有哪些
企業(yè)工資分配制度是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，它涉及到員工的工作積極性、滿意度以及企業(yè)的穩(wěn)定運營。一套完整的工資分配制度通常包括以下幾個關鍵組成部分：
1. 基本工資：這是員工的基本生活保障，通?；诼毼?、工作經驗和技能水平來設定。
2. 績效獎金：與員工的工作表現直接相關，鼓勵員工提高工作效率和質量。
3. 激勵薪酬：如股票期權、年終獎等，旨在激勵員工長期貢獻和忠誠度。
4. 福利待遇：包括社保、公積金、健康保險等法定福利，以及企業(yè)自定的其他福利。
內容是什么
規(guī)范的企業(yè)工資分配制度應具備以下特性：
1. 公平透明：確保所有員工都清楚了解工資構成和計算方式，避免產生不公平感。
2. 合理性：工資水平應與市場競爭力相匹配，同時考慮企業(yè)的經濟狀況。
3. 動態(tài)調整：根據公司業(yè)績和個人績效定期調整，保持激勵的有效性。
4. 法規(guī)遵從：遵守國家勞動法規(guī)，確保所有待遇合法合規(guī)。
5. 激勵機制：設計合理的績效考核體系，使高績效員工得到相應獎勵。
規(guī)范
制定和執(zhí)行工資分配制度時，企業(yè)應注意以下規(guī)范：
1. 制度制定需廣泛征求意見，確保制度的公平性和接受度。
2. 定期評估和修訂制度，以適應市場變化和企業(yè)發(fā)展需求。
3. 設立明確的晉升通道和工資增長機制，鼓勵員工提升自我能力。
4. 保持薪酬與工作職責的一致性，避免職責擴大但薪酬不變的情況。
5. 建立完善的溝通機制，解決員工對工資分配的疑問和不滿。
重要性
規(guī)范的工資分配制度對于企業(yè)至關重要：
1. 提升員工滿意度：公正的待遇能激發(fā)員工的工作熱情，增強團隊凝聚力。
2. 優(yōu)化人才結構：良好的激勵機制有助于吸引和留住優(yōu)秀人才。
3. 促進企業(yè)效率：通過績效掛鉤的工資制度，可推動員工提高工作效率。
4. 維護企業(yè)形象：合理且透明的工資制度能樹立良好的雇主形象，提升品牌價值。
5. 遵守法規(guī)，避免糾紛：規(guī)范的制度能避免因工資問題引發(fā)的法律風險，維護企業(yè)穩(wěn)定運營。
企業(yè)工資分配制度的規(guī)范化是實現人力資源有效管理的關鍵，也是企業(yè)長遠發(fā)展的基石。
規(guī)范企業(yè)工資分配制度范本
第1篇 規(guī)范企業(yè)工資分配制度范本
我國的貧富差距懸殊,應該規(guī)范職工的收入分配。小編為大家精心搜集了一篇“規(guī)范企業(yè)工資分配制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
物價“天天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。政協(xié)委員高長林經過廣泛調研,向市政協(xié)十三屆二次會議提交了《關于規(guī)范分配秩序建立職工收入正常增長機制的建議》。
調查:職工收入分配差距較大
據市總工會調查,目前我市職工收入主要呈現以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。在被調查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。三是職工收入分配差距較大。
建議:要針對問題,政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入分配制度改革的5項建議:
一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限,每個企業(yè)再根據企業(yè)經營狀況開展工資協(xié)商,通過職代會確定具體額度,隨著企業(yè)效益的增長而增長。
