公司績效考核管理制度匯編(7篇)

更新時間：2024-11-20 查看人數(shù)：54

目錄
1.公司績效考核管理制度包括哪些 2.公司績效考核管理制度重要性 3.公司績效考核管理制度方案 4.公司績效考核管理制度(7篇)

公司績效考核管理制度

公司績效考核管理制度是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，旨在通過量化和定性的評估，確保員工的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。它有助于激勵員工提升工作效率，促進(jìn)個人發(fā)展，同時也為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)，如晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)等。

包括哪些方面

績效考核通常涵蓋以下幾個關(guān)鍵方面：

1. 工作業(yè)績：衡量員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，如銷售額、項目進(jìn)度等。

2. 能力素質(zhì)：評估員工的專業(yè)技能、溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作等軟技能。

3. 工作態(tài)度：考察員工的責(zé)任心、積極性和職業(yè)道德。

4. 學(xué)習(xí)與發(fā)展：考察員工的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)成長潛力，是否能適應(yīng)公司的發(fā)展需求。

5. 創(chuàng)新能力：鼓勵員工提出創(chuàng)新想法，推動公司業(yè)務(wù)的持續(xù)改進(jìn)。

重要性

1. 提升效率：明確的績效指標(biāo)可以引導(dǎo)員工專注于關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率。

2. 激勵機制：公正的考核結(jié)果可以作為激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神。

3. 人才管理：通過績效考核，企業(yè)能識別出高潛力員工，為人才發(fā)展和培養(yǎng)提供方向。

4. 文化建設(shè)：績效考核有助于塑造公平競爭的企業(yè)文化，增強團(tuán)隊凝聚力。

5. 決策支持：為薪酬調(diào)整、晉升決策、員工培訓(xùn)等提供數(shù)據(jù)支持。

方案

1. 設(shè)定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)：制定具體、可量化的業(yè)績指標(biāo)，同時結(jié)合定性評價，確?？己说墓院涂陀^性。

2. 定期評估：設(shè)置定期的考核周期，如每季度或半年一次，以便及時反饋和調(diào)整。

3. 雙向溝通：鼓勵員工參與績效目標(biāo)設(shè)定，確保他們理解和接受考核標(biāo)準(zhǔn)，同時提供反饋機會。

4. 公開透明：公開考核結(jié)果，讓員工了解自身表現(xiàn)和改進(jìn)空間，增加考核的公信力。

5. 結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與激勵措施掛鉤，如獎金、晉升機會等，確?？己说膶嵭?。

6. 持續(xù)改進(jìn)：定期回顧和調(diào)整考核制度，確保其與公司戰(zhàn)略和市場環(huán)境保持同步。

通過實施上述績效考核管理制度，企業(yè)能夠建立一個高效、公平的競爭環(huán)境，促進(jìn)員工的個人成長，最終實現(xiàn)公司的長期發(fā)展目標(biāo)。

公司績效考核管理制度范文

第1篇某某公司績效考核管理方案

每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。

績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合,對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會,使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的:

(1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競爭力。

(3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會:

主席:

委員:

考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

績效考核指標(biāo)的設(shè)計:

(1)能力考核指標(biāo),即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。

(2)態(tài)度考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強度等。

(3)業(yè)績考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

注:此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開,在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。

考核方式:

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進(jìn)行。

一、月度計劃執(zhí)行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應(yīng)遵循smart原則(計劃事項應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時間)及責(zé)任到人,以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目,是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。

1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:

a、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

①、市場開發(fā)計劃

a計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

b廣告投放宣傳計劃

c對準(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

a目標(biāo)營業(yè)額及提高方法

b門店促銷計劃

c門店管理改進(jìn)提高措施

③、加盟市場維護(hù)計劃

a市場管理及巡店計劃

b加盟商培訓(xùn)開會溝通計劃

c市場信息及競爭對手調(diào)查收集

④、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃

a人員培訓(xùn)計劃

b新進(jìn)人員補充拓展培訓(xùn)計劃

c加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財務(wù)、庫管計劃

⑥、權(quán)益金收繳情況

⑦、其他

b、任務(wù)業(yè)績指標(biāo),是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人,對計劃完成情況負(fù)主要責(zé)任,其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時間

