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華為管理制度規(guī)范旨在構(gòu)建高效、有序的企業(yè)運營環(huán)境，確保公司的持續(xù)發(fā)展和員工的個人成長。這一制度涵蓋了人力資源管理、質(zhì)量管理、財務(wù)管理、項目管理等多個方面，旨在通過科學的規(guī)則和流程，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)同合作與創(chuàng)新。
包括哪些方面
1. 人力資源管理：包括招聘、培訓、績效評估、薪酬福利、員工關(guān)系等，旨在激發(fā)員工潛能，提升團隊效能。
2. 質(zhì)量管理：強調(diào)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量標準，建立完善的質(zhì)量控制體系，確保產(chǎn)品品質(zhì)。
3. 財務(wù)管理：規(guī)范財務(wù)流程，強化預(yù)算控制，保障公司資產(chǎn)安全，實現(xiàn)財務(wù)健康。
4. 項目管理：設(shè)立明確的項目目標，制定詳細的執(zhí)行計劃，監(jiān)控項目進度，確保項目按時按質(zhì)完成。
5. 知識產(chǎn)權(quán)管理：保護公司的研發(fā)成果，鼓勵創(chuàng)新，促進技術(shù)進步。
6. 內(nèi)部審計：定期進行內(nèi)部審計，檢查各項管理制度的執(zhí)行情況，確保合規(guī)運營。
重要性
華為管理制度規(guī)范的重要性在于：
1. 提升效率：通過標準化流程，減少工作中的混亂和浪費，提高工作效率。
2. 保證質(zhì)量：嚴格的管理制度確保產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，增強市場競爭力。
3. 培養(yǎng)人才：為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，促進個人成長，也為企業(yè)培養(yǎng)核心競爭力。
4. 降低風險：通過合規(guī)管理，預(yù)防潛在的法律和經(jīng)營風險，維護企業(yè)穩(wěn)定。
5. 創(chuàng)新驅(qū)動：鼓勵創(chuàng)新文化，激發(fā)員工創(chuàng)造力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
方案
1. 制度建設(shè)：建立和完善各領(lǐng)域的規(guī)章制度，確保其清晰、實用，并適時更新。
2. 培訓推廣：定期組織員工培訓，使他們了解并掌握管理制度，形成共同的行為準則。
3. 監(jiān)督執(zhí)行：設(shè)立專門的管理部門，監(jiān)督制度的執(zhí)行，及時糾正偏差。
4. 反饋機制：建立有效的反饋渠道，鼓勵員工提出改進建議，不斷優(yōu)化管理制度。
5. 文化融合：將管理制度與企業(yè)文化相結(jié)合，使員工在遵守規(guī)定時，感受到企業(yè)的價值觀和使命。
華為管理制度規(guī)范的實施是一個持續(xù)的過程，需要全體員工的參與和努力，共同構(gòu)建一個高效、和諧、創(chuàng)新的工作環(huán)境，以實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展目標。
華為管理制度規(guī)范范文
第1篇 華為公司文秘管理體系弊端
華為公司文秘管理體系的七大弊端
意識和措施方面是走在前列的。重視企業(yè)內(nèi)部客戶服務(wù)是做好外部客戶服務(wù)的前提和基礎(chǔ)。重視內(nèi)部客戶服務(wù),在華為公司的組織和流程管理方面多有體現(xiàn)。如設(shè)立的一級部門“內(nèi)部服務(wù)部”和文秘體系等。華為公司的人力資源管理通過吸取世界優(yōu)秀企業(yè)的優(yōu)點和企業(yè)自身運作的實施經(jīng)驗相結(jié)合,在國內(nèi)業(yè)界已達到超一流的水平。但是碧玉終有暇,華為公司在文秘的管理體系已是頗多漏洞和不合理之處。筆者結(jié)合自己在華為曾經(jīng)的工作經(jīng)驗和在外面幾年咨詢和培訓經(jīng)驗,以局外人的角度進行分析,總結(jié)出華為公司的文秘管理體系的七大弊端。
