中小企管理制度11篇

中小企業(yè)的管理制度是企業(yè)運營的基礎，它涵蓋了企業(yè)內部的各個方面，包括但不限于組織架構、人力資源管理、財務管理、市場營銷、生產運營、質量控制、信息管理以及風險管理。這些內容共同構成了企業(yè)運行的規(guī)則體系，確保企業(yè)在有序、高效的狀態(tài)下運作。

包括哪些方面

1. 組織架構：明確各部門的職責和權限，規(guī)定決策流程，確保信息傳遞的順暢。

2. 人力資源管理：涵蓋招聘、培訓、績效評估、薪酬福利、員工關系等方面，旨在激發(fā)員工潛力，提高團隊效能。

3. 財務管理：包括預算制定、成本控制、財務報告、審計監(jiān)督等，保障企業(yè)的經濟安全和健康發(fā)展。

4. 市場營銷：涉及市場研究、產品定位、銷售策略、客戶服務等，以增強市場競爭力。

5. 生產運營：規(guī)范生產流程，優(yōu)化資源配置，確保產品質量和生產效率。

6. 質量控制：建立質量標準和檢驗機制，保證產品或服務的品質。

7. 信息管理：利用信息技術，實現(xiàn)數據共享，提升決策效率。

8. 風險管理：識別、評估、應對各種內外部風險，降低企業(yè)運營的不確定性。

重要性

一套完善的管理制度對于中小企業(yè)來說至關重要。它能規(guī)范企業(yè)行為，減少因無章可循導致的混亂和沖突。通過制度引導，可以提升員工的工作效率，降低運營成本。良好的管理制度有助于吸引和留住人才，增強企業(yè)的核心競爭力。制度的執(zhí)行能為企業(yè)樹立良好的社會形象，提升客戶和合作伙伴的信任度。

方案

1. 制度建設：根據企業(yè)實際情況，制定出切實可行的管理制度，確保每一項規(guī)定都能落地執(zhí)行。

2. 定期審查：定期評估制度的有效性，及時調整和完善，以適應市場的變化。

3. 培訓與溝通：對員工進行制度培訓，確保每個人都了解并理解相關規(guī)定，同時鼓勵反饋，促進溝通與改進。

4. 執(zhí)行與監(jiān)督：嚴格執(zhí)行制度，設立監(jiān)督機制，防止制度形同虛設。

5. 文化融入：將管理制度與企業(yè)文化相結合，讓制度成為企業(yè)文化的一部分，深入人心。

通過以上措施，中小企業(yè)能夠建立起一套健全、靈活的管理制度，從而在激烈的市場競爭中保持穩(wěn)定，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

中小企管理制度范文

第1篇 中小企業(yè)員工管理規(guī)章制度

以下是小編為大家收集的制度,僅供參考!

一、充分了解企業(yè)的員工

每個人對自己都是如此簡單,而對他人卻是如此復雜。作為管理者,要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工,工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者,無論在工作效率,還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工,有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別,分為三個階段:

第一階段:了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想,以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段:當手下員工遇到困難,你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭,這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段:知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作,并且在其面臨此種困境時,給予恰當的引導。

總之,管理者與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

二、聆聽員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張,這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題,但另一方面也會使管理人員一意孤行,聽不進他人意見,導致決策失誤。

在企業(yè)的管理中,聆聽員工的心聲,也是團結員工,調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題,會失去工作熱情,要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時,作為管理者,應耐心的得去聽取他的心聲,找出問題的癥結,解決他的問題或耐心開導,才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。

對待犯錯誤的人員,也應當采取聆聽的辦法,不應一味責難它們,而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后,才能對他們對癥下藥,妥善處理。

三、管理方法經常創(chuàng)新

管理員工就象開汽車,司機在開車時需小心的看著指示器和路面,路面有新的變化,指示器的指針有變化,他就應轉動方向盤,防止翻車撞人。管理員工也是如此,管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行,就要仔細觀察、經常調整,以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中,管理者要多注意員工的各種變化,在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言,他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬,也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況,就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的經營思想日漸保守,公司業(yè)績步步下滑,最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后,積極開拓創(chuàng)新,激發(fā)了員工的干勁,不到兩年,終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)?量才使用

“尺有所短,寸有所長”,每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此,作為管理者在用人時,先要了解每個人的特點,是個員工十個樣,有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。

在許多企業(yè)的人事考核表上,都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目,能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者,不僅要看到人士考核表上的評分,更重要的是在實踐中觀察,結合每個員工的長處給于是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性,從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此,管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權利,強化權威

第七條 員工應嚴格按要求出勤

第八條 本公司每日工作時間定為 小時 如因工作需要 可依照政府有關規(guī)定延長工作時間至 小時 所延長時數為加班除前項規(guī)定外 因天災事變 季節(jié)等關系 依照政策有關規(guī)定 仍可延長工作時間 但每日總工作時間不得超過 小時 其延長之總時間 每月不得超過 小時 其加班費依照公司有關規(guī)定辦理

第九條 每日下班后及例假日 員工應服從安排值日值宿

第十條 員工請假 應照下列規(guī)定辦理病假 因病須治療或休養(yǎng)者可以請病假 每年累計不得超過 天可以未請事假及特別休假抵充 逾期仍未痊愈的天數 即予停薪留職 但以年為限事假 因私事待理者 可請事假 每年累計不得超過 天 可以特別休假抵充婚假 本人結婚 可請婚假 天喪假 祖父母 父母或配偶喪亡者 可請喪假 天 外祖祖父母或配偶的祖父母 父母或子女喪亡者 可請喪假 天產假 女性從事人員分娩 可請產假 星期 假期中的星期例假均并入計算 懷孕 個月至 個月而流產者 給假 星期 個月以上流產者給假 星期 未滿 個月流產者 給假一星期公假 因參加政府舉辦的資格考試 不以就業(yè)為前提者 征兵及參加選舉者 可請公假 假期依實際需要情況決定公傷假 因公受傷可請公傷假 假期依實際需要情況決定

第十一條 請假逾期 除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外 其余均以曠工論處 但因患重病非短期內所能治愈 經醫(yī)師證明屬實者 可視其病況與在公司資歷及服務成績 報請總經理特準延長其病假 最多 個月 事假逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者 可請總經理特準延長其事假 最多 天 逾期再按前規(guī)定辦理

第十二條 請假期內的薪水 依下列規(guī)定支付

請假未逾規(guī)定天數或經延長病事假者 請假期間內薪水照發(fā)

第2篇 中小企業(yè)的員工管理制度

俗話有道“無規(guī)矩不成方圓”,那相對于企業(yè)員工管理要怎樣進行呢針對這個問題,本文特例出了適合中小企業(yè)的員工管理制度資料,以僅參考!

員工管理,一直是一個令企業(yè)管理者頭疼的問題。管理,需要多方面的配合,多管齊下,才能有明顯的效果。這里是小企業(yè)的員工管理制度。

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則:重選拔、重潛質、重品德。

二、招聘條件:合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件,同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學習精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

第二節(jié)考勤管理

一、工作時間公司每周工作五天半,員工每日正常工作時間為7.5小時。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30為工作時間

12:00-13:30為午餐休息

周六:上午:8:30-12:00為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查后實施。

二、考勤

1、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度,上下班親自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工(1)遲到或早退30分鐘以內者,每次扣發(fā)薪金10元。

30分鐘以上1小時以內者,每次扣發(fā)薪金20元。

超過1小時以上者必須提前辦理請假手續(xù),否則按曠工處理。(2)月遲到、早退累計達五次者,扣除相應薪金后,計曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內曠工三天及以上者予以辭退。3、請假(1)病假

a、員工病假須于上班開始的前30分鐘內,即8:30-9:00致電部門負責人,請假一天以上的,病愈上班后須補區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請假,病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復證明,經人事部門核定后,由公司給予工作安排。(2)事假:緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準,其余請假均應填寫《請假單》,經權責領導核準,報人事部門備案,方可離開工作崗位,否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后,報人事部門備案,否則按事假進行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時間內返回,如需延期應告知部門負責人,返回后在《出差申請單》上注明事由,經權責領導簽字按出差考勤。

5、請假出差批準權限:三天以內由直接上級審批,三天以上十天以內由隔級上級審批,十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批,子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。6、加班(1)加班應填寫《加班單》,經部門負責人批準后報人事部門備案,否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準,統(tǒng)一以《勞動合同》約定標準為基數,以天為單位計算。

(2)加班工資按以下標準計算:

工作日加班費=加班天數×基數×150%

休息日加班費=加班天數×基數×200%

法定節(jié)日加班費=加班天數×基數×300%

(3)人事部門負責審查加班的合理性及效率。(4)公司內臨時工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計算加班費。(5)公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查(1)考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前(遇節(jié)假日順延)將上月考勤予以上報,經部門領導審核后,報人事部門匯總,并對考勤準確性負責。(2)人事部門對公司考勤行使檢查權,各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機檢查。(3)對于在考勤中弄虛作假者一經發(fā)現(xiàn),給予100元以上罰款,情節(jié)嚴重者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動

一、調動管理

1、由調入部門填寫《員工內部調動通知單》,由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理批準,部門經理以上人員調動由總裁(子公司由總經理)批準。2、批準后,人事部門應提前以書面形式通知本人,并以人事變動發(fā)文通報。3、普通員工須在三天之內,部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應于指定日期履任新職,人事部門將相關文件存檔備查,并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。5、人事部門將根據該員工于新工作崗位上的工作職責,對其進行人事考核,評價員工的異動結果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時,本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》,經批準后轉送人事部門審核,高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批準。2、收到員工辭職申請報告后,人事部門負責了解員工辭職的真實原因,并將信息反饋給相關部門,以保證及時進行有針對性的工作改進。3、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》,辦理工作移交和財產清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤,計算應領取的薪金,辦理社會保險變動。5、員工到財務部辦理相關手續(xù),領取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關資料存檔備查,并進行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見本手冊第一章第二節(jié)六.1及六2.

2、部門辭退員工時,由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》,經審查后報總裁批準。3、人事部門提前一個月通知員工本人,并向員工下發(fā)《離職通知書》。4、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產的清還手續(xù);員工在約定日期到財務部辦理相關手續(xù),領取薪金和離職補償金。5、員工無理取鬧,糾纏領導,影響本公司正常生產、工作秩序的,本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后,應及時將相關資料存檔備查,并進行員工資料信息置換。

第二章行為規(guī)范

第一節(jié)職業(yè)準則

一、基本原則1、公司倡導正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德,要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務行為,必須以公司利益為重,對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系,員工之間應互相尊重,相互協(xié)作。4、公司內有親屬關系的員工應回避從事業(yè)務關聯(lián)的工作。二、員工未經公司法人代表授權或批準,不能從事下列活動:1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔保或證明3、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息4、代表公司出席公眾活動

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務關聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手3、所兼職工作對本單位構成商業(yè)競爭4、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個人投資1、參與業(yè)務關聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經營管理的2、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的3、以職務之便向投資對象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業(yè)務聯(lián)系中,若發(fā)生回扣或傭金的,須一律上繳公司財務部,否則視為貪污。

六、保密義務:1、員工有義務保守公司的經營機密,務必妥善保管所持有的涉密文件。2、員工未經授權或批準,不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業(yè)務數據等。

第二節(jié)行為準則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔,大方得體,禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā),女士不留怪異發(fā)型,不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動,不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。

三、禁止在辦公區(qū)內吸煙,隨時保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽電話應使用普通話,首先使用“您好,__公司”,通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在,應代為記錄并轉告。

五、禁止在工作期間串崗聊天,辦公區(qū)內不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范,工作時間應避免私人電話。如確實需要,應以重要事項陳述為主,禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領取應登記名稱、數量,并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具,并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復印、傳真。

九、未征得同意,不得使用他人計算機,不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料,資料持有人必須按規(guī)定保存。

十、根據公司需要及職責規(guī)定積極配合同事開展工作,不得拖延、推諉、拒絕;對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象,不得置之不理。

十一、為保障公司高效運行,員工在工作中有義務遵循以下三原則:

1、如果公司有相應的管理規(guī)范,并且合理,按規(guī)定辦。2、如果公司有相應的管理規(guī)范,但規(guī)定有不合理的地方,員工需要按規(guī)定辦,并及時向制定規(guī)定部門提出修改建議,這是員工的權利,也是員工的義務。3、如果公司沒有相應的規(guī)范,員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。

第三節(jié)獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經濟兩類。其中:行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級,經濟獎勵包括加薪、獎

金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名,經濟處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。

二、獎勵條件1、維護團體榮譽,重視團體利益,有具體事跡者2、研究創(chuàng)造成果突出,對公司確有重大貢獻者3、生產技術或管理制度,提出具體改進方案或合理化建議,采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動,表現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)約物料、資金,或對物料利用具有成效者6、遇有突變,勇于負責,處理得當者7、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者8、為社會做出貢獻,并為公司贏得榮譽者9、具有其他特殊功績或優(yōu)良行為,經部門負責人呈報上級考核通過者

