6)在部隊服役期間有沒有獲得過獎勵或表彰(退伍兵)
(7)是什么獎勵(退伍兵)
(8)您在以前公司人際關系處理如何(有工作經(jīng)驗者)
(9)在以前的公司有沒有任職過管理人員(有工作經(jīng)歷者)
(10)在以前的公司獲得過什么獎勵沒有(有工作經(jīng)歷者)
(11)以前的公司組織過什么樣的培訓您是否都參加過(有工作經(jīng)歷者)
(二)開放式
1.面試者:
(1)請您說說在學校學習幾年最大的收獲是什么(學生)
(2)進入本公司工作,有什么樣的期望值(學生)
(3)做一名合格的物業(yè)管理員首先要具備很強的吃苦精神,你能吃苦嗎請您說說個人看法。(學生)
(4)您說說在部隊服役幾年最大的收獲是什么(退伍軍人)
(5)部隊期間體會最深或最令人難忘的一件事是什么請您說一說(退伍軍人)
(6) 到了地方工作,有沒有什么新的目標或方向(退伍兵)
(7) 企業(yè)同樣需要有頑強的吃苦、奮斗與拼搏精神,您如何理解您能否做得到(退伍兵)
(8) 請您介紹一下您在以前公司的公司情況與工作情況(您在以前的公司工作這段時間有什么樣的收獲或感受到了碧桂園,您對自己有什么樣的期望值)(有工作經(jīng)歷者)
以上部分為針對不同的應試者而設計的。
2.面試者:
(1)坐公共汽車,您會主動給老人或行動不便的人讓坐嗎
(2)當您在巴士站執(zhí)勤時,有客人提著很多東西上車又不便檢查他的卡時,您會如何處理(先幫忙提東西上車然后檢查卡)
(3)但地上有垃圾,巡查經(jīng)過時,您是如何處理(垃圾較少,可隨便撿起,垃圾數(shù)量較多,應立即聯(lián)系阿姨)
(4)你認為與人交往最主要的因素是什么為什么
(5)三百六十行,行行出狀元,你如何理解
(6)有客人對您的工作不理解(或不滿意而故意)而辱罵您,甚至動手推你,您如何處理
(7)碧桂園企業(yè)文化核心碧桂園-給你一個五星級的家內(nèi)在涵義如何理解
(8)發(fā)現(xiàn)有人打架如何處理(控制、上報)
(9)您剛才說您具備很強的心理承受能力,請您指出一例子予以說明。
以上部分為共同回答部分。
(三)澄清式
1.請問您在以前公司是因何原因辭職
2.剛才您說是因為家中有事需回家辦理,但如果當公司正是急需用人的時候,你還是要辭職嗎
3.您剛才說到了進入公司后期望有一個好的發(fā)展,請您說說您期望一個什么樣的發(fā)展(學生)
4.您說您擅長打籃球,請您示范幾個籃球動作
5.您說到在部隊期間參加軍訓,請您加以說明或示范。(退伍兵)
6.您說到離職的原因是為了尋求更大的發(fā)展,請說說您的個人發(fā)展。(有工作經(jīng)歷者)
7.如果公司并不能很快給你一個發(fā)展空間,您作何選擇
8.您能否與隊友們處理好關系或搞好團結(jié)(能)如何搞好團結(jié),請您加以說明。
(四)自我評價
1.您分析一下自己的優(yōu)點或缺點;
2.你評估一下自己的個性特征、自我開發(fā)意識及對待工作的態(tài)度;
3.你認為自己的自我約束力如何
(五)結(jié)束:
恭喜您初步通過面試,希望您進入公司后向好的員工看齊,繼續(xù)提高自己的綜合能力,不斷進步;
(六)評估
1.口語發(fā)音;
2.思維是否敏捷
3.工作意識是否強
4.性格是否開朗、活潑
5.自我開發(fā)意識評估
第2篇 招聘面試管理制度范本
一個公司之所以要制定一個招聘管理制度,主要是為了使招聘工作規(guī)范化、程序化,那么要如何制定招聘管理制度呢詳情請瀏覽以下招聘面試管理制度,歡迎閱讀。
第一條總則
1.本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務,特制定應聘面試管理制度;
2.有關應聘員工面試事項,均依本制度處理。
第二條面試考官應具備的條件
1.本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應征者愿意將自己想說的話充分表達出來;
2.面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事務,絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。
3.不論應聘者的出身、背景之高低,面試人員都得設法去尊重應聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。
4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策,有深入的了解,才能應對應聘者隨時提出問題。
5.面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應獲得的資料
1.觀察應聘者的穩(wěn)定性:應聘者是否無端常換工作,尤其注意應聘者換工作的理由,假如應聘者則從學校畢業(yè),則要了解應聘者在學校中參加哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩(wěn)定性;
2.研究應聘者以往的成就:研究應聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就;
3.應付困難的能力:應聘者過去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當機立斷挺身而出解決問題;
4.應聘者自主能力:應聘者的依賴心是否極強如應聘者從學校畢業(yè),則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母;
5.對事業(yè)的忠心:從應聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠業(yè)度;
6.與同事相處的能力:應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形;
7.應聘者的領導能力:當公司需要招聘管理者時,特別要注意應聘者的領導能力;
第四條面試的種類
根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種:
1.初試:初試通常在人事部門實施,初試的作用無非是過濾那些學歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應聘人員,通常初試的時間約15至30分鐘;