在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間,以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責(zé)任人進(jìn)行考核。

注意:完成時間不能統(tǒng)一寫到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫,并分析。

6、權(quán)重(和為130%)

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達(dá)成目標(biāo),在備注欄說明。

各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準(zhǔn)后按計劃實施。

首先制訂本部績效計劃。其次,制訂各管理中心績效計劃,第三,制訂員工績效計劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點,以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計劃,形成員工績效計劃,并簽字確認(rèn)。

附:表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

部門(管理中心)的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》

由總經(jīng)理審批

第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評估

計劃事項責(zé)任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,確認(rèn)完成情況。

任務(wù)指標(biāo)計劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù),計算當(dāng)月完成情況。

直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資_績效系數(shù)(完成事項的權(quán)重總和)+福利補貼

本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理:

月度工資=基本工資_事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資_任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補貼

副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資_績效系數(shù)

其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊績效中的貢獻(xiàn)率來評定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊績效系數(shù),須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。

第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通

直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗,幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時或得持續(xù)的績效改進(jìn)。

附:表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

(1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。

(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個部署的表現(xiàn),以便于有針對性的進(jìn)行指導(dǎo)。

(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個考核過程更加公平公正。

(4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來,充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

(1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績等。

(2)自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。

(3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。

通過述職人的報告,績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估,確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):

①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計到年度綜合業(yè)績評估。

具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標(biāo)準(zhǔn)表》

《季度考核評估表》

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

第2篇科技公司績效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:a

績效考核管理制度

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機制,確保公司經(jīng)營計劃目標(biāo)的實現(xiàn),全面、真實的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進(jìn),鞭策后進(jìn),實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn),特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標(biāo)準(zhǔn),以事實為依據(jù),客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。

(三)公開原則:各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。

(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。

(五)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。

四、權(quán)責(zé)

(一)總經(jīng)辦:負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

(二)行政管理部:全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計和培訓(xùn)工作,組織績效考核工作的推進(jìn),績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行,根據(jù)實際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

(三)各部門:負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評價,將考核結(jié)果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。

(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。

(二)年度考核:每年初進(jìn)行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同)。

九、考核實施

(一)績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

a.調(diào)整

行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計,每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整,部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整,員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標(biāo), 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b.確定

行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo),統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核,不得跨級和越級考核。

(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo),管理者對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談,并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

a.分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點,幫助被考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點。

b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計劃,對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

d.考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計劃和績效目標(biāo),并將此計劃和目標(biāo)列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人,對其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結(jié)果申訴

a.如對部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

b.如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門負(fù)責(zé)人提出,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

c.若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。

十、考核結(jié)果運用

(一)考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結(jié)果及等級

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

1、培訓(xùn)

月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),對員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓(xùn),根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大職責(zé);晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1.《部門績效考核表》。

2.《崗位績效考核表》。

第3篇某公司績效考核管理制度

公司在對于員工的績效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:

第二條:制定績效目標(biāo):

1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

2.1.部門量化指標(biāo):針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項權(quán)重為40%)

2.2.部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項權(quán)重為15%)

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.8.責(zé)任事故的考核:實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時,必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。

第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);

3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標(biāo)

第七條:考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準(zhǔn),財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級績效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分

d級績效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時,否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認(rèn);

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認(rèn);

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條:月度考核成績的關(guān)系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎金的關(guān)系為:

1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎;

2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關(guān)系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時亦同。

第4篇餐飲管理公司績效考核總則

餐飲管理有限公司績效考核總則

績效考核的目的:是使上級能夠及時對部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,作出正確的評價,進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供重要依據(jù)。提高員工自我管理、自我激勵、自我約束的潛能,促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施,促進(jìn)員工和公司價值共同提升。

一、考核范圍

公司全體員工均需考核,年度管理人員考評、員工考評,均適用本規(guī)定。

二、年度考核內(nèi)容

(一)工作態(tài)度

1.不遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真;