一、文秘體系組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理
華為近五十個一級部門分別隸屬于研發(fā)、營銷、供應(yīng)鏈和內(nèi)部服務(wù)等幾大管理體系。依照這幾大管理體系,也分別設(shè)置了幾大秘書科。每個體系的大秘書科第一主管是秘書科長,大秘書科下面設(shè)有若干秘書科,最后還有文員小組。這幾大秘書科名義上是隸屬于各體系大干部部,但基本上是獨立運作,一是負責下屬所有文秘部門和人員的人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、培訓、考核晉升及薪酬管理(薪酬統(tǒng)一由人力資源部門核算發(fā)放)等,二是負責下屬所有部門和人員業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理。幾乎囊括了文秘人員所有的人力資源管理及業(yè)務(wù)工作的管理。所有文秘人員的管理都游離于公司統(tǒng)一的人力資源管理和其所服務(wù)部門的業(yè)務(wù)管理之外。
文秘可以作為一個獨立的職類,根據(jù)任職資格要求可以劃分職級職等,從而使文秘人員有一個獨立的專業(yè)晉升通道,但是不見得一定要設(shè)立專門的秘書科對其進行管理。否則的話,每一個職類都要設(shè)立專門的獨立部門進行管理。在一個組織中,確實有特別的職類要獨立管理,如一個國家的法官,是因為該職類的特殊性,它必須獨立工作,不能受外部人員的干涉和指導(dǎo),而一個組織的文秘既沒有專業(yè)的特殊性,又沒有崗位的特殊性,就無需進行獨立的設(shè)置和管理。
二、考試內(nèi)容陳舊
文秘人員的轉(zhuǎn)正、晉級考試既不屬于華為大學管理,也不屬于人力資源部門的管理,更不屬于其所服務(wù)部門的管理,而是由各大文秘體系各自進行管理。文秘人員是服務(wù)于華為公司各個專業(yè)的業(yè)務(wù)部門,對于業(yè)務(wù)部門的基本知識的熟悉是非常重要的。而文秘體系擬制出來的考試內(nèi)容基本只是屬于公共知識一類,如公司的基本政策和流程的了解、信息安全知識及文秘基本技能如電子文檔處理和打字等。其考試內(nèi)容無法反映出文秘人員的任職資格要求。尤其是打字一項的考試要求,至少是每分鐘七十到八十個字以上。打字速度是過去對于打字員的要求,而文秘人員是在撰寫會議紀要、工作規(guī)劃及電子郵件等工作中要用到電腦打字,是需要邊思考邊打字的,根本沒有必要作此過時的要求。
三、人為將任職人員分為兩個等級
也許是華為曾經(jīng)因為某個時候業(yè)績不佳,為了降低用人成本,而使用外部人力資源公司派遣過來的人力。后來覺得將用人服務(wù)費交給外部的人力資源公司有點虧,于是便成立了華為公司的全資子公司――深圳慧通商務(wù)有限公司,由該公司以相對于原華為同崗位的較低的工資招聘較為基層的人員,輸送給華為各業(yè)務(wù)部門。造成了同工不同酬和“一司兩制”的現(xiàn)象。在同一家公司上班的人員掛著不同工牌,慧通編制的人員人數(shù)多的時候幾近兩萬,戴著慧通工牌的人員在公司里抬不起頭來。這樣就人為地造成了員工關(guān)系的緊張與不和諧。當時慧通人員戲稱:咱是“偽軍”,人家是“皇軍”。甚至連調(diào)到慧通工作的原華為員工都覺得臉面無光。后來由于員工反響強烈,先是將慧通人員的工牌換了,至少一眼瞅過去,還看不出員工的出身。再后來華為公司基本將所有慧通編制的一萬多研發(fā)人員換到了華為,至今只剩下了生產(chǎn)中心的基層操作工和基層的文秘人員――文員。
大量服務(wù)在各個業(yè)務(wù)部門的文員依然還是跟以前所有慧通編制人員有著一樣的心態(tài)――“偽軍心態(tài)”。由于她們地位底下,在工作上要受著華為編制的文秘人員的管理。有些心態(tài)不良的華為編制的秘書干脆將應(yīng)該屬于她自己份內(nèi)的工作一并推給慧通編制的文員去做。而這些慧通編制的文員則逆來順受,或者敢怒不敢言,忍耐力稍差干脆就離職了。