2.評定式面試:經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試,這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個問題一直延伸到另一個問題,讓應聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試通常約30至60分鐘。
第五條面試的地點及記錄
1.面試的地點最好在單獨的房間,房間只有面試人與應聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾;
2.從事面試的時候,必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。(參閱表一、表二)
第六條面試的技巧
1.發(fā)問的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問;問的問題必須恰當;
2.學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話里,找出所需要的資料,因此面試人員一定要學會聽的藝術;
3.學會沉默。應聘人員當問完一個問題時,應學會沉默,看應聘者的反應,最好不要在應聘者沒有開口答時,或者感覺不了解你的問題時,就解釋你的問題。這時你若保持沉默,你就可以觀察到他對這個問題的對應能力,因為應聘者通常會補充幾句,而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
第七條面試的內(nèi)容
(面試內(nèi)容的重點事項)
1.個人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語調(diào)、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向,這些要依靠面試人員對應聘者的觀察;
2.家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。
3.學校教育。應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動,與老師的關系,在校獲得的獎勵,參加的運動等;
4.工作經(jīng)驗。除了應聘者的工作經(jīng)驗外,更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應聘者的工作經(jīng)驗里,我們可以判斷出應聘者的責任心、自動自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等;
5.與人相處的特性。從應聘者的結(jié)交來了解與人相處的情形,包括了應聘者的興趣愛好,喜歡的社團以及所結(jié)交的朋友;
6.個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。
第3篇 物業(yè)外派管理人員面試提綱
外派管理人員面試提綱
動機
1、調(diào)查管理人員希望被公司考慮到的原因及其感興趣程度。
2、確認管理人員赴海外工作的愿望何在,可以通過此人過去比較感興趣的問題--比如個人旅行、語言訓練、閱讀以及結(jié)交外國雇員或?qū)W生等等--來進行核實。
3、確定管理人員對于到國外工作和生活是否具有比較現(xiàn)實的理解。
4、確定管理人員的配偶對于其本人被派駐海外持一種怎樣的基本態(tài)度。
健康狀況
1、明確管理人員或其家庭成員有無任何會對其本人成功地完成外派工作帶來障礙的身體問題。
2、明確管理人員是否具有健康的生理和心理,并且沒有出現(xiàn)任何可能變化的前兆。
語言能力
1、確定管理人員學習新語言的能力。
2、確定管理人員過去是否學習過相關的語言或者具有相應的口語能力(根據(jù)擬被派往國家所需要的語言來判斷)。
3、確定管理人員的配偶達到語言需求的能力。
家庭方面的考慮
1、管理人員有幾個孩子,年齡分別多大
2、管理人員的家庭團結(jié)是否會因離婚和潛在的離婚以及家庭成員的去世而受到削弱
3、管理人員的所有孩子是否都將隨他們的父母遷移為什么是或者為什么不是
4、管理人員孩子的祖父母在居住地區(qū)、健康狀況以及生活安排方面的情況如何,管理人員通常每年安排多少次去看望他們的旅行
5、管理人員是否會遇到某些難以預料到的特殊問題需要做出調(diào)整
6、管理人員家庭中的每一位成員對于可能的遷移持何種態(tài)度
7、管理人員的家庭中存在某些特殊的教育問題嗎
足智多謀性和主動性
1、管理人員具有一定的獨立性嗎他或她能夠做出自己的決定和判斷并且能夠堅持下來嗎
2、他或她具有同時::處理多方面問題所需要的智力條件嗎
3、他或她是否能夠在無論出現(xiàn)何種制約條件或障礙的情況下,都能夠利用各種可能的個人或公司資源來達到目標或工作結(jié)果
4、管理人員在外派工作中能夠在缺乏明確的責任和權(quán)力界定情況下從事工作嗎
5、管理人員會向當?shù)氐墓芾砣藛T和員工解釋工作的目的和公司的管理哲學嗎
6、管理人員是否具有充分的自律精神以及克服各種困難或處理各種復雜問題的自信心
7、管理人員可以在沒有監(jiān)督的情況下工作嗎
8、在缺乏與總部的正常溝通以及總公司所提供的支持性服務的情況下,管理人員能否在國外的這種環(huán)境中有效地開展工作
適應性
1、管理人員對其他人敏感嗎對其他人的意見能保持開放的心態(tài)嗎具有合作型、信守承諾嗎
2、管理人員對新環(huán)境的反應是什么他或她對于環(huán)境的差異理解和接受的程度
3、他或她的文化敏感性、認知性以及與新文化建立聯(lián)系的能力如何
4、管理人員清楚他或她自己的文化圈所推崇的價值觀嗎
5、管理人員對待批評的反應是什么
6、他或她與自己在國外的同事是否能夠建立并保持聯(lián)系
7、他或她在處理問題時是否有耐心
8、他或她是否具有一定的反彈性,即在遭受挫折之后能夠很快重新振作起精神來
職業(yè)規(guī)劃
1、管理人員是否不是僅僅將外派工作當成是一種臨時性的海外旅行
2、管理人員的外派要求是否與其個人的進步以及公司為其所做的職業(yè)規(guī)劃相一致