二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。進一步完善、細化工資指導線,充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用,盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線,使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合,引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度,提高其實效性,引導企業(yè)合理調控人工成本增長。
三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。國有資產管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理,健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度,規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度,在建立企業(yè)經營管理者的激勵和約束機制的同時,建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點,推動建立企業(yè)工資正常增長機制。
四要為實現公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管,包括對高管薪酬的監(jiān)管,以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。
五要充分發(fā)揮工會在維護職工經濟權益中的作用。
第2篇 企業(yè)規(guī)章制度制定程序規(guī)范
企業(yè)規(guī)章制度制定程序
鑒于勞動關系中勞動者和用人單位之間的從屬關系,用人單位依法制定的規(guī)章制度在勞動糾紛中可以起到類似于法律的效力。尤其是在公司辭退員工、處罰員工等糾紛中,由于國家法律法規(guī)對此類問題一般缺乏十分詳盡的規(guī)定,因而用人單位的規(guī)章制度在此起到了補充法律規(guī)定的作用。公司如何制定和執(zhí)行規(guī)章制度,才能最大限度地起到維護經營秩序的作用根據國家法律法規(guī)的規(guī)定和司法實踐中的一些習慣做法,向公司提出幾點參考意見:
一、公司規(guī)章制度的法律效力及產生效力的必要條件
(一)公司規(guī)章制度的法律效力
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定:用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條規(guī)定實際上賦予合法的公司規(guī)章制度以類似于法律的效力。
同時,《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關規(guī)章都對公司的規(guī)章制度賦予類似的效力。如:《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定“嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的”公司可以隨時解除勞動合同;勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見第87條規(guī)定: 勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”,應由公司內部規(guī)章來規(guī)定。
(二)公司規(guī)章制度生效的必要條件
但并非公司制定的所有規(guī)章都能產生上述效力。根據上述最高法院的司法解釋,有效的公司規(guī)章必須具備三個條件:1經過民主程序制定;2內容不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定;3已向勞動者公示。三個條件缺一不可。嘉定區(qū)法律顧問律師,勞動糾紛專業(yè)代理律師
二、制訂公司規(guī)章制度的合法程序