企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的措施舒緩員工的壓力,進一步的要對員工進行心態(tài)訓練,要增強員工自尊和自信。但是華為從制度上對大量工作在一線的基層文員進行了貶斥,人為地打擊了員工的自信心。很難調(diào)動人員的工作積極性和主動性。在一個組織中,任職人員本身就有職級或職位的高低,低職級或低職位人員工資本就可以低一些。以前國營單位有著正式工和臨時工之區(qū)別,現(xiàn)在國家單位還有什么“協(xié)警”和“代課教師”之分,本身就是舊社會等級制度的遺留。企業(yè)要降低用人成本,何必弄出“皇軍”與“偽軍”的差異呢
四、在形式上過分強調(diào)文秘人員的服務(wù)
華為公司強調(diào)內(nèi)部服務(wù)意識,重視公司內(nèi)部服務(wù)人員――文秘人員的服務(wù)意識和溝通技巧,這是無所詬病的。華為總裁任正非自嘲,說自己是財務(wù)外行、管理外行和技術(shù)外行,是“老外”,唯一做的就是抓住正確的戰(zhàn)斗方向。任正非的自嘲表現(xiàn)出了他這樣一位當代杰出的企業(yè)家的謙遜和詼諧,也說明了他在管理上的獨到之處。任正非在日常的工作也是這樣做到了抓大放小,公司是讓管理機制在運行。任正非很重視客戶服務(wù),除了規(guī)劃公司的經(jīng)營戰(zhàn)略之外,任正非平時一個重要的具體工作就是接待重要客戶。大凡成大事者亦注重細節(jié),任正非也不例外,他對客戶接待工作經(jīng)常有頗多意見,英華苑酒店的部長很是感到為難,曾經(jīng)公司管理層干脆派任正非的兒子任平任酒店的部長,讓他們父子倆去討論客戶接待管理工作。
公司的客戶接待工作管理還是極具特色的。公司產(chǎn)品展示中心、會議室和公司內(nèi)部酒店的接待人員都非常專業(yè),在工作中他們一個個善解人意,對待客戶的反應(yīng)能即刻心領(lǐng)神會。任正非與公司的客戶接待人員相處得較多,對接待人員的服務(wù)意識較為滿意。相比之下,他對公司的文秘人員的服務(wù)就不太滿意。于是他就想,要是公司的文秘人員要象客戶接待人員一樣能為公司內(nèi)部提供服務(wù)該多好。曾經(jīng)他要求挑選優(yōu)秀的酒店服務(wù)人員轉(zhuǎn)調(diào)做文秘。誰知酒店服務(wù)人員做了文秘以后,沒有多久也成了“呆頭鵝”。
文秘崗位和服務(wù)接待崗位是不同性質(zhì)的。客戶接待人員的工作特征之一就是察言觀色,自然是眼觀六路和耳聽八方了,能對客戶反應(yīng)能心領(lǐng)神會,且能善解人意了。而文秘崗位的工作是腦力勞動,要伏案工作且殫精竭慮。如當文秘人員正在思考撰寫文案的時候,當有人員來訪接洽時,咋一抬頭,自然因為長時間思考而雙眼迷離,萬做不到象客戶接待人員一樣能即刻心領(lǐng)神會和善解人意了。文秘人員需要強調(diào)的是其專業(yè)服務(wù)意識和服務(wù)技巧,不宜和客戶接待人員作同樣要求。
五、多頭管理,工作內(nèi)容難分輕重
因為文秘人員的考核權(quán)主要屬于文秘體系的上級主管。文秘人員所服務(wù)部門對其的考核權(quán)重只占很小的比例,其考評意見和分數(shù)基本只是作為參考。文秘體系本身布置了大量的工作任務(wù),其中不少的工作屬于那種形式主義的東西。每一個文秘人員既要完成文秘體系所布置的工作任務(wù),又要完成其所服務(wù)部門的工作任務(wù)。誰都知道,華為的“工作量線”分析做得很好,內(nèi)部服務(wù)人員的人均服務(wù)比及其他人員的人均出貨
比兩個指標年年至少按照百分之八到十二的比例增長。文秘人員的工作量都是非常飽滿,公司建立文秘管理體系的目的是為了很好的服務(wù)于業(yè)務(wù)部門。但是一旦當文秘體系本身的工作與文秘人員所服務(wù)部門的工作時間上相沖突的時候,文秘人員很難分出孰輕孰重。如果優(yōu)先文秘體系的工作,這與公司的目的相悖的,也會遭到其服務(wù)部門的投訴;如果優(yōu)先其服務(wù)部門的工作,文秘人員將擔心她們的績效考評會收到影響,因為她們的績效是歸文秘體系進行考評的。