三、懲罰條件

1、違法犯罪,觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙,謀取非法利益,致使公司名譽蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者4、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者5、泄漏科研、生產、業(yè)務機密者6、謾罵、毆打同事領導,制造事端,查證確鑿者7、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者8、妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全規(guī)定措施9、管理和監(jiān)督人員未認真履行職責,造成損失者10、遺失經管的重要文件、物件和工具,浪費公物者11、談天嬉戲或從事與工作無關的事情者12、工作時間擅離工作崗位,致使工作發(fā)生錯誤者13、因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人14、工作中發(fā)生意外而不及時通知相關部門者15、對有期限的指令,無正當理由而未如期完成者16、拒不接受領導建議批評者17、無故不參加公司安排的培訓課程者18、發(fā)現(xiàn)損害公司利益,聽之任之者19、玩忽職守或違反公司其他規(guī)章制度的行為

四、獎懲相關規(guī)定

1、行政獎勵和經濟獎勵可同時執(zhí)行,行政處罰和經濟處懲可同時執(zhí)行,獎懲輕重酌情而定。

2、獲獎勵的員工在以下情況發(fā)生時,將作為優(yōu)先考慮對象:(1)參加公司舉行或參與的各種社會活動(2)學習培訓機會(3)職務晉升、加薪(4)公司高層領導年終接見

3、一年內功過相當可抵消,但前功不能抵后過?？上嗷サ窒墓^如下:(1)大過一次與大功一次(2)記過一次與記功一次(3)警告一次與表揚一次

4、表揚三次等于記功一次,記功三次等于大功一次,記過三次等于大過一次。

5、各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實,填寫《獎懲申報單》,集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲,經人事部門查證后核定,記功(記過)以上獎懲需經總裁審批,子公司其余員工獎懲由人事部門查證后,經總經理審批。

6、各項獎懲事件,需書面通知本人,酌情公布,同時記錄備案,作為績效考核的依據。受處罰員工如有不服可在7個工作日內以書面形式向人事部門申訴,人事部門經核查后將處理結果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節(jié)薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、適用對象:本公司所有正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(1)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(3)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

(4)績效工資根據公司對員工考評結果確定。

4、工資制度

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(3)結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(6)新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內無浮動工資。

5、公司按實際工作天數支付薪酬,付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取,正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

二、調整機制

1、集團薪酬管理是根據公司實際發(fā)展情況,聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行議薪,人事部門根據公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調整的依據:

(1)公司范圍的工資調整。根據經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進企業(yè)經營管理,提高經濟效益方面成績突出者。

(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動,相應調整其在該職級內的基本工資。

(4)員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調崗位薪金。

(5)根據員工即期表現(xiàn)上浮或下調其崗位薪金,以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

第二節(jié)福利

1、假期(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外,享有休息日。(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:a.元旦(公歷1月1日)b.春節(jié)(農歷新年初一、初二、初三)c.勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)d.國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)e.婦女節(jié)(3月8日,女員工放假半天)(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時,可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。(4)產假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請有薪產假90天(含休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產120天,難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。(5)男員工護理假7天,晚育者為15天(限在女方產假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的,帶薪路途假另計,路費自理。(7)工傷假因工受傷休假視為上班,具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的,可按上班時間計發(fā)薪資。(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80%計發(fā)病假工資,累計十天以上者按基本工資50%計發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,

未能休以上(3)-(7)項假期的,按休息日加班標準給予工資補貼。2、保險:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。3、賀儀與奠儀

(1)正式員工結婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。(2)正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。4、過節(jié)費公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。5、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。

第四章培訓、考核與發(fā)展

第一節(jié)培訓管理

一、培訓目的:塑造企業(yè)文化,促進人力資源增值,提升經營績效。

二、培訓原則:員工培訓需求與公司發(fā)展需要相結合。

三、公司培訓管理的常設機構是培訓組,隸屬人力資源部,:除培訓發(fā)展主管外,其余崗位均為兼職人員,由人力資源部在集團范圍內選拔產生。

四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。

1、一級培訓由人力資源部主辦,負責集團中級以上人員(含分子公司總經理)管理培訓,集團總部員工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。2、二級培訓由集團各中心或分子公司主辦,負責本單位業(yè)務培訓、崗位培訓及外派培訓。培訓結束到人力資源部備案。五、培訓積分制1、培訓組每年初將根據公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓需求調查結果,確定培訓課程設置及相應學分,參加培訓并通過

考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案,記錄每年度培訓測試成績、積分。2、各崗位培訓積分標準由培訓組每年度調整一次。正式員工績效考核將結合本人全年培訓積分進行,積分不達標者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓積分,否則僅提升為代理職務。3、公司全員培訓及特別要求的重要培訓,無論積分是否達標,均需參加。4、公司規(guī)定的培訓課程,人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課,有特殊情況不能參加的應向人事部門請假。

六、員工自我培訓

1、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時間,可憑培訓考試機構的證明,經人事部門主管負責人審核,獲準后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關的學歷教育或培訓時,確需占用周六工作時間的,可憑入學證明,經部門及人事部門負責人審核、獲準后,按公假處理。但當臨時有重要工作安排或工作需要時,應服從公司安排。

3、對于取得更高學歷學位、職稱、資格者,公司將作為員工晉級的重要依據。

七、培訓費用報銷

1、人力資源部根據年度培訓規(guī)劃制定一級培訓費用預算,報總裁批準。

2、二級培訓費用由集團各部門及分子公司根據培訓計劃提報預算,經人力資源部審查后報總裁批準。

3、集團總部外派培訓費用1000元以內,由人力資源部審批,1000元以上由總裁審批;子公司外派培訓在預算范圍內的由本公司總經理審批。訓費用超過1000元者需與公司簽訂《培訓協(xié)議》,約定服務期限,培訓結束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔,經培訓主管簽字后,方可報銷費用。

4、員工培訓后在公司工作時間未滿《培訓協(xié)議》約定年限,公司有權按協(xié)議追究相應責任。

第二節(jié)績效考評

一、考評目的1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價,把握員工工作執(zhí)行和適應情況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向,合理配置人員,明確員工工作的導向。

2、保障公司高效運行。

3、充分發(fā)揮激勵機制作用,實現(xiàn)公正合理及民主管理,激發(fā)員工工作熱情,提高工作效率。

二、考評原則

1、以績效為導向原則。

2、定性與定量考評相結合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

三、考評周期

1、月度考評:月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。生產人員進行月度考評。2、季度考評:季度考評的主要內容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發(fā)人員、管理人員(高層管理者外)進行季度考評。3、年度考評:年度考評的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,進行全面綜合考評,年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。公司所有員工均進行年度考評。

四、考評程序:相關考評者對被考評者提出考評意見,人事部門將考評結果進行匯總,并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者,并就其績效和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔,同時用于計算績效工資及獎金。

五、結果分級:考核等次分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據所管部門人員數綜合考慮,確定考核等次,但“優(yōu)”不得超過分管總人數的10%,“優(yōu)”與“良”之和不超過分管總人數的30%。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常規(guī)要求;完全超過預期地達成了工作目標完全符合崗位常規(guī)要求;全面達成工作目標,并有所超越符合崗位常規(guī)要求;保質、保量、按時地達成工作目標基本符合崗位常規(guī)要求,但有所不足;基本達成工作目標,但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求,不能達成工作目標得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據:1、職務晉升:年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。2、職務降級:年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升:年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級別內晉升檔次。4、降檔:季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔;年終考評結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。5、培訓:根據績效統(tǒng)計分析結果,制訂培訓規(guī)劃,有重點、有針對性地開展培訓。6、職業(yè)發(fā)展指導:根據績效統(tǒng)計分析結果及雙向溝通,修正員工職業(yè)發(fā)展設計。

七、申訴及處理

被考評者對考評結果持有異議,可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后,一周內必須申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴者。

第三節(jié)職業(yè)發(fā)展

一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機會,鼓勵員工通過工作和自我學習不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下,具有敬業(yè)、協(xié)作、學習、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會。

二、結合個人特長及在公司崗位職責,員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》,人事部門協(xié)助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。

三、人事部門根據新員工入職前的職稱、學歷及調整后的崗位設定級別。試用期滿合格,部門負責人根據工作能力及表現(xiàn)確定轉正定級意見。

四、新員工入職后,由部門負責人擔任職業(yè)輔導人,幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向,促進員工個人發(fā)展。被輔導人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負責人指標之一。

五、員工職業(yè)發(fā)展通道

職務職級管理類專業(yè)技術類業(yè)務類1高層管理人員資深__師資深業(yè)務員2中層管理人員高級__師高級業(yè)務員3基層管理人員__師二級業(yè)務員4助理__師一級業(yè)務員5__員初級業(yè)務員

六、如果符合以下條件,員工將有機會獲得晉升:

1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績突出3、工作能力強4、熟悉擬晉升職務工作5、上年度考核成績“良”以上6、完成規(guī)定培訓積分

第五章員工權益

一、勞動安全

1、公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動保護。

2、在災害條件下堅守崗位的員工,當人身安全面臨危險時,應撤離至安全地帶。3、保管公司財產的員工,接到預警信號后,在確保生命安全的前提下,應立即采取有效措施保護公司財產安全.

二、權利保障:1、員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權、建議權、申訴權與保留意見權,公司對這些權利予以尊重和保障。

2、對下列情況,員工有權提出申(投)訴以得到公正待遇:(1)認為個人利益受到不應有的侵犯;(2)對處理決定不服;(3)對公司的經營管理措施有不同意見;(4)發(fā)現(xiàn)有違反公司各項規(guī)定的行為;

3、申(投)訴方式:(1)逐級申訴或向公司人事部門、集團監(jiān)察委員會直至總裁提出申(投)訴;

(2)可書面或面談兩種方式申(投)訴;(3)《申(投)訴書》必須具名,否則可能難以得到解決。(4)受理申(投)訴者應在五個工作日內給予回饋。(5)對處理結果及反饋意見不滿意的可繼續(xù)向上一級申訴。

制度配合管理者的管理技巧,對于企業(yè)的管理,會有很好的效果。

第3篇 中小企業(yè)財務管理制度

中小企業(yè),在進行企業(yè)的財務管理時,根據我國的相關法律法規(guī),如何制定財務制度呢以下是中小企業(yè)財務管理制度范本,可供參考。

總則

為加強財務管理,根據國家有關法律、法規(guī)及建設局財務制度,結合公司具體情況,制定本制度。

一、財務管理工作必須在加強宏觀控制和微觀搞活的基礎上,嚴格執(zhí)行財經紀律,以提高經濟效益、壯大企業(yè)經濟實力為宗旨,財務管理工作要貫徹“勤儉辦企業(yè)”的方針,勤儉節(jié)約、精打細算、在企業(yè)經營中制止鋪張浪費和一切不必要的開支,降低消耗,增加積累。

財務機構與會計人員

二、公司設財務部,財務部主任協(xié)助總經理管理好財務會計工作。

三、出納員不得兼管、會計檔案保管和債權債務賬目的登記工作。

四、財會人員都要認真執(zhí)行崗位責任制,各司其職,互相配合,如實反映和嚴格監(jiān)督各項經濟活動。記賬、算賬、報賬必須做到手續(xù)完備、內容真實、數字準確、賬目清楚、日清月結、近期報賬。

五、財務人員在辦理會計事務中,必須堅持原則,照章辦事。對于違反財經紀律和財務制度的事項,必須拒絕付款、拒絕報銷或拒絕執(zhí)行,并及時向總經理報告。

六、財會人員力求穩(wěn)定,不隨便調動。財務人員調動工作或因故離職,必須與接替人員辦理交接手續(xù),沒有辦清交接手續(xù)的,不得離職,亦不得中斷會計工作。移交交接包括移交人經管的會計憑證、報表、賬目、款項、公章、實物及未了事項等。移交交接必須由建設局財務科監(jiān)交。

會計核算原則及科目

七、公司嚴格執(zhí)行《中華人民共和國國會計法》、《會計人員職權條例》、《會計人員工作規(guī)則》等法律法規(guī)關于會計核算一般原則、會計憑證和賬簿、內部審計和財產清查、成本清查等事項的規(guī)定。

八、記賬方法采用借貸記賬法。記賬原則采用權責發(fā)生制,以人民幣為記賬本位幣。

九、一切會計憑證、賬簿、報表中各種文字記錄用中文記載,數目字用阿拉伯數字記載。記載、書寫必須使用鋼筆,不得用鉛筆及圓珠筆書寫。

十、公司以單價2000元以上、使用年限一年以上的資產為固定資產,分為五大類:

1、房屋及其他建筑物;

2、機器設備;

3、電子設備(如微機、復印機、傳真機等);

4、運輸工具;

5、其他設備。

十一、各類固定資產折舊年限為:

1、房屋及建筑物35年;

2、機器設備10年;

3、電子設備、運輸工具5年;

4、其他設備5年。

固定資產以不計留殘值提取折舊。固定資產提完折舊后仍可繼續(xù)使用的,不再計提折舊;提前報廢的固定資產要補提足折舊。

十二、購入的固定資產,以進價加運輸、裝卸、包裝、保險等費用作為原則。需安裝的固定資產,還應包括安裝費用。作為投資的固定資產應以投資協(xié)議約定的價格為原價。