3、管理人員的職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)實嗎
4、管理人員對待公司的基本態(tài)度是怎樣的
5、管理人員在歷史上是否曾經(jīng)與自己的雇員之間產(chǎn)生人際關系問題或者有此跡象
經(jīng)濟問題
1、管理人員最近是否存在會影響其外派工作的經(jīng)濟或法律問題,比如購房、孩子上大學的費用、購車等等問題
2、管理人員經(jīng)濟方面的問題是否會對其外派工作產(chǎn)生負面影響,外派工作是否會對管理人員及其家庭帶來不適當?shù)膲毫?/p>
第4篇 如何對管理人員進行面試
如何對管理人員進行面試
在招聘活動中,不同崗位的員工有不同的面試方式。對管理人員的面試應該側(cè)重對其管理能力的考察。對一位管理人員而言,事務處理能力,語言表達能力及決策能力都顯得十分重要。這些能力是一種技能,而不僅僅是知識,基于此,對管理者的面試應該以情景測試為重點。
1,考察事務處理能力
我們可將事務處理能力分為三種類型:書信處理,繁雜事件處理和突發(fā)事件處理。書信處理我們可以假設該經(jīng)理已離開本公司一段時期,大量的信件堆積在那里。信件內(nèi)容包括很廣,如廣告、邀請信、貿(mào)易信息、合同草案及私人信件等等,讓經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)按輕重緩急進行處理;繁雜事件處理可以假設經(jīng)理坐在辦公桌前,不停的有員工反映情況,另外,電話鈴也在不停的在響,看看應聘者對各種事件的處理能力。突發(fā)事件可以假設發(fā)生火災,失竊等情況,考察應聘者的反應能力。
2,考察語言表達能力
我們可以安排一個即席發(fā)言,讓應聘者就一個具體問題發(fā)表他的意見。這是考核語言表達能力的一種方式。另外,我們還可以安排他進行一段演說,比如某年企業(yè)虧損,在年終總結(jié)大會上面向員工的一段激勵性演說。還可以假設公司某主要職員想調(diào)離此地,他的離職將對公司的經(jīng)營造成很大的損失,應聘者必須對他進行說服勸阻。
3,考察決策能力
我們可以讓應聘者模擬總經(jīng)理的角色,安排一個辦公例會的場景。在辦公例會上各部門經(jīng)理提出了各式各樣的問題和建議。應聘者要根據(jù)這些情況,找相關的負責人進行討論,平?各方面的利益,最后要作出大家滿意的決策。
第5篇 招聘面試管理制度范文
第一條總則
1.本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務,特制定應聘面試管理制度;
2.有關應聘員工面試事項,均依本制度處理。
第二條面試考官應具備的條件
1.本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應征者愿意將自己想說的話充分表達出來;
2.面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事務,絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。
3.不論應聘者的出身、背景之高低,面試人員都得設法去尊重應聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。
4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策,有深入的了解,才能應對應聘者隨時提出問題。
5.面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應獲得的資料
1.觀察應聘者的穩(wěn)定性:應聘者是否無端常換工作,尤其注意應聘者換工作的理由,假如應聘者則從學校畢業(yè),則要了解應聘者在學校中參加哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩(wěn)定性;
2.研究應聘者以往的成就:研究應聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就;
3.應付困難的能力:應聘者過去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當機立斷挺身而出解決問題;
4.應聘者自主能力:應聘者的依賴心是否極強如應聘者從學校畢業(yè),則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母;
5.對事業(yè)的忠心:從應聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠業(yè)度;
6.與同事相處的能力:應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形;
7.應聘者的領導能力:當公司需要招聘管理者時,特別要注意應聘者的領導能力;
第四條面試的種類
根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種:
1.初試:初試通常在人事部門實施,初試的作用無非是過濾那些學歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應聘人員,通常初試的時間約15至30分鐘;
2.評定式面試:經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試,這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個問題一直延伸到另一個問題,讓應聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試通常約30至60分鐘。
第五條面試的地點及記錄
1.面試的地點最好在單獨的房間,房間只有面試人與應聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾;
2.從事面試的時候,必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。(參閱表一、表二)
第六條面試的技巧
1.發(fā)問的技巧。好的面試人員必
須擅于發(fā)問;問的問題必須恰當;