由于這種多頭管理,曾經(jīng)出現(xiàn)過文秘人員的服務(wù)部門主管的質(zhì)疑:我們部門的新任文秘的試用期轉(zhuǎn)正,我們怎么都不知道出現(xiàn)過文秘體系要淘汰的文秘人員,而其所服務(wù)部門出來力保,甚至在公司四方呼吁要求為文秘人員加薪晉級。也出現(xiàn)過服務(wù)部門不要的文秘人員,而被文秘體系重新調(diào)崗予以重用。
六、“作業(yè)島”的失敗
2009年,華為公司的文秘體系做了一次“改革”。在原來文員小組的基礎(chǔ)上,成立了“作業(yè)島”。基層的文員按照所服務(wù)部門的一定范圍成立一個“島”(組),一個“島”一般由不超過十個文員組成,由“島主”(組長)領(lǐng)導(dǎo)。更加強化了文秘體系對所有文秘人員的控制。這樣,來自文秘體系/秘書科的公共工作通過“作業(yè)島”來實施。這樣文秘人員為了完成文秘體系/秘書科的額外的工作任務(wù),不得不加班加點,以至于身心疲憊。最苦不堪言的是“島主”(組長)們,她們既要完成其本人所服務(wù)部門的工作,還要敦促和帶領(lǐng)“島”(組)的成員們來完成額外的工作任務(wù)。而成員們同樣因為完成其本人所服務(wù)部門的工作,而難以兩全。把這樣一群未婚的mm沒有時間處理個人問題,有老有小的mm根本無暇顧及家庭,甚至還要叫上家屬一起幫忙做工作。還有些秘書科的主管開會宣布,經(jīng)常加班的人員效率不高,是要考慮作為淘汰對象。文秘體系對業(yè)務(wù)部門的服務(wù)質(zhì)量也日漸降低。由于各方負面意見較多,2010年不得不解散了“作業(yè)島”。
七、職級界定不清,晉升通道不暢
在文秘體系的職級界定方面模糊不清,特別是當時慧通公司制訂的文員職級表。比如,初級文員規(guī)定是中專、高中或者大專學歷,一到兩年工作經(jīng)驗,熟習文秘工作,而中級文員的規(guī)定是中專、高中或者大專學歷,一到兩年工作經(jīng)驗,精通文秘工作。這里是打個比方,不是華為真實的規(guī)定文字?；弁ü鞠驑I(yè)務(wù)部門輸送文員,新進文員的薪資由秘書科或者業(yè)務(wù)部門參照該職級表而建議的。新進文員的薪資到慧通公司核定的時候,基本不會做改動。就有秘書科和業(yè)務(wù)部門的主管質(zhì)疑:這個文員職級表太不清晰了,我們第一天和第二天新進的文員,條件一樣,依照這個職級表,給出的薪資都不一樣。
在文秘體系的職級的文字界定里,對于不同學歷人員是有著平等的晉升渠道的。比如對于新進人員,應(yīng)屆本科能達到的職級,中專或高中學歷的則需要三到五年工作經(jīng)歷。原任研發(fā)體系秘書科科長曾玉瑩說過:“對于文秘人員,我們看重的是她們的能力,而不是唯學歷。大專及以下學歷者,只要有能力,與本科生有著平等的晉升機會?！钡窃趯嶋H操作中,有本科學歷的都是華為編制的秘書,永遠處在職級的上端。大?；蛞韵聦W歷的都是慧通編制的文員,永遠處在職級的下端。
企業(yè)的管理,沒有最好,只有更好。為了完善華為公司內(nèi)部服務(wù)體系,為華為的綜合競爭力添磚加瓦,筆者提出以下建議以饗讀者,同時希望能與同行多多探討。
一、撤掉獨立的文秘管理機構(gòu);
二、由人力資源相關(guān)部門負責建立文秘人員選、育、用、留的基本制度和操作流程;
三、將文秘人員的人力資源模塊的實施管理納入統(tǒng)一管理;
第2篇 華為企業(yè)文件發(fā)放管理制度
華為文件發(fā)放管理制度
一、目的
為了加強對公司各類文件的管理,使信息傳遞迅速、及時準確。
二、適用范圍
公司及各部門發(fā)放的文件及各種管理辦法、管理制度。
三、分類
a公司文件 b部門文件 c管理辦法及制度
四、文件制作格式
公司文件的制作格式遵循統(tǒng)一原則。
詳見附頁。
五、文件發(fā)放流程
1、各部門欲簽發(fā)的文件草稿交行政部文員打印,部門秘書校稿后,行政部秘書審核,總經(jīng)理(或部門經(jīng)理)簽字后,按照所需發(fā)放份數(shù)復(fù)印并下發(fā)。
2、文件發(fā)放至各部門,應(yīng)由部門專職人員簽收。需要公告的文件同時在布告欄公布。
3、公司文件、部門文件及各種管理制度辦法均由行政部統(tǒng)一編號下發(fā)。