(一)規(guī)章的制訂程序
按照最高法院司法解釋的規(guī)定,在制訂公司規(guī)章制度中應通過“民主程序”。但怎樣操作,才算是“民主程序”,法律法規(guī)對此并無明確規(guī)定。司法實踐中一般認為,以下程序,可以視為“民主程序”:1召開職工大會或者職工代表大會通過;2由公司工會參與制訂;3如果既未召開職工大會或者職工代表大會,也未設立工會,則應通過適當方式,在制訂規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權利,并且員工的建議和意見應充分反映在規(guī)章制訂過程中。
值得注意的,公司在采取上述方式制訂規(guī)章制度的過程中,應注意保留職工大會、工會或者員工參與制訂規(guī)章的證據。
(二)規(guī)章的公示
公司規(guī)章制度公示中最應注意的問題是:保留已經公示的證據。通常,以下方法可以達到這樣的效果:
1將規(guī)章交由每個員工閱讀,并且在閱讀后簽字確認。閱讀規(guī)章的簽字確認,可以通過制作表格進行登記,也可以制作單頁的聲明由員工簽字,內容包括員工確認“已經閱讀”并且承諾“遵守”。
2在廠區(qū)將規(guī)章內容公告,并且將公告的現場進行拍照、錄像等方式的記錄備案,并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證。
3召開職工大會公示,并以適當方式保留證據。
4委托工會公示,并保留證據。
(三)規(guī)章向勞動行政部門備案
用人單位的規(guī)章制度應當送交勞動行政部門審查備案的規(guī)定。但應當注意的是,公司規(guī)章制度生效及生效時間應以是否符合本文第一部分所述的三個條件為準,是否送交勞動行政部門審查備案,并不影響規(guī)章的效力;遇到勞動糾紛需要適用公司規(guī)章時,如果證明規(guī)章生效的三個條件存在一定困難,那么,經過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規(guī)章合法化的作用。
重慶市尚無相關規(guī)定。如果今后公司所在地的勞動行政部門對公司規(guī)章提供審查和備案服務,建議公司在規(guī)章制訂后送交勞動行政部門審查和備案。
三、公司規(guī)章的合法內容
(一)公司規(guī)章不得有違反法律強制性規(guī)定的內容
公司規(guī)章如果存在違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的內容,這部分內容是無效的。如:某公司自行在規(guī)章中規(guī)定實行一星期六天工作制,自行規(guī)定低于勞動法規(guī)定標準的加班費支付標準,這樣的內容是無效的。
(二)公司規(guī)章應有罰則內容
公司規(guī)章旨在維護公司的正常經營秩序,規(guī)范員工的行為,因此,除有規(guī)范性的規(guī)定外,必須有相應的處罰規(guī)定。否則,規(guī)章就形同虛設,起不到實際效果。公司規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有:書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退,等等。
(三)公司規(guī)章對于辭退員工的規(guī)定
《勞動法》第二十五條第(二)項明確規(guī)定,勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以隨時解除勞動合同。該條第(三)項規(guī)定,勞動者嚴重失職,造成用人單位利益重大損害的,用人單位可以隨時解除勞動合同。根據勞動部的相關解釋,這兩種情況下公司解除勞動合同(關系)不需要向勞動者支付經濟補償金,同時,勞動法律法規(guī)對是否屬“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”或者是否屬“重大利益損害”,并無明確規(guī)定,應由公司規(guī)章加以規(guī)定。
公司規(guī)章制度對于上述辭退條件的具體規(guī)定,可視勞動者行為的具體情節(jié),分若干種情形加以規(guī)定:
1單個嚴重違紀行為即可辭退。如規(guī)定:“員工不服從管理,毆打或者謾罵管理人員的,即予以辭退,公司不支付任何經濟補償金”。
2重復行為累計加重。如規(guī)定:“員工不服從合理工作分配,予以嚴重警告;再犯的,予以辭退,公司不支付任何經濟補償金”。
3一段時期內同類違紀行為合并加重。如規(guī)定:“員工遲到或早退半小時以內予以書面警告;一個月內累計遲到或者早退達10次以上者,予以辭退,公司不支付任何經濟補償金”。
4一段時間內多次處罰累計加重。如規(guī)定:“員工一個月內累計受到書面警告以上處罰3次以上的,予以辭退,公司不支付任何經濟補償金”。
(四)錄用員工過程中招錄條件的規(guī)定
根據《勞動法》第二十五條第(一)項規(guī)定,員工在試用期內被證明不符合錄用條件的,用人單位可以隨時解除勞動合同,并且不需要支付經濟補償金。公司援引這條規(guī)定辭退員工時,應當舉證證明員工“不符合錄用條件”。因此,事先制作、公布及在事后保留“錄用條件”就顯得十分重要。這方面比較妥當的做法通常有:
1通過媒體等公布招錄信息的,同時公布招錄條件,并予以保存;
2通過中介招錄員工的,由中介組織在招錄條件上蓋章或者簽字確認,保留證據;
3自行招聘的,制作詳細的招錄條件,由被招錄員工閱讀并簽字確認;
4在雙方訂立的勞動合同中明確錄用條件。
第3篇 企業(yè)員工著裝規(guī)范化制度范本
為規(guī)范全市工商行政管理人員著裝行為,樹立良好的執(zhí)法、辦事形象,現就著裝有關要求通知如下:
一、基層工商所的工商行政管理人員和市、縣(區(qū))局機關直接從事市場監(jiān)管、行政執(zhí)法工作的工商行政管理人員上崗時,應著裝。
二、機關其他人員在下列場合應著裝:
(一)參加重大集體活動及上級組織_;
(二)外出執(zhí)行公務;
(三)上級機關來局檢查工作;
(四)要求著裝的其他場合。
三、應著裝人員因非公務外出、節(jié)假日及女同志懷孕期間,應穿著便裝。
四、著裝時應按規(guī)定佩戴帽徽、肩章、領花。男同志大檐帽帽檐前緣與眉同高,女同志大檐帽稍向上傾;應扣好領鉤、衣扣,不得披衣、敞懷、挽袖、卷褲腿、歪戴帽子;冬、夏、春秋制服不得混穿,不得在制式服裝外加罩便服。內衣下擺不得外露;男、女長袖立領襯衣做外衣穿著時,應佩戴肩章和制式領帶,下擺應扎在褲腰內;穿著短袖開領夏衫,應佩戴肩章和領花,下擺不得扎在褲腰內;男、女長袖立領夏衫與春秋服配套穿著時,應佩戴制式領帶。
五、著裝時,應穿便鞋、皮鞋(含涼鞋,穿涼鞋應前不漏趾后不漏跟),鞋跟高度女同志不得超過4厘米,男同志不得超過3厘米。風紀要嚴整,男同志不準留大包頭、大鬢角和胡須;女同志不準戴外露飾物(耳環(huán)、手飾、項鏈),不得濃妝艷抹、染指、染彩發(fā)。
六、著裝時應保持服裝的整潔,做到儀表端正,舉止文明。
七、不準著裝到營業(yè)性歌舞廳、餐館參加娛樂活動或宴請。
八、著裝人員制服因公損壞(丟失)的,由個人出書面報告說明原因,視情況予以補發(fā);因個人保管不善損壞(丟失)的不予補發(fā)。
九、在未經批準或特殊要求情況下,發(fā)現應著裝人員未按規(guī)定著裝,應及時予以糾正,進行批評教育,情節(jié)嚴重者要給予紀律處分。各單位應定期檢查各自著裝情況,市局人教科將不定期進行檢查。
第4篇 企業(yè)制度重要性規(guī)范
企業(yè)制度的重要性【1】
企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理的重要手段,可以保障企業(yè)合法有序運作,并調節(jié)企業(yè)內部人際關系、利益關系,將企業(yè)內外矛盾降低到最低限度。
建立健全規(guī)章制度,有助于企業(yè)實現科學管理,提高勞動生產率和經濟效益,確保企業(yè)生產經營活動的順利進行,是加強企業(yè)管理,推動企業(yè)發(fā)展的可靠保證,可以保障企業(yè)運作的有序化、規(guī)范化,降低企業(yè)運行成本;完善的規(guī)章制度通過合理地設置權利、義務、責任,使員工能預測到自己的行為和努力的后果,激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。