2.學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話里,找出所需要的資料,因此面試人員一定要學會聽的藝術;
3.學會沉默。應聘人員當問完一個問題時,應學會沉默,看應聘者的反應,最好不要在應聘者沒有開口答時,或者感覺不了解你的問題時,就解釋你的問題。這時你若保持沉默,你就可以觀察到他對這個問題的對應能力,因為應聘者通常會補充幾句,而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
第6篇 面試招聘管理制度
第一條總則
1.本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務,特制定應聘面試管理制度;
2.有關應聘員工面試事項,均依本制度處理。
第二條面試考官應具備的條件
1.本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應征者愿意將自己想說的話充分表達出來;
2.面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事務,絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。
3.不論應聘者的出身、背景之高低,面試人員都得設法去尊重應聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。
4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策,有深入的了解,才能應對應聘者隨時提出問題。
5.面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應獲得的資料
1.觀察應聘者的穩(wěn)定性:應聘者是否無端常換工作,尤其注意應聘者換工作的理由,假如應聘者則從學校畢業(yè),則要了解應聘者在學校中參加哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩(wěn)定性;
2.研究應聘者以往的成就:研究應聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就;
3.應付困難的能力:應聘者過去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當機立斷挺身而出解決問題;
4.應聘者自主能力:應聘者的依賴心是否極強如應聘者從學校畢業(yè),則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母;
5.對事業(yè)的忠心:從應聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠業(yè)度;
6.與同事相處的能力:應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形;
7.應聘者的領導能力:當公司需要招聘管理者時,特別要注意應聘者的領導能力;
第四條面試的種類
根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種:
1.初試:初試通常在人事部門實施,初試的作用無非是過濾那些學歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應聘人員,通常初試的時間約15至30分鐘;
2.評定式面試:經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試,這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個問題一直延伸到另一個問題,讓應聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試通常約30至60分鐘。
第五條面試的地點及記錄
1.面試的地點最好在單獨的房間,房間只有面試人與應聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾;
2.從事面試的時候,必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。(參閱表一、表二)
第六條面試的技巧
1.發(fā)問的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問;問的問題必須恰當;
2.學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話里,找出所需要的資料,因此面試人員一定要學會聽的藝術;
3.學會沉默。應聘人員當問完一個問題時,應學會沉默,看應聘者的反應,最好不要在應聘者沒有開口答時,或者感覺不了解你的問題時,就解釋你的問題。這時你若保持沉默,你就可以觀察到他對這個問題的對應能力,因為應聘者通常會補充幾句,而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
第七條面試的內(nèi)容
(面試內(nèi)容的重點事項)
1.個人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語調(diào)、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向,這些要依靠面試人員對應聘者的觀察;
2.家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。
3.學校教育。應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動,與老師的關系,在校獲得的獎勵,參加的運動等;
4.工作經(jīng)驗。除了應聘者的工作經(jīng)驗外,更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應聘者的工作經(jīng)驗里,我們可以判斷出應聘者的責任心、自動自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等;
5.與人相處的特性。從應聘者的結(jié)交來了解與人相處的情形,包括了應聘者的興趣愛好,喜歡的社團以及所結(jié)交的朋友;