4、行政部根據(jù)各擬稿部門提供的發(fā)放范圍及數(shù)量發(fā)放文件。
5、各部門秘書收到文件后,應(yīng)對文件進行分類、登記、保管。簽發(fā)原件由行政部秘書統(tǒng)一存檔。
流程圖:
各部門擬稿行政部打印部門秘書校稿行政部秘書審核總經(jīng)理簽字復(fù)印發(fā)放部門秘書簽收
六、本制度自發(fā)放之日起嚴格執(zhí)行
第3篇 華為公司考勤休假管理制度
華為公司考勤及休假管理制度
第一章 工作制度
一、工作時間
五月一日起上午8:00―12:00下午14:00―17:30
十月一日起上午8:30―12:00下午13:30―17:30
二、打卡制度
1、公司實行上、下班打卡制度,全體員工都必須自覺遵守工作時間,自覺按時打卡,不得遲到、早退。
2、打卡次數(shù):一日四次,上午、下午上下班各一次。
三、免打卡人員
1、因工作性質(zhì),無法按時打卡的人員(如市場人員、工程人員),由各部門經(jīng)理提出免打卡人員名單,經(jīng)公司經(jīng)理批準,報人力資源部備案后,可實行免打卡。
2、免打卡人員仍須報考勤報表,請假及其它登記手續(xù)仍執(zhí)行考勤管理制度。
第二章 各種假期規(guī)定
一、病假
1、員工看病須填寫“員工請假申請單”,經(jīng)部門經(jīng)理批準后方可前往?？床r間在半天以內(nèi)的按病假處理。超過半天如無指定醫(yī)院病休條,則超過部分按事假處理,且半天以內(nèi)的看病請假每月不超過兩次,超過兩次以上的部分如無指定醫(yī)院病休條按事假處理。
2、病假休息需持指定醫(yī)院“疾病休假證明書”向部門經(jīng)理請假,經(jīng)部門經(jīng)理批準,到本部門考勤員處辦理登記后方可休假。若因急病(需有醫(yī)院急診證明)來不及請假的,可委托他人或電話請假,事后補交醫(yī)院證明書。
二、事假
1、職工因個人事務(wù)請假,按事假處理。請事假需事先填寫請假申請,經(jīng)部門經(jīng)理批準,到本部門考勤員處辦理請假登記后方可休假。
2、特殊情況(本人或家人重病住院)來不及事先請假的,事后必須及時補辦請假手續(xù),否則按曠工處理。假滿后應(yīng)及時到部門考勤員處銷假。未銷假又未為辦手續(xù)的,按曠工處理。
三、婚、喪假
1、員工結(jié)婚可請婚假,一般婚假為三天,符合晚婚(男25周歲,女23周歲)條件的婚假為七天?；榧俦仨氃诮Y(jié)婚年度內(nèi)安排使用,可與休假或事假合并使用。
2、員工親屬(父母、配偶、子女、岳父母、公婆)死亡,可請喪假三天,另給適當路程假。喪假應(yīng)在喪亡之日左右一個月內(nèi)使用。
3、員工請婚、喪假,可以按常規(guī)先辦理請假手續(xù),然后在銷假時憑結(jié)婚證明或死亡證明予以確認,凡無證明者一律按事假處理。
四、產(chǎn)假
1、在華為公司工作滿兩年以后懷孕、生育的女職工享受以下待遇:
產(chǎn)假為九十天。根據(jù)醫(yī)院證明,難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)的,增加產(chǎn)假十五天;多胞胎生育的,每一孩增加產(chǎn)假十五天。
懷孕期間:每月給予一天孕期檢查假。
哺乳時間:有未滿一周歲嬰兒的女職工,每個工作日給予兩次哺乳時間,每次30分鐘;多胞胎生育的,每多哺乳一個嬰兒每次哺乳時間增加30分鐘,每個工作日的哺乳時間可以合并使用。
2、對于有生育指標的女職工,懷孕三個月以內(nèi)流產(chǎn)的,根據(jù)醫(yī)務(wù)部門證明,可休假十五天;三個月以上流產(chǎn)的,可休假四十二天,按病假的規(guī)定執(zhí)行。對于沒有生育指標的女職工懷孕流產(chǎn)的,根據(jù)醫(yī)務(wù)部門證明,可按上述規(guī)定休假,休假期間待遇按事假處理。
3、女職工產(chǎn)假結(jié)束以后,如需要續(xù)假的,一律按事假處理,但事假最多不得超過三個月,超過三個月以上的,按自動離職處理。
五、計劃生育假
職工接受節(jié)育手術(shù)者,經(jīng)醫(yī)務(wù)部門證明,給予一定時間的休假,休假期間原待遇不變。