企業(yè)規(guī)章制度如此重要,但目前卻存在很多問題,主要是企業(yè)制定了大量的規(guī)章制度,但規(guī)章制度卻不能順利執(zhí)行。
很多企業(yè)通過檢查、處罰等行政手段解決制度執(zhí)行問題,效果不盡如人意。
主要原因有籌劃階段考慮不周,企業(yè)制定規(guī)則制度時未進行系統(tǒng)策劃,對規(guī)則制度的穩(wěn)定性和開放性把握不當;制定階段方法陳舊,盲目移植成功企業(yè)的規(guī)則制度,脫離實際,可操作性差;實施時影響因素處理不善。
企業(yè)只注重規(guī)則制度的制定和執(zhí)行,忽視了對相關員工的培訓,缺乏公平性,難過“人情關”;企業(yè)的規(guī)章制度不完善,造成員工在工作中不知道要干什么,能干什么。
企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)行為規(guī)則的總和,是一種顯現的企業(yè)文化。
員工可以從以下幾個方面認識企業(yè)的規(guī)章制度,首先是內容,體現了員工的權利和義務;執(zhí)行,具有權威性和強制性;目的,保證企業(yè)目標的實現。
嚴格的規(guī)章制度,只有建立在全體職工的自覺遵守的基礎上,才能真正產生效果。
要向員工進行宣傳教育,讓員工真正認識企業(yè)規(guī)章制度的重要性,教育員工認識自己的主人翁地位,增加健全規(guī)章制度的主動性、自覺性。
同時典型事例教育員工認識到無章可循的危害性,引導員工查漏洞、想辦法、建措施,把防范措施納入規(guī)章制度中,使企業(yè)的規(guī)章制度不斷健全與完善。
完善的規(guī)章制度對于企業(yè)和員工來說都具有極其重要的作用。
“不論規(guī)矩、何以成方圓”也正是其中的道理。
企業(yè)不僅需要制定完善的規(guī)章制度,而且企業(yè)的管理者更應當帶頭的去遵守,以自己的一言一行,一品一貌去教育員工,正如“子帥已正,孰敢不正”。
也只有這樣,企業(yè)才能真正的建立整套穩(wěn)定成熟的運營機制,使企業(yè)在市場經濟競爭中處于不敗之地。
而員工也應當利用規(guī)章制度保護自己勞動權益的同時,能自覺遵守各項規(guī)章制度,為企業(yè)的發(fā)展展示自己的才華,去體現自己的人生價值。
企業(yè)內部控制制度的重要性【2】
在當前知識經濟的時代下,特別是我國加入wto以后,我國企業(yè)將直接面對外國企業(yè)特別是跨國公司的挑戰(zhàn),對外貿易越來越頻繁,企業(yè)經營所遇到的各種風險也越來越多,加之企業(yè)經營改制中存在的不完善的運作,企業(yè)的壓力越來越大,面臨的危機越來越嚴峻。
因此一個企業(yè)要想在這樣的經濟潮流中生存、競爭、發(fā)展就必須提高自身的競爭能力,而建立健全企業(yè)內部的控制制度,是提高企業(yè)經濟效益,提高自身競爭能力的關鍵所在。
企業(yè)內部控制制度是企業(yè)內部各層次、各環(huán)節(jié)整體科學高效的管理控制制度的有機體系,是由一系列控制政策和程序所組成的系統(tǒng)。
目的是保證生產經營活動有序、高效的運行,保證企業(yè)資產的完整與安全,防范各種經營風險,及時防止和糾正錯誤與弊端,保證會計資料的真實完整,經營運作信息的及時準確。
它是通過企業(yè)內部高層管理者乃至每一名員工在明確分工的基礎上進行的科學高效的相互制約的行為規(guī)范。
一、科學合理完整的內部控制制度是現代企業(yè)發(fā)展的現實需要
企業(yè)制定內部控制制度,首先必須確保國家有關法律、法規(guī)和企業(yè)內部管理制度的貫徹執(zhí)行,并使之有機地結合起來,形成一個科學嚴謹的經營管理循環(huán)。
就制定內控制度而言,我認為企業(yè)的高層領導在企業(yè)經營的設計理念上就應該高度樹立制定內控制度的觀點和意識,注意從建章建制向整體框架的構建與認真實施轉變,做事應兼顧國家、集體、個人的利益,積極主動、科學嚴謹的制定有序高效的內部控制制度體系。