十三、固定資產必須由財務部合同辦公室每年盤點一次,對盤盈、盤虧、報廢及固定資產的計價,必須嚴格審查,按規(guī)定經批準后,于年度決算時處理完畢。

1、盤盈的固定資產,以重置完全價值作為原價,按新舊的程度估算累計折舊入賬,原價累計折舊后的差額轉入公積金。

2、盤虧的固定資產,應沖減原價和累計折舊,原價減累計折舊后的差額作營業(yè)外支出處理。

3、報廢的固定資產的變價收入(減除清理費用后的凈額)與固定資產凈值的差額,其收益轉入公積金,其損失作營業(yè)外支出處理。

4、公司對固定資產的購入、出售、清理、報廢都要辦理會計手續(xù),并設置固定資產明細賬進行核算。

資金、現(xiàn)金、費用管理

十四、財務部要加強對資產、資金、現(xiàn)金及費用開支的管理,防止損失,杜絕浪費,良好運用,提高效益。

十五、銀行賬戶必須遵守銀行的規(guī)定開設和使用。銀行賬戶只供本單位經營業(yè)務收支結算使用,嚴禁借賬戶供外單位或個人使用,嚴禁為外單位或個人代收代支、轉賬套現(xiàn)。

十六、銀行賬戶的賬號必須保密,非因業(yè)務需要不準外泄。

十七、銀行賬戶印鑒的使用實行分管并用制,即財務章由出納保管,法人代表和會計私章由會計保管,不準由一人統(tǒng)一保管使用。印鑒保管人臨時出差由其委托他人代管。

十八、銀行賬戶往來應逐筆登記入賬,不準多筆匯總高收,也不準以收抵支記賬。按月與銀行對賬單核對,未達收支,應作出調節(jié)逐筆調節(jié)平衡。

十九、根據已獲批準簽訂的合同付款,不得改變支付方式和用途;非經收款單位書面正式委托并經總經理批準,不準改變收款單位(人)。

二十、庫存現(xiàn)金不得超過限額,不得以白條抵作現(xiàn)金。現(xiàn)金收支做到日清月結,確保庫存現(xiàn)金的賬面余款與實際庫存額相符,銀行存款余款與銀行對賬單相符,現(xiàn)金、銀行日記賬數額分別與現(xiàn)金、銀行存款總賬數額相符。

二十一、因公出差、經總經理批準借支公款,應在回單位后七天內交清,不得拖欠。非因公事并經總經理批準,任何人不得借支公款。

二十二、嚴格現(xiàn)金收支管理,除一般零星日常支出外,其余投資、工程支出都必須通過銀行辦理轉賬結算,不得直接兌付現(xiàn)金。

二十三、領用空白支票必須注明限額、日期、用途及使用期限、并報總經理報批。所有空白支票及作廢支票均必須存放保險柜內,嚴禁空白支票在使用前先蓋上印章。

二十四、正常的辦公費用開支,必須有正式發(fā)票,印章齊全,經手人、部門負責人簽名,經總經理批準后方可報銷付款。

二十五、未經董事會批準,嚴禁為外單位(含合資、合作企業(yè))或個人擔保貸款。

二十六、嚴格資金使用審批手續(xù)。會計人員對一切審批手續(xù)不完備的資金使用事項,都有權且必須拒絕辦理。否則按違章論處并對該資金的損失負連帶賠償責任。

辦公用具、用品購置與管理

二十七、所有辦公用具、用品的購置統(tǒng)一由辦公室造計劃、報經領導批準后方可購置。

二十八、所有用具必須統(tǒng)一由辦公室專人管理。辦理登記領用手續(xù)、辦公柜、桌、椅要編號,經常檢查核對。

二十九、個人領用的辦公用品、用具要妥善保管,不得隨意丟棄和外借,工作調動時,必須辦理移交手續(xù),如有遺失,照價賠償。

其它事項

三十、按照上級主管部門的要求,及時報送財務會計報表和其它財務資料。

三十一、積極參與建設資金的籌措工作,通過籌集資金的活動,盡量使資金結構趨于合理,以期達到最優(yōu)化。

三十二、配合公司業(yè)務部門對項目工程的竣工、財務決算進行監(jiān)督管理。

三十三、自覺接受上級主管、財政、稅務等部門的檢查指導,并按其要求不斷完善制度、改進工作。

第4篇 中小企業(yè)管理制度(一)

中小企業(yè)管理制度【1】

第一節(jié)總則

一、為進一步完善人事管理制度,根據國家有關勞動人呈法規(guī)、政策及公司章程之規(guī)定,制定本制度。

二、公司執(zhí)行國家在關勞動保護法規(guī),在勞動人呈部門規(guī)定的范圍內有權自行招收員工,全權實行勞動工資和人事管理制度。

三、公司對員工實行合同化管理。

所有員工都必須與公司簽訂聘(雇)用合同。

中小企業(yè)管理制度。

員工與公司的關系為合同關系,雙方都必須遵守合同。

四、公司勞動人事部,負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施,并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

第二節(jié)一編制及定編

五、公司各職能部門、下屬公司、企業(yè),用人實行定員、定崗。

六、公司職能及部門及下屬公司、企業(yè)的設置、編制、調整或撤銷,由總經理提出方案,報董事會批準后實施。

七、下屬公司、企業(yè)屬下機構的設置、編制、調整或撤銷,由經理提出方案,報總經理批準后實施。

八、因工作及生產,業(yè)務發(fā)展需要、各部門、下屬公司、企業(yè)需要增加用工的,必須按第一百零七條、第一百零八條之規(guī)定,履行手續(xù)后方準實施。

特殊情況必須提前聘用員工的,一律報總經理審批。

中小企業(yè)管理制度。

九、下屬公司、企業(yè)需雇用臨時工人的,必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批,批準后由勞動人事部統(tǒng)一向勞動管理部門申請指標,按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。

嚴禁無指標雇用臨時工。

十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案,供總經理參考。

第三節(jié)員工的聘(雇)用

十一、各部門、下屬公司、企業(yè)對聘(雇)用員工應本著精簡原則,可聘可不聘的堅決不聘,無才無德的堅決不聘,有才無德的堅決不聘,真正做到按需錄用,擇才錄用,任人唯賢。

十二、公司聘用的員工,一律與公司簽訂聘用合同。

十三、公司聘用的員工,一律脫離原級職別,由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。

十四、各級員工的聘任程序如下:

1、總經理,由董事長提名董事會聘任;

2、副總經理、總理經助理、總會計師等高級職員,部門主任(部長)及下屬公司、企業(yè)經理,由總經理提請董事會聘任;

3、部門副主任(副部長)、下屬公司、企業(yè)副經理及會計人員,由總經理聘任;

4、其他員工,經總經理批準后,由人事部及下屬公司、企業(yè)經理聘任。

上述程序也適用于各級員工的解聘及續(xù)聘。

十五、各部門、下屬公司、企業(yè)確需增加員工的,按如下原則辦理。

1、先在本部門、本公司、企業(yè)內部調整;

2、內部無法調整的,報請勞動人事部在公司系統(tǒng)內調配。

3、本系統(tǒng)內無法調配的,由用人單位提出計劃,報總經理批準后,由勞動人事部進行招聘。

十六、新聘(雇)員工,用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”,由用人單位簽署意見,擬定工作崗位,經勞動人事部審查考核,符合聘雇條件者,先簽試用合同,經培訓后試用半年至1年。

十七、新員工正式上崗前,必須先接受培訓。

培訓內容包括學習公司章程及規(guī)章制度,了解公司情況,學習崗位業(yè)務知識等

培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。

員工試用期間,由勞動人事部會同用人單位考察其現(xiàn)實表現(xiàn)和工作能力。

試作期間的工資,按擬定的工資下調一級發(fā)給。

十八、員工試用期滿15天前,由用人單位作出鑒定,提出是否錄用的意見,經勞動人事部審核后,報總經理審批。

批準錄用者與公司簽訂聘訂聘(雇)用合同;決定不錄者試用期滿退回原單位。

十九、臨時工由各下屬公司、企業(yè)在上級核準的指標內雇用。

報勞動人事部備案。

第四節(jié)工資、待遇

二十、公司全權決定所屬員工的工資、待遇。

二十一、公司執(zhí)行董事會批準實行的工資系統(tǒng)列。

二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則,根據員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現(xiàn)、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。

二十三、員工的工資,由決定聘用者依照前條規(guī)定確定,由勞動人事部行文通知財務部門發(fā)放。

二十四、公司鼓勵員工積極向上,多做貢獻。

員工表現(xiàn)好或貢獻大者,所在單位可將材料報監(jiān)察部及有關部門審核,經總經理批準后予提級及獎勵。

二十五、公司按照國家有產在規(guī)定為員工辦理退休、待業(yè)等保險。

員工享有相應的保險待遇。

二十六、公司執(zhí)行國家勞動保護法規(guī),員工享有相應的勞保待遇。

二十七、員工的獎金由公司、下屬公司、企業(yè)根據實際效益按有關規(guī)定提取、發(fā)放。

二十八、員工享有公費醫(yī)療待遇。

員工本人的醫(yī)藥費按規(guī)定憑縣級以上醫(yī)院報銷憑證核準報銷。

第五節(jié)假期及待遇

二十九、員工按國家法定節(jié)假日休假。

因工作生產需要不能休假的,節(jié)日按日工資200%、假日按日工資100%計增發(fā)給加班工資或安排補休。

三十、員工按國家規(guī)定享有探親待遇。

具體如下:

1、員工在公司工作滿1年后,開始享有探親待遇;

2、與配偶不住在一起的,又不能利用工休假日團聚的,1年可探望配偶1次30天,另按實際需要經予路程假;

3、與父母都不住在一起,又不能利用工休假日團聚的,未婚員工探望父母1年1次20天,已婚員工4年1次20天,另按實際需要給予路程假。

4、員工探親按國家有關規(guī)定報銷往返路費,超過規(guī)定的費用自理;

5、探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費,由所在單位負擔;已婚員工探望父母的往返路費,在本人月標準工資30%以內的,由本人自理,超出部分由所在單位負擔;

6、員工請假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排,經人事部核準;未經核準的按曠工處理。

生產單位員工探親盡可能安排在春節(jié)統(tǒng)一放假。

7、員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經及參觀游覽等費用,均由員工處理,不得報銷。

三十一、婚假:法定婚假3天,晚婚(男25周歲、女23周歲)假13天,異地結婚可適當另給路程假,假期內工資照發(fā)。

三十二、產育假:

1、女23周歲以下生育第一胎的,產假90天,其中產前休假15天;生育時難產的(如剖腹產、iii度會陰破裂等)可增加產假30天;

2、女24周歲以上生育第一胎的,產假120天;難產可增加30天;

3、凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加90天;產生女結扎的另增加21天;

4、產假期滿后若有實際困難,經本人申請,單位領導批準,可請哺乳假至嬰兒1周歲,哺乳期間發(fā)給75%的工資。

5、產假期間,工資照發(fā),不影響原有福利待遇。

三十三、節(jié)育手術假:

1、取環(huán)休息1天;

2、放環(huán)休息3天;

3、男結扎休息7天;

4、女結扎休息21天;

5、懷孕不滿4個月流產休息15-30天;流產后結扎增加21天;流產假期1年內不能超過2次;

6、懷孕4個月以上引產休息42天;引產后結扎增加21天;

7、以上假期內工資津貼照發(fā)。

三十四、員工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時,喪假3天;異地奔喪的適當另給路程假。

假期內工資和津貼照發(fā)。

三十五、員工按國家規(guī)定享有年休假的,由勞動人事部會同各單位統(tǒng)籌安排員工休假。

因工作需要不能享受年假的,增發(fā)100%日工資。

第六節(jié)辭職、辭退、開除

三十六、公司有權辭退不合格的員工。

員工有辭職的自由。

但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。

三十七、試用人員在試用期內辭職的應向勞動人事部提出辭職報告,到勞動人事部辦理辭職手續(xù)。

用人單位辭退試用期人員,須填報“辭退員工審批表”,經批準后到人事部辦理辭退手續(xù)。

三十八、員工與公司簽訂聘(雇)用合同后,雙方都必須嚴格履行合同。

員工不得隨便辭職,用人單位不準無故辭退員工。

三十九、合同期內員工辭職的,必須提前1個月向公司提出辭職報告,由用人單位簽署意見,經原批準聘(雇)用的領導批準后,由勞動人事部經予國理辭職手續(xù)。

四十、國家干部、職工要求調離本公司,必須經勞動人呈部同意,報總經理審批后,才能按程序辦理調動手續(xù)。

四十一、員工未經批準而自行離職的,公司不予辦理任何手續(xù);給公司造成損失的,應負賠償責任。

四十二、員工或用人單位認為其現(xiàn)工種不適合的,可向勞動人事部申請在公司內部調換另一種工作。

在調換新工作半年后仍不能手任工作的,公司有權予以解聘、辭退。

四十三、員工必須服從組織安排,遵守各項規(guī)章制度,凡有違反并經教育不改者,公司有權予以解聘、辭退。

四十四、公司對辭退員工持慎重態(tài)度。

用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。

確需辭退的,必須填報“辭退員工審批表”,提出辭退理由,經勞動人事部核實,對符合聘用的領導批準后,通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續(xù)。