1、放置宮內(nèi)節(jié)育器的,自手術(shù)之日起休息3天。
2、經(jīng)計劃生育部門批準取宮內(nèi)節(jié)育器的,休息1天。
3、輸精管結(jié)扎的,休息7天;輸卵管結(jié)扎的,休息21天。
六、汽車司機年審假
凡在公司工作滿一年的汽車司機每年給予三天的年審假,用于辦理其本人駕駛執(zhí)照的年審,外省司機給予適當路程假,但年審假最多不得超過7天。
七、休假
1、凡在公司工作滿一年的職工均可享受年度有薪假一次,假期為12天(指凈占工作時間,假期中如含節(jié)假日的,可以按公司規(guī)定的休息日增加實際假期天數(shù))。
2、休假必須連續(xù)使用,如因工作原因無法安排連續(xù)休假者,經(jīng)部門經(jīng)理批準,可以分兩次使用,但不得多于兩次。
3、計算休假的考核年度為每年1月1日至12月31日止。凡進入公司工作滿一年的職工,均可享受年休假12天(指凈占工作時間);工作未滿一年的職工,從進入公司之日起,每工作滿一個月,休假一天。
4、凡在休假考核年度內(nèi),病、事假累計超過一個月或者曠工累計超過3天者,則取消休假資格。
5、凡具有休假資格因公司工作需要而放棄休假的員工,公司另外發(fā)給放棄休假等額工作,其計算公式為:放棄休假天數(shù)放棄休假工資額=×月度標準工資30
注:月度標準工資是指放棄休假員工本人在發(fā)放休假工資年度元月份的標準工資。
6、為便于管理,員工休假時間由公司統(tǒng)一安排在每年的春節(jié)期間。放棄休假工資的發(fā)放時間為每年的4月份。
7、休假工資的發(fā)放辦法是由部門經(jīng)理提供放棄休假人員名單,報人力資源部審核后,報總經(jīng)理批準發(fā)放。
八、工傷
1、員工因工負傷休息,亦需持醫(yī)院“疾病休假證明書”,并經(jīng)部門經(jīng)理批準、考勤員登記后方可休息(特殊情況可事后補辦請假手續(xù))。
2、由個人原因造成的工傷,只須醫(yī)院證明及部門經(jīng)理批準即可按病假處理。
3、由他人原因造成的工傷,必須填寫“工傷報告”并經(jīng)部門經(jīng)理簽字,報人力資源部審核后上報總經(jīng)理批準,才能按工傷處理(一切待遇不變),并將休假全部計入有效工作時間。
4、因搶救國家或公司財產(chǎn)、救助他人而造成的工傷,除工資全部發(fā)放并計算有效工作時間外,三年內(nèi)同步晉級。
九、停薪留職
1、凡在公司工作滿二年以上工作表現(xiàn)良好的員工脫產(chǎn)學習,可辦理停薪留職手續(xù)(不滿兩年的只能辦辭職),學習結(jié)束后視公司發(fā)展情況給予適當安排。
2、不符合公司產(chǎn)假規(guī)定的女職工停薪留職,產(chǎn)假結(jié)束后,視公司發(fā)展需要,決定是否安排。
十、員工離職、辭職、停薪留職,均需填寫申請表,經(jīng)部門經(jīng)理批準并到人力資源部辦理離職手續(xù)后,方能離去。
十一、法定節(jié)假日
根據(jù)《中華人民共和國國勞動法》規(guī)定,員工可享受以下有薪節(jié)假日:
1、元旦:休假1天(元月一日)。
2、春節(jié):休
假3天(陰歷正月初一、初二、初三)。
3、勞動節(jié):休假1天(五月一日)。
4、國慶節(jié):休假2天(十月一日、二日)。
上述節(jié)日適逢每周公休日時,順延補假。
第三章 缺勤規(guī)定
一、遲到、早退
1、工作時間開始后未上班者為遲到,工作時間結(jié)束前下班者為早退。
2、當月遲到、早退合計三天者均以曠工半日處理。
二、曠工
1、未經(jīng)請假擅離崗位或假滿未續(xù)假、未銷假者均以曠工處理。
2、偽造出勤記錄者,一經(jīng)查明以曠工處理。
3、連續(xù)曠工三日或一年內(nèi)累計曠工超過七日者,予以辭退,不發(fā)任何辭退費用。
三、缺勤工資
1、員工請病假,發(fā)給標準工資的20%,計算公式為:標準工資×20%病假工資=×病假天數(shù)30(天)
2、員工請事假,扣去事假期間的全部工資。計算公式為:標準工資應(yīng)扣事假工資=×事假天數(shù)30(天)