6.個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。
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第7篇 招聘面試管理制度-范本
第一條總則
1.本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務,特制定應聘面試管理制度;
2.有關應聘員工面試事項,均依本制度處理。
第二條面試考官應具備的條件
1.本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應征者愿意將自己想說的話充分表達出來;
2.面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事務,絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。
3.不論應聘者的出身、背景之高低,面試人員都得設法去尊重應聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。
4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策,有深入的了解,才能應對應聘者隨時提出問題。
5.面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應獲得的資料
1.觀察應聘者的穩(wěn)定性:應聘者是否無端常換工作,尤其注意應聘者換工作的理由,假如應聘者則從學校畢業(yè),則要了解應聘者在學校中參加哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩(wěn)定性;
2.研究應聘者以往的成就:研究應聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就;
3.應付困難的能力:應聘者過去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當機立斷挺身而出解決問題;
4.應聘者自主能力:應聘者的依賴心是否極強如應聘者從學校畢業(yè),則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母;
5.對事業(yè)的忠心:從應聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠業(yè)度;
6.與同事相處的能力:應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形;
7.應聘者的領導能力:當公司需要招聘管理者時,特別要注意應聘者的領導能力;
第四條面試的種類
根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種:
1.初試:初試通常在人事部門實施,初試的作用無非是過濾那些學歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應聘人員,通常初試的時間約15至30分鐘;
2.評定式面試:經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試,這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個問題一直延伸到另一個問題,讓應聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試通常約30至60分鐘。
第五條面試的地點及記錄
1.面試的地點最好在單獨的房間,房間只有面試人與應聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾;
2.從事面試的時候,必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。
第六條面試的技巧
1.發(fā)問的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問;問的問題必須恰當;
2.學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話里,找出所需要的資料,因此面試人員一定要學會聽的藝術;
3.學會沉默。應聘人員當問完一個問題時,應學會沉默,看應聘者的反應,最好不要在應聘者沒有開口答時,或者感覺不了解你的問題時,就解釋你的問題。這時你若保持沉默,你就可以觀察到他對這個問題的對應能力,因為應聘者通常會補充幾句,而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
第七條面試的內(nèi)容
1.個人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語調(diào)、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向,這些要依靠面試人員對應聘者的觀察;
2.家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。
3.學校教育。應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動,與老師的關系,在校獲得的獎勵,參加的運動等;
4.工作經(jīng)驗。除了應聘者的工作經(jīng)驗外,更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應聘者的工作經(jīng)驗里,我們可以判斷出應聘者的責任心、自動自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等;
5.與人相處的特性。從應聘者的結(jié)交來了解與人相處的情形,包括了應聘者的興趣愛好,喜歡的社團以及所結(jié)交的朋友;
6.個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。
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