2.工作從不偷賴,不倦怠;

3.做事敏捷,效率高;

4.遵守上級的指示;

5.遇事及時、正確地向上級匯報。

(二)基礎(chǔ)能力

1.精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的能力;

2.掌握個人工作重點 ;

3.善于計劃工作的步驟,積極做準(zhǔn)備工作;

4.嚴(yán)守匯報,聯(lián)絡(luò),協(xié)調(diào)的原則;

5.在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作。

(三)工作水平

1.工作沒有差錯,且速度快;

2.處理事物能力卓越,正確;

3.勤于整理,整頓,檢視自己的工作;

4.確實地做好自己的工作;

5.可以獨立并正確完成新的工作;

(四)責(zé)任心

1.責(zé)任感強,確實完成交付的工作;

2.即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對;

3.努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生;

4.預(yù)測過錯的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策.對酒店的發(fā)展提出合理化建議。

(五)協(xié)調(diào)性

1. 與同事配合,和睦地工作 ;

2. 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào);

3. 在工作上樂于幫助同事 ;

4. 積極參加酒店組織的培訓(xùn),舉辦的活動。

(六)自我學(xué)習(xí)

1.審查自己的工作能力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能;

2.以廣闊的眼光來看自己與酒店的未來;

3.是否虛心地聽取他人建議、意見,并可以改正自己的缺點;

4. 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿;

5.即使是分外的工作,有時也做出思考及合理化建議;

6.以長期的展望制定崗位工作目標(biāo),并付諸實行。

(七)(季度)月考核內(nèi)容

具體考核細(xì)則參照績效考核標(biāo)準(zhǔn)

三、考核目的

1、獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;

2、獲得確定工資,績效獎金的依據(jù),重點在工作績效考核;

3、獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點在工作能力適應(yīng)性考核;

四、考核原則

(一)公平公正評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力;

(二)堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合,進(jìn)行全面的績效考核;

(三)為了使績效考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須牢記以下幾點:

1、績效考核是大家的事,既為你自己,也為你的部下,更為整個公司;

2、被考核者期望自己的工作能力能得到承認(rèn),考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價;

3、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評價;

4、不對考核內(nèi)容外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價;

5、公司對考核者寄予厚望并充分信賴,考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

五、職責(zé)分工

(一)人力資源部門的職責(zé):

•開發(fā)績效管理系統(tǒng)

•為主管領(lǐng)導(dǎo)和員工提供培訓(xùn)

•監(jiān)督績效管理系統(tǒng)的實施

•評價績效管理系統(tǒng)的有效性

•績效考核結(jié)果的運用

(二)直接上級的職責(zé):

•制定下屬績效目標(biāo)

•為下屬提供績效反饋

•評估、考核

•參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展

•針對績效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋

六、績效管理體系操作流程(見圖)

七、考核程序

(一) 人力資源部下發(fā)考核表格,質(zhì)檢跟進(jìn);

(二) 部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行各項考評;

(三) 部門依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分;

(四) 考核對象自我總結(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見;

(五) 匯總各項考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分優(yōu)、良、差等定

性評語;

(六) 考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案;

(七) 考核者還需與被考核者面談評定。

八、員工績效考核等級的劃分

依據(jù)員工季度績效考核的總得分,將員工的季度績效考核分成a、b、c、d、四等。具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下:

a(一級):90(含)——100分,相當(dāng)出色,無可挑剔

b(二級):70(含)——90分,滿意,可以塑造

c(三級):60(含)——70分,稱職,令人安心

d(實習(xí)級): 60分以下,有問題,需要注意,不努力要被淘汰

九、考核結(jié)果

1、決定員工職位升降的主要依據(jù);

2、確定員工技能等級;

3、確定員工的培訓(xùn)方向,制定培訓(xùn)計劃;

4、決定是否與員工簽訂勞動合同;

5、決定對員工的解聘。

第5篇物業(yè)公司績效考核管理作業(yè)指導(dǎo)書-3

物業(yè)公司績效考核管理作業(yè)指導(dǎo)書(三)