經濟越發(fā)展,內部控制制度就越重要。
企業(yè)上至領導下至每一位員工、在每項業(yè)務和環(huán)節(jié)上都必須按內控制度辦事,使企業(yè)的內控制度真正起到確保企業(yè)資產安全和完整、會計資料的真實完整、防范各種經營風險、發(fā)現和糾正弊端和錯誤,確保企業(yè)的經營運作有序、科學、高效。
企業(yè)可采用業(yè)務循環(huán)法,將企業(yè)整個交易循環(huán)事項的過程,劃分為銷售和收入的循環(huán)、采購和付款的循環(huán)、生產過程的循環(huán)、籌資和投資的循環(huán)、貨幣資金的循環(huán)五個關鍵性環(huán)節(jié),并據此制定各環(huán)節(jié)的科學、規(guī)范、合理的內部控制制度。
二 、企業(yè)內部控制的基本原則
企業(yè)建立內部控制是為了保護企業(yè)資產的安全、完整,保證會計信息的正確、合法,保證經 營活動的高效、經濟,保證企業(yè)內部管理活動順暢而又相互制約,最終有助于提高企業(yè)的經濟效 益和企業(yè)目標的實現,增強企業(yè)在市場經濟下的競爭能力。
企業(yè)實施的內部控制具有一定的傳統(tǒng) 性和一般性。
一般而言,設計企業(yè)內部控制最基本的原則就是實事求是,因企制宜,兼顧靈活。
除上述最基本原則之外還與下述一些基本原則是密不可分的。
(一)、相互牽制原則
(二)、成本效益原則
(三)、崗位責任原則
(四)、協(xié)調配合原則
(五)、系統(tǒng)網絡原則
總之,建立現代企業(yè)的內部控制必須實事求是,因企制宜,不能照搬書本,一味追求控制,而不管企業(yè)的整體經濟利益。
企業(yè)的內部控制從設計的角度來看,應能達到一個基本目標。
三、企業(yè)制定內部控制制度從五個方面著力
1.人員素質控制是關鍵。
人是內控制度的主體,首先企業(yè)高層的管理人員,應該具備很高的政治素質和業(yè)務素質,否則制定科學合理、嚴謹有序的內控制度就成為一句空話。
而制定了內控制度就需要具有相應素質的員工來執(zhí)行,如果人員素質不符合要求,控制措施就會失效。
所以企業(yè)應按照不同崗位的要求,招聘不同學歷和專業(yè)技能的人才競聘上崗,科學合理地安排,使每個職員所擔任的職務與其所具備的素質、能力相稱,使其最大限度的發(fā)揮自身的積極性和能動性,把所擔任的工作做到最好。
內部控制不是目的,而是實現目標的手段,因此就高層管理者的控制而言,首先是其應德才兼?zhèn)?其次是要設計和協(xié)調好各部門、各環(huán)節(jié)的關系,加強內部的民主監(jiān)督機制和控制檢查制度,防止經營者侵犯國家利益、或非法牟取私利。
2.組織控制要科學。
首先是不相容職務分離,即經營業(yè)務的授權者與執(zhí)行者要分離,執(zhí)行者與記錄者、監(jiān)督者要分離。
要注重把握①在決策層內部要有明確的透明度、合理的權利分割與牽制。
特別應充分發(fā)揮董事會必要的集中決策,集體領導,形成即相互支持與協(xié)助,又相應提醒與制約的優(yōu)勢,落實監(jiān)事會與職工代表大會應有的監(jiān)督檢查作用。
②決策過程中應有的科學程序以及決策與管理體系中應有的結構層次。
3.業(yè)務程序及信息質量控制要完整。
企業(yè)為保證各項經濟業(yè)務科學高效有序的運行,就必須科學合理的規(guī)定內部業(yè)務程序。
控制的要求是,按組織控制的要求和權責利相結合的原則進行分工,授予各機構及各層次管理人員相應的審批權,強調任何機構人員不經合法授權不得行使審批權,也不得越權審批,對已經發(fā)生的業(yè)務必須按照會計控制的要求及時、正確、全面的反映和記錄,并復核記錄內容,保證會計信息的正確及時完整。
會計信息是企業(yè)中最重要的信息,因此,建立和和健全會計信息系統(tǒng),是完善會計制度設計、信息質量控制的主要方面。
企業(yè)必須根據現行的會計制度及有關法規(guī)。
4.資產保護控制要靈活。
內部控制的各種控制方式都具有保護資產安全的作用,對不同類型的資產采取不同的控制措施。