未經勞動人事部核實和領導批準的,不得辭退。

被辭退的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工,由勞動人事部負責聯(lián)系有關的人事、勞動部門另行分配工作。

四十五、辭退員工,必須提前1個月通知被辭退者。

四十六、聘(雇)用期滿,合同即告終止。

員工或公司不續(xù)簽聘(雇)用合同的,到勞動人事部辦理終止合同手續(xù)。

公司不與之續(xù)簽聘(雇)用合同的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工,由勞動人事部負責聯(lián)系有關的人事、勞動部門另行分配工作。

四十七、員工嚴重違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的,公司有權予以開除。

四十八、員工辭職、被辭退、被開除或終止聘(雇)用,在離開公司以前,必須交還公司的一切財物、文件及業(yè)務資料,并移交業(yè)務渠道。

否則,勞動人事部不予辦理任何手續(xù),給公司造成損失的,應負賠償責任。

四十九、公司對被辭退及未獲公司續(xù)聘的員工,按其在公司的工齡計算每年發(fā)給其1個月工資。

不滿1年的按1年計。

第七節(jié)附則

五十、公司屬下各公司、企業(yè)的人事管理,均適用本制度。

五十一、本制度由勞動人事部負責執(zhí)行。

人事部可依據本制度制訂有關實施細則,報總經理批準后實施。

中小企業(yè)管理制度【2】

一:考勤管理制度

1.目的:加強公司勞動紀律的管理,維護企業(yè)正常的生產、工作秩序。

2.考勤范圍:

2.1公司在冊員工。

2.2特殊原因員工不考勤須總經理批準。

3.考勤方法:

3.1公司實行考勤機刷卡與部門考勤相結合的考勤辦法;

3.2考勤工作由辦公室專人負責,門衛(wèi)與各部門配合做好考勤過程中的監(jiān)督和管理工作,同時由門衛(wèi)承擔員工出入門、請假等情況的記錄、上報等工作。

4.考勤打卡時間:

4.1 冬季:白班 上午7:50至11:30,下午13:00至17:00 晚班 17:30至23:30

夏季:白班 上午7:50至11:30,下午13:30至17:30 晚班 18:00至24:00

5.有關規(guī)定:

5.1考勤規(guī)定

5.1.1由辦公室為每位員工編制考勤卡卡號,每天上下班應依次排隊進行刷卡,每個人只能刷本人的考勤卡才有效,如出現(xiàn)托人刷卡或替人刷卡時,均給予雙方各50元的處罰。

一次不打卡者罰款10元。

5.1.2因公外出辦事無法返回或忘打卡者,次日必須填寫出門單說明原因,部門主管確認后由員工本人遞交門衛(wèi)。

次日不填寫出門單視同沒打卡處理。

5.1.3員工必須自覺遵守勞動紀律,不遲到、不早退。

遲到、早退10分鐘內扣5元,1小時內扣10元,以此類推;遲到、早退又不打卡雙重罰款。

上午下班早退、下午上班遲到、中途離崗,視同遲到、早退處理。

5.1.4連續(xù)曠工三天或一個月內累計曠工6天,給予除名處理;

5.1.5曠工半天以上者,取消當月獎金;

5.1.6曠工的扣罰標準

曠 工 天 數 0.5天 1天 1.5天 2天 2.5天 3天

扣月工資(含計件) 10% 25% 40% 60% 80% 100%

5.1.7持卡的員工必須保管好自己的考勤卡,如發(fā)現(xiàn)損壞或丟失,應馬上向辦公室人員申請補領考勤卡,并支付工本費10元。

若丟失后不及時補領,空缺的考勤記錄視同無打卡處理;

5.1.8辦公室應對考勤工作進行全方位的監(jiān)督與檢查、落實,及時協(xié)調與處理工作中出現(xiàn)的問題,對嚴重違反制度及時處理。

5.1.9上班時間不許串崗閑聊、就餐吃零食,廠區(qū)內除經理室與銷售部接待室可吸煙外,其他地方一律嚴禁吸煙,違者一次罰款10元,(休息時間食堂可吸煙)。

5.2請假、外出手續(xù)

5.2.1員工因公外出、或請病、事假、事先向部門(車間)辦理書面請假手續(xù)。

特殊情況口頭請假事后補辦。

5.2.2請假時間二天,由所在車間或部門經理簽字審批。

超過二天的,車間員工須由生產部經理審批,連續(xù)或續(xù)請假超過二周需報辦公室審批,其他行政管理人員請假超過二天報副總經理審批。

技術人員和中層干部請假超過3天的須由副總經理審核,總經理審批。

5.2.3請假同意后《請假單》一聯(lián)交值班門衛(wèi)后方可離開公司,請假一天扣減一天工資。

臨時請假(如請假半小時、1小時等)每月進行累計扣工資。

未辦請假手續(xù)擅自離崗的作曠工處理。

5.2.4上班時間內,若員工需外出辦事,必須憑經部門主管簽具的《出門單》方可出門,中層以上干部需經副總經理批準。

若未辦理手續(xù)出門,按離崗處理。

當班門衛(wèi)必須如實記錄員工進出、請假、各項記錄,報辦公室核實若發(fā)現(xiàn)弄虛作假或失職現(xiàn)象,予以50–200元的罰款處理;

5.2.5因工作需要經常出入的人員(如銷售外勤、司機、采購人員等),可持經總經理或副總經理特批的出門證出入,不必另行簽具《出門單》。

5.3探親假、春假、婚假、喪假、產假、工資、路費、報銷制度

5.3.1在本企業(yè)連續(xù)工作滿1年、配偶居住外地的中層以上干部和專業(yè)技術人員(中級職稱),每年可享受15天探親假(包括星期天),可分2次休假,路費報銷1次來回(溫州至配偶地)。

探親假期工資照發(fā),獎金按《績效工資管理制度》執(zhí)行,不影響效益工資。

5.3.2外地員工(不包括溫州三區(qū)及各縣)春節(jié)期間可享受10天春假,假期工資照扣,獎金按獎金制度執(zhí)行。

凡在本企業(yè)連續(xù)工作滿半年(當年6月 30日前進廠上班)的外地員工(包括溫州市三區(qū)以外的各縣員工)春節(jié)期間探親,可報銷路費1趟。

中干、專業(yè)技術、本科以上學歷可報路費來回。

5.3.3探親路費報銷要憑合法的票據,路程溫州至某市某縣。

縣、市內交通費自負。

報銷標準以火車硬座、普通客車、輪船三等艙為限,不包括市內交通費,超支部份自負;副總、總工可報機票。

5.3.4探親報銷手續(xù):經辦公室審核、登記,報總經理審批。

5.4婚假:

法定婚齡(男年滿22周歲,女滿20周歲)員工,憑合法結婚證,婚假3天,晚婚假期6天。

婚假期間工資照發(fā),獎金按《績效工資管理制度》執(zhí)行,不影響效益工資。

5.5喪假:

員工的配偶、父母、子女逝世,可申請喪假三天。

喪假期間工資照發(fā),獎金按《績效工資管理制度》執(zhí)行,不影響效益工資。

5.6產假:

女員工符合計劃生育條例,產假為90天。

工資、績效工資和效益工資按天數扣發(fā)。

5.7銷售外勤和其他人員出差、逢節(jié)假日補休制度。

5.7.1銷售外勤人員出差期間逢節(jié)假日回廠后原則上不作補休,但如學汽車駕駛、結婚、病假可以補休,補休必須辦理有關手續(xù),先打補休單,經部門負責人批準,累計補休超過12天的,由部門負責人報公司總經理批準;超出天數按事假處理;

5.7.2補休期間工資照發(fā),但超出時間一律照扣工資,擅自超假作曠工論處;

5.7.3具體考勤辦法由部門考核,門衛(wèi)監(jiān)督,公司辦公室執(zhí)行。

5.8其他售后服務和技術人員因公出差,逢節(jié)假日計算加班費(年薪制除外)委外培訓不按上述規(guī)定。

5.9本制度2006年2月9日修訂,2006年2月13日開始執(zhí)行。

二.績效考核

第一節(jié) 績效考核基本分析

一、績效考核范疇

績效考核,是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價,并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。

績效考核公式:p=f (s、m、o、e)。

各因素的含義。

績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。

二、績效考核內容

英美等國家考核制度的“考勤”(工作態(tài)度)與“考績”(工作成果);國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結果”三大方面。

我國公務員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。

在績效考核中,要建立考核項目指標體系,確定各項目的分值分配,并規(guī)定各項目的打分標準。

三、績效考核的原則

(一)公平公正原則

(二)客觀準確原則

(三)敏感性原則

(四)一致性原則

(五)立體性原則

(六)可行性原則

(七)公開性原則

(八)及時反饋原則

(九)多樣化原則

(十)動態(tài)性原則

第二節(jié) 績效管理流程

一、制訂考核計劃

1.明確考核的目的和對象。

2.選擇考核內容和方法。

3.確定考核時間

二、進行技術準備

績效考核是一項技術性很強的工作。

其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

三、選拔考核人員

在選擇考核人員時,應考慮的兩方面因素。

通過培訓,可以使考核人員掌握考核原則,熟悉考核標準,掌握考核方法,克服常見偏差。

在挑選人員時,按照上面所述的兩方面因素要求,通?？紤]的各種考核人選。

四、收集資料信息

收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度,并采取各種有效的方法來達到。

生產企業(yè)收集信息的方法。

五、做出分析評價

(一)確定單項的等級和分值

(二)對同一項目各考核來源的結果綜合

(三)對不同項目考核結果的綜合

六、考核結果反饋

(一)考核結果反饋的意義

(二)考核結果反饋面談

1.建立和諧的面談關系的幾個方面

2.提供信息和接受信息,進行反饋的技巧、

七、考核結果運用

考核結果的運用,也可以說就是進入績效管理的流程。

第三節(jié) 常用的考核方法

一、簡單排序法

(一)簡單排序法的含義

簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。

該方法的優(yōu)點和缺點。

(二)簡單排序法的操作

首先,擬定考核的項目。

第二步,就每項內容對被考核人進行評定,并排出序列。

第三步,把每個人各自考核項目的序數相加,得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

(一)強制分配法的含義

強制分配法,是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。

這種方法根據統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行,其特點是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。

(二)強制分配法的適用性

三、要素評定法

(一)要素評定法的含義

要素評定法也稱功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結合起來的方法。

該方法的優(yōu)點與缺點。

(二)要素評定法的操作

(1)確定考核項目。

(2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

(3)對考核人員進行培訓。

(4)進行考核打分。

(5)對所取得的資料分析、調整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。

該方法的優(yōu)點和缺點。

五、目標管理法

(一)對于目標管理的認識

1.目標管理的含義

目標管理法(mbo)是一種綜合性的績效管理方法。

目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。

目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。

2.目標管理的優(yōu)點

目標管理法的優(yōu)點較多,也有一定的局限性。

(二)目標的量化標準

目標管理要符合“smart”的原則,其具體含義。

(三)目標管理法的實施步驟

1.確定工作職責范圍

2.確定具體的目標值

3.審閱確定目標

4.實施目標

5.小結

6.考核及后續(xù)措施

六、360度考核法

(一)360度考核法的含義

360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法,也稱全方位考核法或全面評價法。

(二)360度考核法的實施方法

首先,聽取意見,填寫調查表。

然后,對被考核者的各方面做出評價。

在分析討論考核結果的基礎上雙方討論,定出下年度的績效目標。

(三)360度考核法的優(yōu)缺點

第四節(jié) 績效管理操作

一、控制考核誤差

績效考核誤差可以分為兩類:一類與考核標準有關,一類與主考人有關。

(一)考核標準方面的問題。

包括:考核標準不嚴謹、考核內容不完整。

(二)主考人方面的問題。

包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、 首因效應、個人好惡、成見效應。

二、考核申訴的處理

(一)考核申訴產生的原因

(二)處理考核申訴的要點

包括:尊重員工的申訴;把處理考核申訴作為互動互進過程; 注重處理結果。

三、完善績效考核的措施

(一)采用客觀性考核標準

(二)合理選擇考核方法

(三)由了解情況者進行考核

(四)培訓考核工作人員

(五)以事實材料為依據

(六)公開考核過程和考核結果

(七)進行考核面談

(八)設置考核申訴程序

第5篇 中小企業(yè)薪酬管理制度

中小企業(yè)薪酬管理制度

（一）

一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認為，500人以內的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。

企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構，執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。

二、 薪酬的三個組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬

（福利與服務）三個部分。

（一）基本薪酬

它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。

事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術人員所獲得的企業(yè)股權以及與企業(yè)長期目標

（如投資收益、市場份額、凈資產收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業(yè)的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間