1.目的

考核各管理處/部門及職員的工作績效,挖掘人員潛能,充分調(diào)動職員的工作積極性和主動性,公平?jīng)Q定職員的職位和待遇,提高企業(yè)經(jīng)營效益,促進(jìn)企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用。

2.范圍

適用于管理處/部門及職員(總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由集團(tuán)和地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)考核)績效考核管理。

3.定義

無

4.職責(zé)

部門/崗位工作職責(zé)頻次/時間

總經(jīng)理與各管理處/部門負(fù)責(zé)人簽訂《經(jīng)營管理責(zé)任書》

每年年初

與各管理處/部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核面談

考核后

審批各管理處/部門負(fù)責(zé)人的即時獎懲

持續(xù)

分管負(fù)責(zé)人

在總經(jīng)理授權(quán)下,與管理處負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核面談

考核后

對管理處/部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行即時獎懲

持續(xù)

辦公室主任負(fù)責(zé)組織對管理處/部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行經(jīng)營管理責(zé)任書的簽訂每年年初一次

負(fù)責(zé)成立績效考核小組,根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書推進(jìn)管理處/部門績效考核每季度結(jié)束后第一個月

負(fù)責(zé)組織對管理處/部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行半年考核每年五、十一月

審批各管理處/部門上報的即時激勵獎和部門經(jīng)理特別獎每月

負(fù)責(zé)公司年度管理處/部門及個人評優(yōu)工作年終

負(fù)責(zé)督導(dǎo)見習(xí)經(jīng)理/主管競爭上崗活動每年第二季度

管理處/部門第一負(fù)責(zé)人對管理處/部門經(jīng)理助理以下職員的半年績效進(jìn)行考核每年五、十一月

與直屬職員進(jìn)行季度考核面談,對部門內(nèi)考核優(yōu)秀以上和需改進(jìn)以下職員進(jìn)行重點面談。每次績效考核后

審批職員月度考核積分匯總表情況每月

審批權(quán)限內(nèi)的管理處/部門即時激勵獎每月

負(fù)責(zé)督導(dǎo)管理處/部門內(nèi)部公開競爭上崗活動持續(xù)

績效考核專員組織安排季度/半年考核考核定期

匯總公司職員季度考核結(jié)果,并負(fù)責(zé)將職員考評結(jié)果存檔考核后

推進(jìn)組織公司中高級等級考核每年五、十一月

人事管理員匯總職員各類考核結(jié)果并由辦公室存檔每次考核后

統(tǒng)計員工月積分上報辦公室薪酬專員每月

統(tǒng)計職員考核分?jǐn)?shù),上報辦公室績效考核專員考核后

將管理處及時激勵獎報辦公室備案或?qū)徟吭?/p>

負(fù)責(zé)組織動員職員參加各類等級考核、競爭上崗活動每年五、十一月

品質(zhì)管理部協(xié)助辦公室實施相關(guān)專業(yè)等級的考核每年五、十一月

5.方法及過程控制

5.1 管理處/部門業(yè)績考核

5.1.1公司每年年初與各管理處/部門簽訂《經(jīng)營管理責(zé)任書》,明確年度經(jīng)營管理指標(biāo)。

5.1.2 每季度辦公室根據(jù)各管理處、各部門《經(jīng)營管理責(zé)任書》實施結(jié)果,對各管理處/部門進(jìn)行季度考核。年終成立考核小組進(jìn)行完成情況的年度考核。

5.1.3考核結(jié)果經(jīng)各管理處/部門確認(rèn)后,由辦公室在公司范圍內(nèi)公示。并作為評定各管理處/部門業(yè)績的重要依據(jù),與管理處/部門獎金及負(fù)責(zé)人獎金掛鉤。

5.2 各類人員考核

5.2.1 管理處/部門第一負(fù)責(zé)人考核

5.2.1.1每半年考核一次,內(nèi)容包括管理處/部門《經(jīng)營管理責(zé)任書》完成情況、360度民主測評等內(nèi)容。每次考核后由總經(jīng)理或授權(quán)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核面談。