3、符合國家及公司規(guī)定的產(chǎn)假,發(fā)給標準工資的40%,計算公式為:標準工資×40%產(chǎn)假工資=×產(chǎn)假天數(shù)30(天)
4、婚假、喪假、婚檢假、產(chǎn)檢假、汽車司機年審假、年休假及工傷假,工資照發(fā)。
5、病、事假等假期,其他各種補貼按天數(shù)扣發(fā)。
6、員工每遲到、早退半小時以內(nèi),罰款50元;每遲到、早退半小時以上,或當月遲到、早退(每次半小時以內(nèi))累計三次者,以曠工半日計算,除罰款以外,還扣發(fā)標準工資的30%。
第四章 請、銷假制度及審批權(quán)限
一、請、銷假制度
1、員工凡因病、事、婚、喪、產(chǎn)休假等需要請假的,都必須事先填寫“請假申請單”,經(jīng)批準后方可休假;休假期滿必須及時銷假,否則以曠工論處。
2、凡三天以內(nèi)(含三天)的請、銷假登記,在部門考勤員處辦理;三天以上的請、銷假,除在考勤員處登記外還需到人力資源部備案。
二、病、事假期限
1、試用期員工病、事假累計不得超過一個月,否則予以勸退。
2、正式員工病、事假一年內(nèi)累計不得超過三個月,否則予以勸退(特殊情況,如:優(yōu)秀人才、特殊人才或特殊貢獻者經(jīng)總經(jīng)理批準除外)。
三、審批權(quán)限
普通員工請假三天以內(nèi)(含三天),由部門經(jīng)理批準;三天以上經(jīng)部門經(jīng)理同意后,還必須報公司總經(jīng)理核準后方能休假;部門經(jīng)理休假無論天數(shù)多少,都必須經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方能休假。
第五章 加班制度
一、加班是指員工在完成額定工作之后,利用業(yè)余時間完成領(lǐng)導(dǎo)額外安排的工作所需要的時間。
二、員工加班,必須事前填寫“加班申請單”,經(jīng)部門經(jīng)理簽字后方可計算加班。
三、凡是有加班的部門,必須于每月10日前填寫“加班統(tǒng)計及加班工資發(fā)放審批表”報人力資源部。
四、人力資源部根據(jù)公司加班工資發(fā)放的有關(guān)規(guī)定發(fā)放加班工資。
第六章 考勤及相關(guān)報表報送制度
一、員工每月2日以前必須將本人上月考勤卡交部門考勤員。
二、部門考勤員以考勤卡為出勤依據(jù),填寫月考勤報表。
三、月考勤表經(jīng)考勤員及部門經(jīng)理簽字審核后,于每月10日前報人力資源部。
四、人力資源部以考勤表為依據(jù)核發(fā)工資,凡是未按時上報考勤表的部門,停發(fā)當月工資。待上報考勤表后予以補發(fā)。
五、報送考勤報表的同時,還需報送以下相關(guān)報表:
1、員工請假申請單
2、員工缺勤月統(tǒng)計表
3、工傷報告
4、加班申請單
5、加班統(tǒng)計及加班工資發(fā)放審批表
6、員工調(diào)動登記表
7、員工離職、自動離職、停薪留職登記表
第七章 工作紀律
一、員工必須自覺遵守本公司一切規(guī)章制度,按時上、下班,不得無故遲到、早退。
二、忠于職守、服從領(lǐng)導(dǎo)、不得有敷衍塞責行為。
三、不得利用工作方便或業(yè)余時間經(jīng)營與本公司類似或職務(wù)上相關(guān)的業(yè)務(wù),不得兼任其他公司的職務(wù)。
四、不得攜帶違禁品、危險品或公司規(guī)定其他不得帶入生產(chǎn)、工作場所的物品進入公司工作場所。
五、愛護公物,未經(jīng)許可不得私自將公司財物攜出公司。
六、不得在生產(chǎn)、工作場所等禁煙區(qū)吸煙,吸煙必須到吸煙室。
七、不得利用職權(quán)貪污舞弊、收受賄賂,或以公司名義在外招謠撞騙。
八、任何時候不得用公司電腦玩電子游戲。
九、全體員工必須遵守勞動紀律,工作時間做到八不:不聊天、不串崗、不吃東西、不高聲喧嘩、不辦私事、不打私人電話、不會私客、不看與工作無關(guān)的報刊雜志。
第八章 附則
一、本制度自簽發(fā)之日起執(zhí)行。
第4篇 華為績效管理制度(范本)
華為績效管理制度是怎么樣的呢,下面是有關(guān)華為績效管理制度,僅供參考!