（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務

（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障

（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。

在計劃經濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

三、 中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：

（一）薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經營什么以及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。大多數民營企業(yè)不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠的重視。

（三）薪酬設計不科學

中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數據缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業(yè)的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。

（四）薪酬結構失衡

薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬

（基本工資等）、動態(tài)薪酬

（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資

（福利、津貼等）三類。薪酬結構失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

（五）薪酬政策不合理

中小民營企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。

（六）薪酬分配缺乏內部公平性

多數中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業(yè)內部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。

（七）薪酬管理激勵功能弱

中小民營企業(yè)形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配?？冃гu估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。

四、 對策

（一）從戰(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理

中小企業(yè)在設計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略的基礎上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。

（二）建立以人為本的薪酬管理制度

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點的。企業(yè)內員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

（三）制定合理的薪酬政策

公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。

（四）實行公開透明的薪酬支付制度

科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。

（五）設置以績效為導向的薪酬結構

企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。

（六）合理拉開差距，更加注重公平

工資是薪酬的基本組成部分，應該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。

中小企業(yè)薪酬管理制度

（二）

企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內容。

一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

二、 適用范圍：公司職員。

三、 制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

四、 參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

五、 薪資等級制度：

1、 薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

2、 基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照

（薪資等級一覽表）。

3、 等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

（1）一檔

（高管）：正

（副）總裁、事業(yè)部總經理、總裁助理；

（2）二檔

（部門）：總公司部門正

（副）經理、事業(yè)部副總經理、項目經理、分公司正

（副）總經理、銷售大區(qū)經理、事業(yè)部部門正

（副）經理、高級專業(yè)人員；

（3）三檔

（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正

（副）經理、設計師、省級業(yè)務主管、中級專業(yè)人員；

（4）四檔

（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務主辦、初級專業(yè)人員；

（5）五檔

（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

（6）注：

a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

b、業(yè)務部助理在職權上高于大區(qū)經理，其薪資級別要比大區(qū)經理高；

c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。

4、 說明：

（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、 工齡津貼：

（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員

（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。

6、 學歷或職稱津貼：

（1）高中、中專生或取得

（員）資格認證

（能出具相關證書的）每月50元；

（2）大專生或取得

（助理）資格認證

（能出具相關證書的）每月100元；

（3）本科生或取得

（師）資格認證

（能出具相關證書的）每月150元；

（4）碩士生或取得

（高級）資格認證

（能出具相關證書的）每月200元；

（5）博士生或相關任職資格的

（能出具相關證書的）每月300元；

（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。

7、 特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、 發(fā)放標準：

（1）凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后

（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務或工作而定；

（2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經理、事業(yè)部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區(qū)經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

（3）省級a業(yè)務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級b業(yè)務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

（4）車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

（5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

六、 薪資考核：

（1）公司對各崗位分別進行考核。

（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

（4）考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。

（5）考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續(xù)二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。

（6）考核及格者不加薪亦不減薪。

（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業(yè)培訓，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

（9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的，不在此限。

第6篇 中小企業(yè)員工管理制度范例

中小企業(yè)因為環(huán)境、資源、能量、技術和本身條件的特定性，所以在經營策劃和管理體系上都不具備大企業(yè)樣的那么系統(tǒng)，“亂、變、快”是中小企業(yè)生動的寫照。

企業(yè)的形象，是一家企業(yè)由內向外引發(fā)的一種企業(yè)“氣質”。要想擁有一個良好的企業(yè)形象，首先是在企業(yè)內部全方位的對品牌的形象有效的整治，其次是對員工在文化教育、技術培訓以及對禮節(jié)和儀表的培養(yǎng)，把企業(yè)建成有良好的工作環(huán)境、和諧的生活氛圍的“家”。讓企業(yè)有公眾形象、產品有品牌形象、員工有素質形象。

第一部分：部門與部門間的鏈式關系

一，建立一健全的組織結構(見：百仕通手袋公司組織結構圖)

二，員工之間要倡導行之有效的語言溝通、肢體溝通以及文字溝通的傳遞。讓部門間的平衡關系和垂直關系如鏈條樣緊密。

三，部門內部的責任要有個最起碼而明晰的范圍。甚至還要鼓勵超范圍的工作。不能光讓自己做什么，而且還應該做什么。

第二部分：讓個人的技術和能力的短板得到補充

一，業(yè)務水平：

中小企業(yè)因為“盤”小，對高素質的人才吸引力不強，所以企業(yè)內部就要自己挖掘人才，利用企業(yè)的平臺讓員工不斷的在實踐中、技術上提升員工的業(yè)務水平。

二，管理能力：

所謂的管理，即是對人、財、物資源的“整合”，是為企業(yè)擴張經營(市場活動)而進行的全面、系統(tǒng)的人與人的互動，是企業(yè)在不斷擴張過程中進行成本節(jié)流，控制風險的行為。所以一個團隊都要通過制度、人才、激勵的辦法以互動的手段，提高各員工的管理水平，利用發(fā)展了的資源服務生產與再生產的過程。

三，創(chuàng)新能力：

企業(yè)的雇員一般就兩大愿望：一是能享受最優(yōu)厚的待遇;二，最大限度提升自身的能力。所以企業(yè)要具備一個既能發(fā)揮員工才干的平臺，還要營造一個能培養(yǎng)員工有獨立解決問題能力、制定計劃和策劃經營能力的舞臺。

四，社交能力上：

中小企業(yè)因為受本身條件的限制，雇傭的員工可能在文化素質、溝通能力、周旋能力、調節(jié)能力上相對滯后，甚至在禮節(jié)、儀表、態(tài)度上也是比較愚昧。所以企業(yè)不光要在技術層面上對員工進行深化培養(yǎng)，還要在品德上、修養(yǎng)上、公關及社交能力上進行最基本的教育。

第三部分：工作態(tài)度

一，責任心;

做為企業(yè)內部的一員，首先要遵守企業(yè)的紀律和制度：對工作任勞任怨，堅持不懈;敢主動的承擔錯誤，并且有自我檢查的態(tài)度。那是員工起碼要遵守的職業(yè)道德精神。

二，主動性：

企業(yè)需要主動積極的工作;主動的發(fā)現(xiàn)和解決問題;主動的學習，努力提高的進取員工。

三，協(xié)調性：

能虛心的接受別人的批評;能理解他人，主動為別人著想;能換位思考;能協(xié)調上下級關系和平衡關系。那更是做人的一種境界。

第四部分：外表形象

一，首先是企業(yè)的形象：提升企業(yè)文化、優(yōu)勢品牌、廠貌廠風、展示企業(yè)自己的形象。

二，培養(yǎng)企業(yè)內所有的管理人員在素質上、禮儀上、儀表上的有涵養(yǎng)的精神狀態(tài)。

三，所有的員工所在作業(yè)的地方，在上班時間內，保證穿戴上的統(tǒng)一。

四，鼓勵辦公人員日進車間幾次。一方面是深入基層了解員工;另一方面是讓自己熟悉車間的技術。

五，整治車間里和廣場上比較混亂的整潔狀況，一個整齊而干凈的環(huán)境會令人心曠神怡。

六，一個企業(yè)就是一個大家庭，互相間應該是和諧、團結、友愛的氣氛。避免形成大幫會、小團體甚至黑勢力的現(xiàn)象。各員工之間共性交流，形成和睦的共處關系。

七，通過各途徑提高員工的文化素質，在語言、行為、飲食、儀表等等形成良好的風氣。

第五部分，對員工(包括管理人員)的管理辦法

一，組織結構要扁、平化;部門的公開化;分工的明確化;職務的責任化。

二，建立最起碼的企業(yè)環(huán)境、文化網絡、習俗儀式、英雄人物的形象。中小企業(yè)雖然建設不了企業(yè)文化，但企業(yè)起碼要具備“以人為本”的新管理理念。

三，開會是信息傳遞和信息反饋的途徑，是領導與管理基層及員工溝通的一種渠道。要多開會，但開的一定都是20分鐘的短會(在心理學的角度，人的思維最集中的也就10分鐘);會不能成“一言堂”。開會的目的是接收信息，所以多聽話的人，就象是在給電池充電，多說話的人，就象是在消耗電。

四，在全企業(yè)范圍內，進行人與人間的溝通知識的教育(語言溝通和肢體溝通)，基本管理體系知識的教育與培訓。

五，建立一個完整的培訓制度。包括文化知識的培訓、技術技能的培訓、新員工的基礎知識培訓、老員工的新技能的培訓。培訓的方法都需要一套規(guī)范的制度。

六，活躍企業(yè)文化活動的必要性：動員所有的員工在全企業(yè)范圍內進行技能競賽、游藝比賽、競技比賽等等活動，讓文化活動帶動企業(yè)和諧、融洽、激進的新風貌，讓員工都成為家的一員。

七，整潔員工的服裝穿著，禁止員工穿拖鞋上作業(yè)臺;禁止員工吃殼類的東西進廠區(qū);禁止員工帶油膩的食物進車間。

八，整理辦公室的環(huán)境狀況，以及進行禮儀、儀表上的涵養(yǎng)的提升教育。

第7篇 z中小企業(yè)財務管理制度

目前我國中小企業(yè)財務管理中存在著一些問題。本文以工業(yè)中小企業(yè)為基礎,對中小企業(yè)財務管理制度進行了分析。 要想對財務管理制度進行有效的變革,要對目前在我國中小企業(yè)財務管理中存在的問題有全面的認識。

一、目前我國中小企業(yè)財務管理中的存在問題

(一)我國中小企業(yè)財務管理思想較為落后

中小企業(yè)管理中的一個最重要的特點就是所有權和經營權的統(tǒng)一,這給企業(yè)的財務管理帶來了一定的困難。尤其是一些個體或者私營的中小企業(yè)中,企業(yè)中存在著十分嚴重的集權現(xiàn)象,在企業(yè)財務管理方面不夠規(guī)范和明了,職責劃分不夠清晰,存在著越權的行為,對財務的監(jiān)控不夠嚴格,會計信息的準確性不高等一些問題,這些都與財務管理思想的落后有著重要的關系。

(二)中小企業(yè)很難進行融資

我國的中小企業(yè)在發(fā)展中遇到的最大的一個難題就是很那找到合適的擔保,融資較為困難。造成這種現(xiàn)象的原因主要有以下幾個:第一,中小企業(yè)在融資時存在的風險要比大型企業(yè)大,融資需要較高的成本,其負債率十分高,這對企業(yè)的信用等級產生著很大的影響;第二,目前我國的一些相關政策,對于國有大型企業(yè)照顧較多,享受的優(yōu)惠也較多,這就使得中小型企業(yè)在融資過程中處于不利的地位,很難進行借助相關的優(yōu)惠政策進行融資;第三,目前的我國中小型企業(yè)中,以個體和私營企業(yè)為主,而銀行對大型國有企業(yè)較為重視,對這些小的私人企業(yè)沒有太大的興趣,在為其服務時積極性不高,影響著中小企業(yè)的融資;最后,在我國,為中小企業(yè)融資進行服務的部門和機構相對較少,使得中小企業(yè)在融資時很難獲取有效的幫助和擔保,造成融資的困難。

(三)中小企業(yè)的投資能力不強

在企業(yè)中,投資是一種十分重要的理財手段,在我國的中小型企業(yè)中,其投資能力還不強,在投資時較為隨意和盲目,主要體現(xiàn)在一下幾個方面:首先中小企業(yè)在投資時資金不足,銀行的貸款利率有很高,這在無形中為中小企業(yè)的發(fā)展增加了困難,使得其不敢輕易去投資;其次,中小企業(yè)在投資的過程中,重注較多的是短時間內的利益。我國中小企業(yè)本身的資金實力不強,主要是通過向銀行貸款來維持企業(yè)的發(fā)展,這就使得進行投資時的風險增大,更加追求投資的短期收益;最后,中小企業(yè)在投資時不夠謹慎,存在著一定的盲目性和隨意性,很難找準市場發(fā)展的方向,對一些高風險的行業(yè)進行投資,以求獲得高收益,這給財務管理帶來了很大的風險。

二、中小企業(yè)財務管理制度改革的必要性分析

進入二十一世紀,特別是我國加入世貿組織以后,我國中小企業(yè)的發(fā)展進入了一個嶄新的階段,這就需要對現(xiàn)有的財務管理制度進行改變,以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。以往傳統(tǒng)的“家長制”的財務管理方式,對企業(yè)內部制度的平衡造成了危害,使得財務管理制度不能與企業(yè)組織結構、管理經營理念等形成有效的統(tǒng)一,制約著企業(yè)的發(fā)展。我國中小企業(yè)在資產結構、成本管理、負債率控制和現(xiàn)金流向管理方面都要進行有效的風險控制,要根據中小企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)的實際問題,面臨的實際情況對其財務管理制度進行改革和創(chuàng)新,使得其與企業(yè)活動的其它方面達到有效的統(tǒng)一,協(xié)調發(fā)展,使得企業(yè)能夠健康的發(fā)展,在市場競爭中占有一席之地。