5.2.1.2考核結(jié)果作為評定個人業(yè)績的重要依據(jù),直接與個人獎金及晉升掛鉤。

5.2.2 經(jīng)理助理、主管(辦)以及文員進(jìn)行月度積分加季度考核

5.2.2.1管理處/部門進(jìn)行月度積分考核(依據(jù)見附件一)。月度積分即時獎勵,并累計到考核期。在進(jìn)行半年考核時占權(quán)重的20%。

5.2.2.2每季度考核一次,安排在每季度后的一個月內(nèi)。按物業(yè)公司年度考核方案的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行,考核完成后安排職員面談。半年考核占每次考核權(quán)重的80%?？己私Y(jié)果以積分考核+半年考核作為每半年的最終考核。

5.2.2.3考核結(jié)果由辦公室歸檔保存一年,并依物業(yè)公司年度考核方案的有關(guān)規(guī)定,直接與獎金掛鉤。

5.2.3 班長及以下職員進(jìn)行月度積分加半年績效考核

5.2.3.1管理處/部門對職員進(jìn)行月度積分考核,填寫《員工積分通知單》,報辦公室薪酬專員。月度積分即時獎勵,并累計到考核期。在進(jìn)行半年考核時占權(quán)重的20%。

5.2.3.2每半年考核一次,安排在每年五、十一月進(jìn)行。按物業(yè)公司年度考核方案的有關(guān)規(guī)定,考核完成后安排職員面談。半年考核占權(quán)重的80%。考核結(jié)果以積分考核+半年考核作為每半年的最終考核。

5.2.3.3考核結(jié)果由辦公室歸檔保存一年,并依《物業(yè)公司年度考核方案》的有關(guān)規(guī)定,直接與獎金掛鉤。

5.3 過程控制

5.3.1職員積分考核由直接管理人每月以《職員月度積分通知單》方式進(jìn)行,并報辦公室薪酬專員。同時由人事管理員在考核期末以發(fā)生的《職員月度積分通知單》填寫《職員考核積分匯總表》報辦公室績效考核專員。

5.3.2辦公室將《職員考核積分匯總表》與考核期結(jié)束后的考核結(jié)果合并計算次考核結(jié)果。并公布。

5.3.3考核結(jié)果由辦公室歸檔保存一年。

5.4. 職員獎懲

5.4.1管理處第一負(fù)責(zé)人以下人員獎懲

5.4.1.1職員月度考核積分按《月度積分考核管理制度》規(guī)定執(zhí)行。

5.4.1.2懲罰為解除勞動合同的,須填寫《離職手續(xù)完備表》經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核,報辦公室負(fù)責(zé)人審批后執(zhí)行。

5.4.2部門及管理處負(fù)責(zé)人的獎懲,由辦公室上報總經(jīng)理或由管理層討論通過審批后執(zhí)行。

6.支持性文件

無

7.質(zhì)量記錄表格

tjzzwy6.2-z01-02-f1《職員考核積分匯總表》

tjzzwy6.2-z01-02-f2《職員月度積分通知單》

tjzzwy6.2-z01-02-f3《離職手續(xù)完備表》

8、附件

附件一:《月度積分考核管理制度》

第6篇物業(yè)管理公司績效考核辦法-16

物業(yè)管理公司績效考核辦法(十六)

一、目的:

1、通過績效考核實施目標(biāo)管理,保證公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)和任務(wù)的完成;

2、公正合理的評價員工的工作表現(xiàn)和工作成績,考核結(jié)果與績效工資掛鉤,鞭策和激勵員工;

二、適用范圍:

1、本績效考核辦法適用于公司職能部門所有員工和服務(wù)中心管理層以上員工;

2、服務(wù)中心操作層員工不適用本辦法,按相關(guān)日常工作檢查、考核獎罰制度執(zhí)行。

三、考核體系的構(gòu)成:

1、考核主體:

①品質(zhì)員負(fù)責(zé)各部門計劃的監(jiān)控及計劃完成情況的確認(rèn)和評價,品質(zhì)部經(jīng)理、總辦主任審核,總經(jīng)理確認(rèn)后,作為部門和部門經(jīng)理的考核依據(jù);