(1)貨幣資金的控制。
(2)實物資產和無形資產的控制。
(3)債權性資產的控制。
(4)預算控制預算控制。
5、內部審計控制制度要嚴密。
內部審計制度是單位內部設置得專職的審計機構和專職人員,通過經常和定期的審查活動,做到查錯防弊,改進管理,提高效益的目的。
因此,各企業(yè)單位應強化監(jiān)控,加強內部審計制度的建設,充分發(fā)揮審計監(jiān)督作用。
四、下面通過兩個典型案例――巨人集團失敗的教訓和海爾集團成功的經驗來探討企業(yè)內部控制的作用。
(一)巨人集團案例
巨人集團曾經是我國民營企業(yè)的佼佼者,一度在市場上叱咤風云,該企業(yè)以閃電般的速度崛起后,又以流星般的速度迅速在市場上沉落了。
這樣一家資產好幾億,年產值號稱數十億的企業(yè)破產,究其原因,管理當局的決策失誤是很重要的一個方面。
巨人集團總裁史玉柱在檢討失敗時曾坦言:巨人的董事會是空的,決策是一個人說了算。
決策權過度集中在少數高層決策人手中,尤其是一人手中,負面效果同樣突出。
特別是這個決策人兼具有所有權和經營權,而其他人很難干預其決策,危險更大。
總結巨人集團失敗的經驗教訓,其計劃過程失控也是主要原因,主要表現在:計劃動因不明確;計劃非理性,試圖超越規(guī)范;過程失控,如計劃制定較為粗放,計劃執(zhí)行過程中缺乏必要的反饋與檢討,計劃柔性不足,在市場狀況即企業(yè)經營狀況發(fā)生變化時缺乏對策,企業(yè)原有經營管理模式及經營管理層的經營理念與計劃不匹配,人才的壓力也是導致計劃失控的原因之一等。
(二)青島海爾集團案例
在1984年海爾集團曾一度虧損147萬元,瀕臨破產倒閉,可是經過了18年的奮斗,到2001年海爾集團實現全球營業(yè)額超過600億元人民幣。
目前,海爾集團在49個國家和地區(qū)擁有18000多個營銷點,產品銷往87個國家和地區(qū)。
海爾是中國家電行業(yè)唯一一家五大產品全部通過is09001國際質保體系認證和國內首家通過is014001認證的家電企業(yè),也是中國第一個列入美國ul認證名錄的企業(yè),并通過了歐盟en45001認證,是中國第一家產品在國內就可以獲得國際認證的企業(yè)。
2000年5月海爾集團還被美國著名的科爾尼管理咨詢公司和美國《財富》雜志社評為全球“最佳營運公司”。
海爾集團能夠在這么短的時間里取得如此的成就,其成功的經驗是很多的,但是其中很重要的一個因素是海爾集團有非常健全的內部控制制度,而內部控制中的環(huán)境控制起到了重要的作用。
首先,海爾集團的管理當局重視基礎管理,有不斷地組織變革的思想,注意把市場競爭機制引入企業(yè)內部,注重學習美國式的開放創(chuàng)新、個性舒展與日本的吃苦耐勞、團隊精神,并將其與中國的傳統(tǒng)思想創(chuàng)造性地結合起來,逐步形成了獨具魅力的海爾管理體系。
如實行oec賬表化管理,做到“日事日畢,日清日高,事事有人管,人人都管事,管人憑業(yè)績,管事憑考核;堅持管理高質量,不做表面文章,注重管理實效,以法治廠,無一例外”。
其次,人事政策合理和有效。
在企業(yè)的內部控制中人的因素是至關重要的。
海爾集團通過實踐,制定出了合理的員工聘用機制、考核機制、激勵機制等。
其用人的原則是:充分發(fā)揮人的潛能,讓每個人不僅能感受到來自內部競爭和市場競爭的壓力,而且能將壓力轉化為競爭的動力。
海爾實行管理人員公開招聘,競爭上崗;對于在崗的干部每月考評一次,根據考評結果進行選拔上崗或淘汰降職;而工資的發(fā)放則分檔進行,計效聯(lián)酬等方法。
第三,有合理的組織結構及明確的職責劃分方法。
海爾的管理當局認為合理的組織結構能夠保證企業(yè)內部控制活動的有效進行。
海爾集團從1984年開始,經歷了幾次重大的機構調整,從直線職能式管理經過矩陣結構管理到“市場鏈”管理,最終形成了責權明確的四個層次的管理體系,各個層次各負其責,形成了各部門、各單位之間相互聯(lián)系,相互制約的內部控制體系。
通過以上兩個典型案例可以看出,巨人集團失敗的原因很大程度上是因為企業(yè)內部控制的失控,尤其是控制環(huán)境中企業(yè)經營管理當局的經營管理理念和經營方式的失誤造成的;而海爾集團的成功經驗也在于企業(yè)管理當局的經營風格、文化理念及先進的管理方法等。