三、中小企業(yè)財務管理制度改革的具體措施

(一)更新管理觀念和模式,提高員工素質,做好對企業(yè)財會人員的培訓工作

雖然財會工作的對象是企業(yè)的資金,工作的內容是對資金的使用、籌集、投放和分配等等,但是這些活動都受到相關人員的支配。要全面提高企業(yè)員工的整體素質,使其熟練地掌握先關知識,這樣才能確保企業(yè)能獲得較好的效益。但是在如今的我國中小型企業(yè)中,企業(yè)員工的素質普遍不高,相關財務人員的素質達不到標準,普遍采用家族式的管理,沒有對財務管理制度給予足夠的重視,使得企業(yè)的財務管理不夠清晰。要想使這個問題得到有效的解決,要加強對在崗財務人員的培訓教育,提高其業(yè)務水平和整體素質,同時還要加強對企業(yè)全體員工的培訓教育,提高員工的文化水平和管理素質,為企業(yè)的發(fā)展獻言獻策,這樣才能夠有效的改變企業(yè)原有的管理觀念和模式,增強企業(yè)的市場競爭力。

(二)健全和完善企業(yè)內部的財務管理制度,進行嚴格有效的監(jiān)督管理

1.明確企業(yè)財務管理制度以及企業(yè)中各個部門的具體職責,進行有效的監(jiān)管。在企業(yè)內部要落實和執(zhí)行好職務分離制度和授權批準制度。在具體的財務活動中,以業(yè)務的實際情況為基礎,規(guī)劃授權批準的程序和范圍,明確相關人員的責任,對企業(yè)員工的行為進行約束,沒有經過有關部門的授權就不能開展有關的業(yè)務;在對經濟業(yè)務進行處理時,要嚴格執(zhí)行職務分離制度,將業(yè)務涉及到的所有職責進行劃分,不能將其分配給同一個人,讓有關人員之間進行有效的相互監(jiān)督和檢查,避免在工作中出現(xiàn)錯誤和違規(guī)行為;在企業(yè)內部的財務管理制度中,對每個人和每個部門的權利和職責進行明確的劃分,相互之間進行有效的監(jiān)督和制約。從整體上使中小企業(yè)的財務管理水平得到提高。

2.建立和完善中小企業(yè)內部的資金管理體制。資金是一個企業(yè)的命脈,是企業(yè)進行財務活動的基礎和前提。但是資金的多少不決定著一個企業(yè)的成敗,一個成功的企業(yè)定是能夠對企業(yè)現(xiàn)有資金進行科學的配置,以實現(xiàn)利益的最大化。為了使企業(yè)的資金使用率得到提高,要做好以下幾點:首先,對資金的有效需求量進行準確的核定,在對事前和事中資金的使用情況進行控制時可以依靠資金預算編制,從而確保資金的正常使用;其次,做好對資金使用的分析,對資金的流入和流出進行有效的控制,做好對資金的管理,明確相關責任人的具體責任,使企業(yè)的高層掌握資金使用的決策權;最后,強化對資金審批制度的管理,要根據資金的具體情況,有步驟的確定有關的審批人,保證資金的有效使用。

(三)對本企業(yè)多出的理財環(huán)境進行深入分析,制定有效的理財策略,最大程度上的避免風險

企業(yè)的正常發(fā)展和財務管理的有效實施受理財環(huán)境的影響很大。企業(yè)的任何財務活動都是在特定的財務環(huán)境中開展的,財務環(huán)境對企業(yè)財務活動有一定的制約作用,理財環(huán)境的改變會導致財務管理的各個方面出現(xiàn)變化,影響著財務活動的有效進行。目前對財務活動產生較大影響的理財環(huán)境主要有經濟、金融和法律環(huán)境等。企業(yè)在經營和投資時所用的資金大部分來自金融市場、金融機構,所以,金融環(huán)境對企業(yè)的財務活動的影響最為顯著。需要特別注意的是,以上三個環(huán)境的變化,會對企業(yè)的資金運轉、投資和籌資產生直接的影響。這就要求財務人員,要對經濟、金融、法律方面的知識有充分的了解,從整體上把握三者的發(fā)展趨勢。由于中小企業(yè)在融資方面存在較大的困難,這就要求財務人員更要做好對理財環(huán)境的研究,在環(huán)境變化中做好企業(yè)的財務工作,確保企業(yè)的健康發(fā)展。

總結:

以上就是對我國中小企業(yè)財務管理制度的分析。首先提出了目前我國中小企業(yè)財務管理中存在的一些問題,指出了對財務管理制度進行變革的必要性。接著提出了中小企業(yè)財務管理制度改革的具體措施。目的是為了做好中小企業(yè)的財務管理工作,是企業(yè)能夠更好的發(fā)展。由于本人能力的有限,對問題的分析還不夠具體,還需要更多專家學者的共同努力。

第8篇 中小企業(yè)員工管理制度

一、充分了解企業(yè)的員工

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：

第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。

總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

二、聆聽員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。

對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

三、管理方法經常創(chuàng)新

管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)?，量才使?/p>

“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權利，強化權威

第七條 員工應嚴格按要求出勤

第八條 本公司每日工作時間定為 小時 如因工作需要 可依照政府有關規(guī)定延長工作時間至 小時 所延長時數為加班除前項規(guī)定外 因天災事變 季節(jié)等關系 依照政策有關規(guī)定 仍可延長工作時間 但每日總工作時間不得超過 小時 其延長之總時間 每月不得超過 小時 其加班費依照公司有關規(guī)定辦理

第九條 每日下班后及例假日 員工應服從安排值日值宿

第十條 員工請假 應照下列規(guī)定辦理病假 因病須治療或休養(yǎng)者可以請病假 每年累計不得超過 天可以未請事假及特別休假抵充 逾期仍未痊愈的天數 即予停薪留職 但以年為限事假 因私事待理者 可請事假 每年累計不得超過 天 可以特別休假抵充婚假 本人結婚 可請婚假 天喪假 祖父母 父母或配偶喪亡者 可請喪假 天 外祖祖父母或配偶的祖父母 父母或子女喪亡者 可請喪假 天產假 女性從事人員分娩 可請產假 星期 假期中的星期例假均并入計算 懷孕 個月至 個月而流產者 給假 星期 個月以上流產者給假 星期 未滿 個月流產者 給假一星期公假 因參加政府舉辦的資格考試 不以就業(yè)為前提者 征兵及參加選舉者 可請公假 假期依實際需要情況決定公傷假 因公受傷可請公傷假 假期依實際需要情況決定

第十一條 請假逾期 除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外 其余均以曠工論處 但因患重病非短期內所能治愈 經醫(yī)師證明屬實者 可視其病況與在公司資歷及服務成績 報請總經理特準延長其病假 最多 個月 事假逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者 可請總經理特準延長其事假 最多 天 逾期再按前規(guī)定辦理

第十二條 請假期內的薪水 依下列規(guī)定支付

請假未逾規(guī)定天數或經延長病事假者 請假期間內薪水照發(fā)

第9篇 中小企業(yè)管理制度

我國的眾多中小企業(yè)中,企業(yè)如何用工,如何與員工間簽署勞動合同,中小企業(yè)的財務管理,人事制度等分別是怎樣的呢以下是詳細的中小企業(yè)管理制度范本,可供參考。

第一章總則

第1條為規(guī)范中小企業(yè)和職工的行為,維護企業(yè)和職工雙方的合法權益,根據《勞動法》、《勞動合同法》及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,結合企業(yè)的實際情況,制定本規(guī)章制定。

第2條本規(guī)章制度適用于企業(yè)和全體職工,職工包括管理人員、技術人員和普通職工;包括適用用工和正式工;對特殊職位的職工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

第3條職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護,享受社會保險和福利等勞動權利,同時應當履行完成勞動任務、遵守企業(yè)規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務。

第4條企業(yè)負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生活條件、保護職工合法勞動權益等義務,同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規(guī)章制度權等權利。

第二章企業(yè)勞動用工制度

第一節(jié)職工招用與培訓教育

第5條職工應聘企業(yè)職位時,一般應當年滿18周歲,并且必須年滿16周歲,并持有居民身份證等合法證件。

第6條職工應聘企業(yè)職位時,必須已于其他用人單位合法解除或終止勞動關系,必須如實爭取填寫《應聘人員登記表》并簽字承諾,不得填寫任何虛假內容。

第7條職工應聘時提供的居民身份證、職業(yè)資格證書、學歷證書、失業(yè)證和解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實證件,不得借用或偽造證件欺騙企業(yè)。

企業(yè)錄用職工不收取押金,不要求擔保,不扣留居民身份證、暫住證、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等證件。

第8條企業(yè)加強職工的培訓和教育,根據職工素質和崗位要求,實行職前培訓、職業(yè)教育或在崗位深造培訓教育,培養(yǎng)職工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。

第9條企業(yè)提供專項培訓經費選送職工進行專業(yè)技術脫產培訓的有關事項,由勞動合同或培訓協(xié)議另行約定。

第二節(jié)勞動合同管理

第10條企業(yè)招用職工實行勞動合同制度,自職工錄用之日起30日內簽訂勞動合同,勞動合同由雙方各執(zhí)一份,并報勞動部門備案。

第11條勞動合同必須經職工本人、企業(yè)法定代表人(或法定代表書面授權的人)簽字,并加蓋企業(yè)公章方能生效。

第12條勞動關系自用工之日起建立,勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。

第13條企業(yè)對新錄用的職工實行使用期制度,根據勞動合同期限的長短,設定試用期:合同期限不滿3個月的,不設定試用期;合同期限滿3個月不滿1年的,試用期1個月;合同期限滿1年不滿3年的,試用期2個月;合同期限滿3年以上的,試用期6個月。試用期包括在勞動合同期限中。

第14條企業(yè)與職工協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,職工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除職工提出訂立固定期限勞動合同外,企業(yè)與職工一律訂立無固定期限勞動合同:

(1)職工在企業(yè)連續(xù)工作滿10年的;

(2)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且職工沒有《勞動合同》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,職工續(xù)訂勞動合同的。

第15條企業(yè)與職工協(xié)商一致可以解除勞動合同,由企業(yè)提出解除勞動合同的,依法支付職工經濟補償金;由職工提出解除勞動合同的,不支付職工經濟補償金。

雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內容,包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。

第16條職工有下列情形之一的,企業(yè)可以解除勞動合同:

(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;

(2)提供于錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的;

(3)嚴重違反企業(yè)依法制定并公示的工作制度的;

(4)嚴重失職,營私舞弊,對企業(yè)利益造成重大損害的;

(5)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經企業(yè)提出,拒不改正的;

(6)被依法追究刑事責任或者勞動教養(yǎng)的;

(7)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動合同,不支付職工經濟補償金

第17條有下列情形之一,企業(yè)提前30天書面通知職工本人,可以解除勞動合同。

(1)職工患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作,也不能從事企業(yè)另行安排的適當工作的;

(2)職工不能勝任工作,經過培訓或調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經協(xié)商就變更勞動合同內容不能達成協(xié)議的。

企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動合同,依法支付職工經濟補償金。

第18條有下列情形之一,需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的,企業(yè)提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(1)依法《企業(yè)破產法》規(guī)定進行重整的;

(2)生產經營發(fā)生嚴重困難的;

(3)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時優(yōu)先留用下列人員:

(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(2)于本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(3)家庭無其他就業(yè)人員,有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。

企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動合同,依法支付職工經濟補償金。

第19條職工有下列情形之一,企業(yè)不得依據本規(guī)定第17條、第18條的規(guī)定解除勞動合同;勞動合同期滿,勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止:

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

(2)患職業(yè)病或因工負傷被確認完成喪失或部分喪失勞動能力的;

(3)患病或非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

(4)女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產期、哺乳期內的;

(5)在本企業(yè)連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(6)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第20條企業(yè)有下列情形之一的,職工可以隨時通知解除勞動合同:

(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(2)未及時足額支付勞動報酬的;

(3)未依法為職工繳納社會保險費的;

(4)企業(yè)的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益的;

(5)因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動的,或者企業(yè)違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,職工可以立即解除勞動合同,不需事先告知企業(yè)。

職工依本條規(guī)定解除勞動合同,企業(yè)應依法支付職工經濟補償金。

第21條職工提前30日以書面形式通知企業(yè),可以解除勞動合同。職工在試用期內提前3日通知企業(yè),可以解除勞動合同。

職工依本條規(guī)定解除勞動合同,企業(yè)不支付職工經濟補償金。

第22條職工有下列情形之一的,勞動合同終止:

(1)勞動合同期滿的;

(2)職工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

(3)職工死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(4)企業(yè)被依法宣告破產的;

(5)企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者企業(yè)決定提前解散的;

(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

其中除企業(yè)維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,職工不同意續(xù)訂的情形外,終止固定期限勞動合同的;企業(yè)被依法宣告破產的;企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者企業(yè)決定提前解散的;企業(yè)應依法支付經濟補償金。

第23條企業(yè)違反規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應當依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向職工支付賠償金。

第24條職工違反規(guī)定解除勞動合同,對企業(yè)造成損失的,職工應賠償企業(yè)下列損失:

(1)企業(yè)為其支付的培訓費和招收錄用費;