②部門經(jīng)理參照公司績效考核辦法對部門員工進(jìn)行考核。

2、考核依據(jù):績效考核主要以部門在被考核時間內(nèi)工作目標(biāo)、工作計劃完成情況以及員工在被考核時間段的工作成績與表現(xiàn)為依據(jù)。內(nèi)容為:

①年度計劃中本月重點工作,公司領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作(權(quán)重0.5);

②品質(zhì)部對各服務(wù)中心日常工作的檢查情況(權(quán)重0.2);

③培訓(xùn)與學(xué)習(xí)(權(quán)重0.1);

④總經(jīng)理考核(權(quán)重0.1);

⑤各部門人員流失率(權(quán)重0.1)『部門人員流失率應(yīng)控制在5%以內(nèi)』

①資金計劃完成情況(供參考,完不成收費計劃或超過可控支出的可在①中扣除)。

3、考核原則:

①客觀性:以部門工作計劃為基礎(chǔ),客觀評價完成的實際工作情況;

②必須堅持“公平、公正、公開”的原則;

③對考評結(jié)果進(jìn)行量化分析、綜合修正,以避免主觀偏見等帶來的誤差。

4、考核周期與考核時間:

①每月度進(jìn)行一次考核;

②每報月報時,各部門將自評結(jié)果一同上報;

③每月經(jīng)營計劃會時,公司對各部門進(jìn)行綜合考評,根據(jù)考評計算部門上月考核分;

④部門經(jīng)理根據(jù)部門得分于四日內(nèi)將部門員工考核報品質(zhì)部;

⑤品質(zhì)部會同總辦、財務(wù)部于二日內(nèi)完成公司的考核;

⑥考核結(jié)果報總經(jīng)理同意后,轉(zhuǎn)財務(wù)部計算工資。

5、績效考核的評分標(biāo)準(zhǔn):

①本考核分為部門考核與員工考核兩部分,每個部門的考核基準(zhǔn)分為100分,每個員工的考核基準(zhǔn)分為100分;

②各考核主體依照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核人員進(jìn)行評分,扣分總額以該考核項目評分標(biāo)準(zhǔn)的滿分總額為限;

③部門經(jīng)理的考核得分即為部門的考核得分;

④部門員工的考核評分直接與部門考核評分掛鉤,即部門員工的考核得分的平均分不得高于部門的考核評分,多出部分從部門經(jīng)理得分中直接扣除。

四、考核流程:

1、自我評價:每月1日前由部門經(jīng)理對本部門上個月的工作目標(biāo)、工作計劃、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)完成情況做自我評價,并按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分;自我評價的權(quán)重為 0.3;

2、公司考核:根據(jù)所轄部門當(dāng)月計劃完成情況 ,由其他各部門分別打分,平均分為公司考核得分,權(quán)重為0.6;

3、總經(jīng)理打分,權(quán)重為0.1;

4、部門(考核流程第1條)、公司(考核流程第2條)總經(jīng)理三者考評分相加為部門的實際得分;

5、各部門經(jīng)理根據(jù)本部門實際得分及員工的個人工作完成情況對本部門員工進(jìn)行考評,并于考核當(dāng)日與被考核者進(jìn)行績效面談,績效面談內(nèi)容主要包括員工工作中的優(yōu)點、存在的不足和改進(jìn)計劃,最后雙方將面談結(jié)果以書面文字形式予以確認(rèn),作為下次考核的依據(jù);

6、本部門個人績效考核平均分不能超過部門的考核分;

7、品質(zhì)部、總辦、財務(wù)部根據(jù)日常工作監(jiān)督、檢查情況,對服務(wù)中心主管考評、計算、匯總,報總經(jīng)理批準(zhǔn);

8、財務(wù)部根據(jù)批準(zhǔn)的考核結(jié)果,及時核算員工績效工資。

五、考核結(jié)果及應(yīng)用:

1、績效工資計算辦法:

a部門考核系數(shù)=考核實際得分÷標(biāo)準(zhǔn)分值(100分)

b個人考核系數(shù)=考核實際得分÷標(biāo)準(zhǔn)分值(100分)

c部門經(jīng)理績效工資=部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)額×部門考核系數(shù)

d部門員工績效工資=部門員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額×個人考核系數(shù)

2、績效工資每月發(fā)放一次。

第7篇 _物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、有效的進(jìn)行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進(jìn)行。(所有員工)

績效評估時間表

級別

評價周期

獎金發(fā)放時間

經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)

年中/年終評價

年終

專業(yè)技術(shù)人員

年中/年終評價

年終

營銷類員工

年中/年終評價

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評價

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

年中/年終評價

年終

_注:

評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個評價周期結(jié)束后,評價人要與評價人面談,并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

層級、職位類別

評價方法

評價內(nèi)容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評價及獎懲記錄

基于戰(zhàn)略目標(biāo)實施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價

(材料:每月職能部門/項目匯報材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

述職或評價表及獎懲記錄

基于關(guān)鍵指標(biāo)落實的工作目標(biāo)完成評價

(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)

營銷類員工

評價表及獎懲記錄

基于工作計劃完成情況的工作職責(zé)評價

專業(yè)技術(shù)類員工

基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為評價獎懲記錄

評價表

普通員工/資深員工

評價表及獎懲記錄

評價表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進(jìn)一步細(xì)化各等級,報總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進(jìn)

e:不可接受

比例

20%

60%

10%

4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團(tuán)隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負(fù)責(zé)人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負(fù)責(zé)人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。

項目負(fù)責(zé)人績效評價分?jǐn)?shù)

項目內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進(jìn)及不可接受)

15%

30%

50%

20%

60%

12%

70%

19%

70%

26%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進(jìn)行績效考核排序。

4.2.2 幾類特殊人員的考核排序

處于試用(見習(xí))期的新員工:不參與績效考核。

新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。

調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。

6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

6.1 季度或年終目標(biāo)計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)

6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。

6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進(jìn)行審批;

6.1.4直接上級在進(jìn)行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。

6.2 計劃跟進(jìn)與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)

6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:

權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;

現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。

6.3 過程輔導(dǎo)與激勵(時間:考核周期的全過程)

直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評及述職:

6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工

作業(yè)績計劃書》,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進(jìn)行述職并提交書面述職報告;

6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量;

6.5 考核評定:

6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前)

直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評價。

直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。

隔級上級最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考

隨機選取50%本職能部門/項目員工參與

被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。

6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;

6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,對被考核人進(jìn)行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。

6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;

6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6 審核、調(diào)整:

6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進(jìn)行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;

6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進(jìn)行,保證公平,公正,公開。

6.6.3 職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細(xì)的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;

6.7 績效面談:

6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

6.7.1.1 最終績效評定結(jié)果后,直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施,與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。

6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進(jìn)”員工,雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進(jìn)計劃》。(本績效改進(jìn)計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)

6.7.2 隔級上級績效面談

6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。

注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評定結(jié)果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。

6.7.3直接上級領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見;(即雙線管理崗位)

6.7.4績效面談要對照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進(jìn)行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進(jìn)意見,幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;

6.7.5對考核結(jié)果為“d:尚待改進(jìn)”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn);

6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;

6.8 考核結(jié)果匯總:

6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃

員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。

6.9 結(jié)果運用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整

6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結(jié)果,在下一考評周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

(1).當(dāng)期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)5%-10%

(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)10%-20%

(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調(diào)3%-5%

(4).當(dāng)期績效考核評定為“尚待改進(jìn)”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎金下調(diào)50%-100%

職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。

(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3 績效考核辭退:

通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:

6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;

6.9.3.2一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.4 每個年終績效考核結(jié)束后,要求各項目內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報請項目總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;

7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績效考核的職責(zé)劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責(zé)

8.1.1負(fù)責(zé)本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果;

8.1.3負(fù)責(zé)處理本部門或?qū)傧马椖康年P(guān)于績效考核工作的申訴;