1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任,以便 形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下年度(或考核周期) 的績效改進目標;
3、在員工與主管互動的過程中,確定下年度(或考核周期)的各項工 作目標和目標任務(wù)指導(dǎo)書;
4、如有必要,可修訂年度(或考核周期)的“目標任務(wù)指導(dǎo)書” ,但必 須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
績效管理與績效考核范本
等級 標準 比率( 比率(%) a(優(yōu)秀) 40%月基本薪酬 5 b(良好) 30%月基本薪酬 20 c(稱職) 20%月基本薪酬 50 d(基本稱職) 10%月基本薪酬 20 e(不稱職) 無 5
注:基本薪酬=基本工資+績效工資 基本薪酬=基本工資+
第三條:年度考核總分 1000 分,劃分為五個等級,考核結(jié)果實行強迫分配,考 第三條: 核等級對應(yīng)的分配比例如表二: 表等級 標準 比率( 比率(%) a(優(yōu)秀) 1 月基本薪酬 5 b(良好) 80%月基本薪酬 20 c(稱職) 60%月基本薪酬 50 d(基本稱職) 50%月基本薪酬 20 e(不稱職) 無 5
注:基本薪酬=基本工資+績效工資 基本薪酬=基本工資+
第四條: 不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度, 劃分為 a (重大) 、 第四條: b(一般) 、c(輕微)三個等級。 第五條: 第五條:不良事故懲罰辦法見表三: 表三:
等級 系列 年薪制 等級薪酬 銷售支持 直接銷售 生產(chǎn)計件制 a(重大) 重大) 不享受考核年薪 和獎勵年薪 不享受月度獎金 不享受月度獎金 扣除當月提成
第5篇 公司人事管理制度-華為
第一條:為使本人事作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化,使公司員工的管理有章可循,提高工作效率和嗣責任感、歸屬感,特制定本制度。
第二條:適用范圍。
一、本公司員工的管理,除遵照國家和地方有關(guān)法令外,都應(yīng)依據(jù)本制度辦理。
二、本制度所稱員工,系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。
三、本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作,可聘用臨時員工,臨時員工的管理依照合同或其它相應(yīng)規(guī)定,或參照本規(guī)定辦理。
四、關(guān)于試用、實習人員,新進員工的管理參照本規(guī)定辦理或訂之。
第二章錄用
第三條:本公司各部門如因工作需要,必須增加人員時,應(yīng)先依據(jù)人員甄選流程提出申請,經(jīng)本系統(tǒng)總經(jīng)理或主管副總裁批準后,由人事部門統(tǒng)一納入聘計劃并辦理甄選事宜。
第四條:本公司員工的甄選,以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種,依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。
第五條:新進人員經(jīng)考試或面試合格和審查批準后,由人事部門辦理試用手續(xù)。原則上員工試用期三個月,期滿合格后,方得正式錄用;但成績優(yōu)秀者,可適當縮短其試用時間。
第六條:試用人員報到時,應(yīng)向人事部送交以下證件:
一、畢業(yè)證書、學位證書原件及復(fù)印件。
二、技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及復(fù)印件。
三、身份證原件及復(fù)印件。
四、一寸半身免冠照片二張。
五、試用同意書。
六、其它必要的證件。
第七條:凡有下列情形者,不得錄用。
一、剝奪了政治權(quán)利尚未恢復(fù)者。
二、被判有期徒刑或被通緝,尚未結(jié)案者。
三、吸食drug品或有其它嚴重不良嗜好者。
四、貪腐、拖欠公款,有記錄在案者。
五、患有精神病或傳染病者。
六、因品行亞劣,曾被政府行政機關(guān)懲罰者。
七、體格檢查不合格者。經(jīng)總裁特許者不在此列。
八、其它經(jīng)本公司認定不適合者。
第八條:員工如系臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作,視情況與本公司簽訂“定期工作協(xié)議書”,雙方共同遵守。
第九條:試用人員如因品行不良,工作欠佳或無故曠職者,可隨時停止試用,予以辭退。第十條:員工錄用分派工作后,應(yīng)立即赴所分配的單位工作,不得無故拖延推諉。