(2)對生產經營和工作造成的直接經濟損失;

(3)合同約定的其他賠償費用。

職工違法解除勞動合同對企業(yè)生產經營和工作造成的直接經濟損失可預見的,由企業(yè)與職工在勞動合同中直接約定賠償金,但約定賠償金總額應原則控制在職工1個月工資總額以內。

第25條企業(yè)應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在15日內為職工辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

職工應當按照雙方約定,辦理工作交接。企業(yè)依照有關規(guī)定向職工支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。

第26條經濟補償按職工在本單位工作的年限,每滿1年支付1個月工資的標準向職工支付。6個月以上不滿1年的,按1年計算;不滿6個月的,向職工支付半個月工資的經濟補償。

第三節(jié)工作時間與休息休假

第27條企業(yè)實行8小時工作制,對特殊崗位的職工實行不定時或綜合計時工作制。

第28條職工每天正常上班時間為:

上午:-:,下午:-:。

第29條企業(yè)根據生產經營需要,經與職工協(xié)商可以依法延長日工作時間,但按國家規(guī)定執(zhí)行。

第30條其他休息休假按國家規(guī)定執(zhí)行。

第四節(jié)工資福利

第31條職工基本工資不低于最低工資標準。

基本工資是職工完成法定工作時間應享有的工資報酬。

第32條企業(yè)實行計時工資和計件工資,此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。計時工資和計件工資以勞動合同約定或單價協(xié)議書為準。

其中計件工資單價的計算公式:

式中:g是計件單價;ga是當地政府規(guī)定的最低工資標準;gb是當地在崗職工平均工資;2和167是常數,2代表最低工資和平均工資的中間值,167是月法定工作時間(以小時為單位);t是制造單位產品所消耗的小時數,即工時定額。

第33條企業(yè)安排職工加班的,企業(yè)按國家有關規(guī)定支付加班工資。

休息日安排職工加班,企業(yè)可以安排職工補休而不支付加班工資。

第34條企業(yè)以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或委托銀行代發(fā)工資,企業(yè)在支付工資時向職工提供其本人的工資清單,職工領取工資時應在工資清單上簽名。

第35條企業(yè)以貨幣形式按月足額支付職工工資;本月工資于次月15日前支付;依法解除或終止勞動合同時,在解除或終止勞動合同后5日內一次性付清職工工資。

第36條非員工原因造成停工、停產、歇業(yè),時間在一個工資支付周期內的,企業(yè)按照國家規(guī)定或者勞動合同約定的工資標準支付工資;停工、停產、歇業(yè)時間超過一個工資支付周期,員工沒有提供正常勞動的,企業(yè)按照當地基本生活保障費(當地最低工資的80%)標準支付工資;員工提供了正常勞動的,企業(yè)按照不低于最低工資標準支付工資。

第37條因職工原因給企業(yè)造成經濟損失的,企業(yè)可以要求職工賠償。職工賠償金可從職工月工資中扣除,每月扣除的不超過職工工資的20%,扣除后余額工資不低于最低工資標準。

第38條有下列情況之一,企業(yè)可以代扣或減發(fā)職工工資而不屬于克扣工資:

(1)代扣代繳職工個人負擔的社會保險費;

(2)扣除依法賠償給企業(yè)的費用;

(3)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。

第39條企業(yè)建立正常的工資調整機制,逐步改善和提高職工各項福利待遇,改善職工食宿條件和工作條件。

第五節(jié)社會保險

第40條企業(yè)按政府規(guī)定為職工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等各項社會保險。

各項社會保險費依法由企業(yè)和個人分別承擔。

第三章職工勞動紀律制度

第一節(jié)勞動紀律與職工守則

第41條職工必須遵守如下考勤和辭職制度:

(1)按時上班、下班,不得遲到、早退;

(2)必須自己打卡,不得委托他人打卡或代替他人打卡;

(3)因公外出、漏打、錯打等特殊原因未能打卡的,必須由本部門經理或主管簽卡方能有效;

(4)有事、有病必須向部門經理或主管請假,不得無故曠工;

(5)請假必須事先填寫《請假單》,并附上相關證明(病假應有醫(yī)生證明),在不得已的情況下,應提早電話、傳真或委托他人請假,上班后及早補辦請假手續(xù);

(6)一次遲到或早退30分鐘以上的,應辦理請假手續(xù),否則以曠工論處;

(7)未履行請假、續(xù)假、補假手續(xù)而擅不到崗者,均以曠工論處;

(8)職工因故辭職,應提前一個月向部門經理或主管提交《辭職通知書》;

(9)職工辭職辦理移交手續(xù),不辦理移交不支付經濟補償金。

第42條職工必須遵守如下工作守則和職業(yè)道德:

(1)進入或逗留廠區(qū),必須按規(guī)定佩戴廠牌和穿著工作服;

(2)敬業(yè)樂業(yè),勤奮工作,服從企業(yè)合法合理的正常調動和工作安排;

(3)嚴格遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度、安全生產操作規(guī)程和崗位責任制;

(4)工作期間,忠于職守,不消極怠工,不干私活,不串崗,不吃零食,不打鬧嬉戲等,盡職盡責做好本職工作;

(5)平時養(yǎng)成良好、健康的衛(wèi)生習慣,不隨地吐痰,不亂丟煙頭雜物,保持企業(yè)環(huán)境衛(wèi)生清潔;

(6)愛護公物,小心使用企業(yè)機器設備、工具、物料,不得盜竊、貪污或故意損壞企業(yè)財物;

(7)提倡增收節(jié)支,開源節(jié)流,節(jié)約用水、用電、用氣,嚴禁浪費公物和公物私用;

(8)搞好企業(yè)內部人際關系,團結友愛,不得無理取鬧、打架斗毆、造謠生事;

(9)關心企業(yè),維護企業(yè)形象,敢于同有損企業(yè)形象和利益的行為作斗爭。

(10)上班時間一到即刻開始工作,下班之后無特別事務不得逗留;

(11)遵守企業(yè)的保密制度,不得泄露企業(yè)的商業(yè)秘密。

第43條職工必須遵守如下安全守則和操作規(guī)程:

(1)生產主管和領班要做好機器設備的保養(yǎng)、維修和用前檢查工作,在確保機器設備可安全使用后,方可投入使用;

(2)操作機器設備時,必須嚴格遵守技術操作規(guī)程,保證產品質量,維護設備安全及保障人身的安全;

(3)設備使用過程中,如發(fā)現(xiàn)有異常情況,操作工應及時告知車間主任和相關技術人員處理,不得擅自盲目操作;

(4)發(fā)現(xiàn)直接危及人身安全的緊急情況,要立即采取應急措施,并及時將情況向領班、部門主管或部門經理報告;

(5)工作場所和倉庫的消防通道,必須經常保持暢通,不得放置任何物品;

(6)對消防設備、衛(wèi)生設備及其他危險防止設備,不得有隨意移動、撤走及減損其效力;

(7)維修機器、電器、電線必須關閉電源或關機,并由相關技術人員或電工負責作業(yè);

(8)非機械設備的操作人員,不得隨意操作機械設備;

(9)危險物品必須按規(guī)定放置在安全的地方,不得隨意亂放;

(10)車間和倉庫嚴禁吸煙,吸煙要在指定場所,并充分注意煙火。

(11)嚴禁攜帶易燃易爆、有毒有害的危險物品進入企業(yè);

(12)收工時要整理機械、器具、物料及文件等,確認火、電、氣的安全,關好門窗、上好門鎖。

第二節(jié)獎勵與懲罰

第44條為增強職工責任感,調動職工積極性和創(chuàng)造性,提高勞動生產率和工作效率,企業(yè)對表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出的職工實行獎勵制度。

獎勵分為表揚、晉升、獎金三種。

第45條職工品行端正,工作努力,忠于職守,遵規(guī)守紀,關心企業(yè),服從安排,成為職工楷模者,給予通報表揚。

第46條對有下列事跡之一的職工,除給予通報表揚外,另給予晉升、獎金的獎勵:

(1)對于生產技術或管理制度,提出具體方案,經執(zhí)行確有成效,能提高企業(yè)經濟效益,對企業(yè)貢獻較大的;

(2)節(jié)約物料,或對廢料利用具有成效,能提高企業(yè)經濟效益,對企業(yè)貢獻較大的;

(3)遇有災情,勇于負責,奮不顧身,處置得當,極力搶救,使企業(yè)利益免受重大損失的;

(4)敢于同壞人、壞事作斗爭,舉報損害企業(yè)利益行為,使企業(yè)避免重大損失的;

(5)其他應當給予獎勵的。

第47條為維護正常的生產秩序和工作秩序,嚴肅廠規(guī)廠紀,企業(yè)對違規(guī)違紀、表現(xiàn)較差的職工實行懲罰制度。

懲罰分為警告、記過、解除勞動合同三種。

第48條職工有下列情形之一,經查證屬實,第一次口頭警告;批評教育無效的,第二次以后每次書面警告1次;一個月內被書面警告3次(含3次)以上或一年內被書面警告6次(含6次)以上的,予以記過1次:

(1)委托他人打卡或代替他人打卡的;

(2)無正當理由經常遲到或早退(每次10分鐘以上)的;

(3)擅離職守或串崗的

(4)消極怠工,上班干私活的;

(5)非機械設備的操作者,隨意操作機械設備的;

(6)擅自帶外人到生產車間逗留的;

(7)攜帶危險物品入廠的;

(8)在禁煙區(qū)吸煙的;

(9)違反企業(yè)規(guī)定攜帶物品進出廠區(qū)的;

(10)有其他與上述情形情節(jié)相當的情形的。

第49條職工有下列情形之一,經查證屬實,第一次口頭警告;批評教育無效的,第二次以后每次記過1次;一個月內被記過3次(含3次)以上或一年內被記過6次(含6次)以上的,予以解除勞動合同:

(1)無理取鬧,打架斗毆,影響企業(yè)生產秩序和職工生活秩序的;

(2)利用工作或職務便利,收受賄賂而使企業(yè)利益受損的;

(3)上班時間打牌、下棋的;

(4)將企業(yè)內部的文件、帳本給企業(yè)外的人閱讀的;

(5)在宿舍私接電源或使用電爐、煤氣灶的;

(6)有其他與上述情形情節(jié)相當的情形的。

第50條職工有下列情形之一,經查證屬實,批評教育無效的,予以解除勞動合同:

(1)連續(xù)曠工時間超過6日(不含6日),或者一年以內累計曠工時間超過12日(不含12日)的;

(2)提供與錄用有關的虛假證書或勞動關系狀況證明,騙取企業(yè)錄用的;

(3)違反操作規(guī)程損壞機器設備、工具,浪費原材料,造成企業(yè)經濟損失2000元以上的;

(4)盜竊、貪污、侵占或故意損壞企業(yè)財物,造成企業(yè)經濟損失2000元以上的;

(5)違反企業(yè)保密制度,泄露企業(yè)商業(yè)秘密,造成企業(yè)經濟損失2000元以上的;

(6)有其他與上述情形情節(jié)相當的情形的。

第51條職工違規(guī)違紀對企業(yè)造成經濟損失,應賠償相應經濟損失。職工經濟損失賠償每月控制在工資額20%以內,扣款后工資低于最低工資的,應保證其最低工資發(fā)放,職工離職應一次性結清。

第52條對職工的違紀處理,由違紀職工所在的車間主任根據本規(guī)章制度相關條款提出書面處理意見,并提交人事部門,再由人事部門提交總經理室審批。經批準后,由人事部門向違紀職工送達處理決定書,處理決定必須包括職工違紀事實、違紀證據、處理原因、處理依據、處理結果等五項內容。整個處理過程不得超過30日。

第53條職工對企業(yè)處理不服的,享有申訴權利。申訴程序:第一步,向車間主任申辯事實與理由;第二步,對車間主任再次處理不服的,向人事部門申辯事實與理由;第三步,對人事部門再次處理不服的,向總經理室申辨事實與理由,總經理室作出的再次處理決定為本企業(yè)最終處理決定。

第四章保密制度與競業(yè)限制

第54條為了維護企業(yè)利益,保護企業(yè)的商業(yè)秘密,特制訂本保密制度,企業(yè)全體職工必須嚴格遵守。

第55條本規(guī)定所稱的商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉,能為企業(yè)帶來經濟利益,具有實用性并經企業(yè)采取保密措施的技術信息和經營信息,以及企業(yè)依法律規(guī)定或者有關協(xié)議的約定,對外承擔保密義務的事項。

第56條可能成為企業(yè)商業(yè)秘密的技術信息包括技術方案、工程設計、制造方法、配方、工藝流程、技術指標、計算機軟件、實驗數據、實驗結果、圖紙、樣品、模型、模具、技術文檔、操作手冊等等。

第57條可能成為企業(yè)商業(yè)秘密的經營信息包括客戶名單、客戶訂單、營銷計劃、采購資料、財務資料、進貨渠道、產銷策略、經營目標、經營項目、管理訣竅、貨源情報、內部文件、會議紀要、經濟合同、合作協(xié)議等等。

第58條嚴格遵守企業(yè)秘密文件、資料、檔案的登記、借用和保密制度,秘密文件應存放在有保密設施的文件柜中,借用秘密文件、資料、檔案須經總經理或辦公室主任批準;不得在公共場所談論企業(yè)秘密事項和交接秘密文件。

第59條不得私自復印、摘錄和外傳秘密文件、資料、檔案。因工作需要復印時,應按有關規(guī)定經總經理或辦公室主任批準。

第60條職工調職或離職時,必須將自己保管的秘密文件、資料、檔案,按規(guī)定移交給企業(yè)總經理或辦公室主任,不得隨意移交給其他人員。

第61條企業(yè)根據實際情況和需要,與知悉或可能知悉企業(yè)商業(yè)秘密的職工另行簽訂《保密協(xié)議》,協(xié)議內容包括保密的內容、范圍、權利、義務、期限和違約責任等事項。

第62條未經企業(yè)同意,職工在職期間不得自營或者為他人經營與企業(yè)同類的業(yè)務。

第63條企業(yè)根據實際情況和需要,與知悉或可能知悉企業(yè)商業(yè)秘密的職工另行簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》,約定職工從離開企業(yè)后的一定期限內,不得在生產同類且有競爭關系的產品的其他企業(yè)內任職,或者自營同類產品和業(yè)務,企業(yè)按月向職工支付一定數額的補償。

競業(yè)限制的具體范圍、競業(yè)限制期、競業(yè)限制經濟補償和違約責任等事項按《競業(yè)限制協(xié)議》約定執(zhí)行。競業(yè)限制期限最長不超過2年。

第五章附則

第64條本制度是勞動法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的具體化,本規(guī)定與現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章有抵觸的,以現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定為準。

第65條本制度與勞動合同有抵觸的,以勞動合同為準。

第66條本制度已由職工代表大會(或全體職工)討論,并與工會協(xié)商后確定,并向全體職工公布。

本企業(yè)向每位職工發(fā)放本手冊,職工簽收以此作為已向職工公示的證明。

第67條本制度自_年_月_日生效。

第10篇 中小企業(yè)薪酬管理制度模板

中小企業(yè)是我國經濟發(fā)展的核心之一,中小企業(yè)如何穩(wěn)定的發(fā)展,如何管理好員工,做好員工的薪酬等呢以下整理了相關中小企業(yè)薪酬管理制度的資料,可供參考。

一、概述

在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實踐表面,員工薪酬制度的設計和管理是企業(yè)管理的重要內容,它對于保障員工的物質利益,激勵員工的工作熱情,促進企業(yè)發(fā)展和經營效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的強有力的工具。

二、中小企業(yè)加強薪酬管理制度的重要性

中小企業(yè)是國民經濟的重要組成部分,是國民經濟健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經濟收入來源,對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經濟發(fā)展的一個重要指標。一般情況下,各國的國民生產總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉的常規(guī)工作,又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程,通過服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據企業(yè)不同時段的生產經營目標,設計制定一套適用的薪酬制度,采用有效的措施,協(xié)調薪酬不同要素之間的關系,通過薪酬制度的貫徹和落實,對調整企業(yè)內部勞動關系,維系和穩(wěn)定員工隊伍,不斷地提高員工的專業(yè)素質,激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.薪酬制度設計缺乏戰(zhàn)略思考

根據現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)企業(yè)目標的關鍵因素,因而薪酬制度的設計要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度設計在中小企業(yè)內屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒有認識到這個問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費了大量的人力和財力,占用了組織的大量資源,但卻對企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此,在進行具體的設計之前,要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設計薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬看做是一種目的,沒有關注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。

2.薪酬的結構失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結構失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結構的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調,如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

3.薪酬制度未考慮市場的競爭性

一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。一方面,由于多數民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對企業(yè)所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面,在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業(yè)在設計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準。此外,還沒有其它方面的激勵補償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經濟效益和發(fā)展目標。薪酬調查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經營者對員工的薪酬水平依據個人的主觀判斷,經常隨意變動,甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放,大大挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬制度中對內在薪酬不夠重視

內在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質和精神需要,相應的報酬方式也應該是物質和精神報酬結合。物質激勵的作用是滿足人類最基礎的需要,但層次也最低,物質激勵的作用是表面的,激勵深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵是內在動力。因此,在生產力水平和員工素質日益提高的今天,薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策

1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務市場的變化發(fā)生相應的調整。在制定戰(zhàn)略時,企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅是什么,決定企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應該適時改變薪酬制度,使其不斷的適應企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業(yè)的目標和戰(zhàn)略一致,最終推動企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價環(huán)節(jié)首先,通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員,因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部咨詢公司求助,目前我國已有不少咨詢公司,這些公司已積累了大量的經驗,可以幫助企業(yè)快速完成工作分析,但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例,從中提煉出有用的信息,再結合本企業(yè)的實際情況,完成工作分析。

2.設置以績效為導向的薪酬結構

企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用,從而鼓勵員工產生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓勵員工出工不出力行為。以市場調查為薪酬設計的主要環(huán)節(jié)薪酬調查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程,這種信息能夠向實施調查的企業(yè)提供市場上的各種相關企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。這樣,實施調查的企業(yè)就可以根據調查結果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置,從而根據自己的戰(zhàn)略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。

3.設計具有競爭性的薪酬管理制度

具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經營目標一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據工作崗位、知識結構、工作能力和市場供求關系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術人員,市場需求大于供應的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們提供個人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經濟性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數眾多,市場上的供應大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

4.重視非經濟性報酬對員工的作用

員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時的薪酬戰(zhàn)略應考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍,通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感,傳達企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,應思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

中小企業(yè)編制的職位說明書應明確職責和關鍵工作任務,但不需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時,要基于企業(yè)的實際情況,如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生,就不要設定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪要素進行測評,準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準,以保證員工薪酬水平的內部公平性。

中小企業(yè)通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策,但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位,給企業(yè)帶來的效益是不一樣的,企業(yè)應合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員,由于人數多,替代成本低,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意,從而激勵績效的產生,激勵因素主要是一些內在報酬,包括成就、認可、晉升、工作責任等等。

使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系,企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產效率和競爭力,為人事決策提供指標,有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉,實現(xiàn)企業(yè)各項經營管理目標的手段,又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度,實際上是向員工傳達這樣一個信息:公司的薪酬制度,沒有必要隱瞞,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之處,歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意,可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎上的。具體做法主要有:盡可能采用簡單的方法進行職務評價,使之容易理解;發(fā)布文件詳細向員工說明薪酬的制定過程;設立員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。

五、結語

企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用,在我國經濟發(fā)展中肩負越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術,構建更具競爭性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實的原因,在薪酬制度建設方面存在著尤為嚴重的問題,這些問題已經嚴重影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。中小企業(yè)應努力建設完善的薪酬制度,從而使企業(yè)競爭實力得到進一步提高。

第11篇 中小企業(yè)員工管理制度范文

中小企業(yè)若想更快地發(fā)展成為大型企業(yè),在員工管理方面要下一定的功夫,制定出實施有效的管理制度,以下的中小企業(yè)員工管理制度的相關范本資料,請參考。

中小企業(yè)因為環(huán)境、資源、能量、技術和本身條件的特定性,所以在經營策劃和管理體系上都不具備大企業(yè)樣的那么系統(tǒng),“亂、變、快”是中小企業(yè)生動的寫照。

企業(yè)的形象,是一家企業(yè)由內向外引發(fā)的一種企業(yè)“氣質”。要想擁有一個良好的企業(yè)形象,首先是在企業(yè)內部全方位的對品牌的形象有效的整治,其次是對員工在文化教育、技術培訓以及對禮節(jié)和儀表的培養(yǎng),把企業(yè)建成有良好的工作環(huán)境、和諧的生活氛圍的“家”。讓企業(yè)有公眾形象、產品有品牌形象、員工有素質形象。

第一部分:部門與部門間的鏈式關系

一,建立一健全的組織結構

二,員工之間要倡導行之有效的語言溝通、肢體溝通以及文字溝通的傳遞。讓部門間的平衡關系和垂直關系如鏈條樣緊密。

三,部門內部的責任要有個最起碼而明晰的范圍。甚至還要鼓勵超范圍的工作。不能光讓自己做什么,而且還應該做什么。

第二部分:讓個人的技術和能力的短板得到補充

一,業(yè)務水平:

中小企業(yè)因為“盤”小,對高素質的人才吸引力不強,所以企業(yè)內部就要自己挖掘人才,利用企業(yè)的平臺讓員工不斷的在實踐中、技術上提升員工的業(yè)務水平。

二,管理能力:

所謂的管理,即是對人、財、物資源的“整合”,是為企業(yè)擴張經營(市場活動)而進行的全面、系統(tǒng)的人與人的互動,是企業(yè)在不斷擴張過程中進行成本節(jié)流,控制風險的行為。所以一個團隊都要通過制度、人才、激勵的辦法以互動的手段,提高各員工的管理水平,利用發(fā)展了的資源服務生產與再生產的過程。

三,創(chuàng)新能力:

企業(yè)的雇員一般就兩大愿望:一是能享受最優(yōu)厚的待遇;二,最大限度提升自身的能力。所以企業(yè)要具備一個既能發(fā)揮員工才干的平臺,還要營造一個能培養(yǎng)員工有獨立解決問題能力、制定計劃和策劃經營能力的舞臺。

四,社交能力上:

中小企業(yè)因為受本身條件的限制,雇傭的員工可能在文化素質、溝通能力、周旋能力、調節(jié)能力上相對滯后,甚至在禮節(jié)、儀表、態(tài)度上也是比較愚昧。所以企業(yè)不光要在技術層面上對員工進行深化培養(yǎng),還要在品德上、修養(yǎng)上、公關及社交能力上進行最基本的教育。

第三部分:工作態(tài)度

一,責任心;

做為企業(yè)內部的一員,首先要遵守企業(yè)的紀律和制度:對工作任勞任怨,堅持不懈;敢主動的承擔錯誤,并且有自我檢查的態(tài)度。那是員工起碼要遵守的職業(yè)道德精神。

二,主動性:

企業(yè)需要主動積極的工作;主動的發(fā)現(xiàn)和解決問題;主動的學習,努力提高的進取員工。

三,協(xié)調性:

能虛心的接受別人的批評;能理解他人,主動為別人著想;能換位思考;能協(xié)調上下級關系和平衡關系。那更是做人的一種境界。

第四部分:外表形象

一,首先是企業(yè)的形象:提升企業(yè)文化、優(yōu)勢品牌、廠貌廠風、展示企業(yè)自己的形象。

二,培養(yǎng)企業(yè)內所有的管理人員在素質上、禮儀上、儀表上的有涵養(yǎng)的精神狀態(tài)。

三,所有的員工所在作業(yè)的地方,在上班時間內,保證穿戴上的統(tǒng)一。

四,鼓勵辦公人員日進車間幾次。一方面是深入基層了解員工;另一方面是讓自己熟悉車間的技術。

五,整治車間里和廣場上比較混亂的整潔狀況,一個整齊而干凈的環(huán)境會令人心曠神怡。

六,一個企業(yè)就是一個大家庭,互相間應該是和諧、團結、友愛的氣氛。避免形成大幫會、小團體甚至黑勢力的現(xiàn)象。各員工之間共性交流,形成和睦的共處關系。

七,通過各途徑提高員工的文化素質,在語言、行為、飲食、儀表等等形成良好的風氣。

第五部分,對員工(包括管理人員)的管理辦法

一,組織結構要扁、平化;部門的公開化;分工的明確化;職務的責任化。

二,建立最起碼的企業(yè)環(huán)境、文化網絡、習俗儀式、英雄人物的形象。中小企業(yè)雖然建設不了企業(yè)文化,但企業(yè)起碼要具備“以人為本”的新管理理念。

三,開會是信息傳遞和信息反饋的途徑,是領導與管理基層及員工溝通的一種渠道。要多開會,但開的一定都是20分鐘的短會(在心理學的角度,人的思維最集中的也就10分鐘);會不能成“一言堂”。開會的目的是接收信息,所以多聽話的人,就象是在給電池充電,多說話的人,就象是在消耗電。

四,在全企業(yè)范圍內,進行人與人間的溝通知識的教育(語言溝通和肢體溝通),基本管理體系知識的教育與培訓。

五,建立一個完整的培訓制度。包括文化知識的培訓、技術技能的培訓、新員工的基礎知識培訓、老員工的新技能的培訓。培訓的方法都需要一套規(guī)范的制度。

六,活躍企業(yè)文化活動的必要性:動員所有的員工在全企業(yè)范圍內進行技能競賽、游藝比賽、競技比賽等等活動,讓文化活動帶動企業(yè)和諧、融洽、激進的新風貌,讓員工都成為家的一員。

七,整潔員工的服裝穿著,禁止員工穿拖鞋上作業(yè)臺;禁止員工吃殼類的東西進廠區(qū);禁止員工帶油膩的食物進車間。

八,整理辦公室的環(huán)境狀況,以及進行禮儀、儀表上的涵養(yǎng)的提升教育。