我國的內部控制思想較國外起步晚,這也導致我國近年來公司丑聞更是頻頻曝光。
從早期的“鄭百文”, “銀廣夏”,“麥科特”,“藍田股份”,“東方電子”等上市公司會計造假,到2005年,伊利股份董事長被拘留,創(chuàng)維數碼董事局主席和金正數碼及深圳石化董事長被捕,開開公司高層人員攜款潛逃。
反省以上事件,問題無不出在公司的管理經營上,而內部控制不利,是非常重要的一個原因。
總之,目前我國很多企業(yè)控制環(huán)境的現狀是不容樂觀的。
存在的主要問題有:
第一,公司治理結構不完善。
第二,不注重人力資源的有效利用,缺乏良好的人力資源政策,不能激發(fā)員工的積極性。
第三,組織結構和職責權限不明確。
機構臃腫,人浮于事的現象嚴重。
第四,對企業(yè)的監(jiān)督不力。
如上所述,很多企業(yè)的內部審計機構形同虛設,未能發(fā)揮應有的職能作用,而債權人對企業(yè)的監(jiān)控作用也很小等,因此造成一些企業(yè)看似有健全的內部控制制度,但是對企業(yè)效益的提高卻很難發(fā)揮作用。
五、內部控制的基本內容和方法
會計信息質量控制
會計信息質量控制的目標是保證單位會計信息真實、完整。
主要的控制方法包括:(1)會計系統(tǒng)控制,就是通過建立完善的復式記賬會計核算系統(tǒng),保證企業(yè)遵守國家統(tǒng)一的會計制度,從而提供真實、完整的會計信息;(2)內部審計控制,這不僅是內部控制的有效手段,也是保證會計信息真實、完整的重要措施。
在資產安全控制和經營績效控制中,也廣泛采用內部審計控制方式(以下略),因此應當充分發(fā)揮內部審計在內部控制中的重要作用。
資產安全控制
資產安全控制的目標是維護企業(yè)財產物資的安全、完整。
主要控制方法有:(1)限制接觸控制,就是指嚴格控制對實物資產的接觸,只有經過授權批準的人員才可接觸、處置資產。
主要適用于現金等變現資產,以及各種存貨資產。
(2)定期盤點控制,是指對各項財產物資進行定期盤點清查,進行賬實核對。
如果賬實不符,應查明原因,及時處理。
經營績效控制
經營績效控制的主要目標是保證企業(yè)經營的效率與效益。
控制方法主要有:(1)授權批準控制,即對單位內部部門或職員處理經濟業(yè)務的權限控制。
單位內部某個部門或某個職員在處理經濟業(yè)務時,必須經過批準才能進行,否則就不能進行。
這樣可以保證單位既定方針的執(zhí)行和濫用了職權。
(2)獎懲激勵控制,就是通過獎勵和懲罰的手段來激勵和約束被控制者,使其更好地為實現其控制目標服務。
其手段可以通過合理的薪金制度、職務晉升制度等加以實施。
(3)全面預算控制。
預算管理由預算編制、預算執(zhí)行、預算控制、預算分析和預算考核等一系列具有順序的環(huán)節(jié)組成。
一個現代企業(yè),如果想要提高企業(yè)經濟效益,實現企業(yè)管理目標,就需要實行全面預算體系,推行預算管
綜上所述,科學和合理完整的內部控制制度是現代企業(yè)發(fā)展的顯示需要,企業(yè)內部控制制度隨著現代企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。
理想企業(yè)內部控制制度的形成需要:吸收國內外最新研究成果,認真總結我國企業(yè)內部控制的實踐經驗,通過剖析典型企業(yè)的內部控制制度,運用理論分析和案例研究的方法,探求企業(yè)內部控制制度的一般性規(guī)律,指導企業(yè)建立健全的內部控制制度。
為進一步建立和完善我國企業(yè)的內部控制制度規(guī)范提供科學的依據。
第5篇 企業(yè)制度體系框架規(guī)范
國有企業(yè)集團的制度體系建設
制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。
體系是指若干有關事物或某些意識相互聯(lián)系而構成的一個整體,泛指一定范圍內或同類的事物按照一定的秩序和內部聯(lián)系組合而成的整體。
企業(yè)的制度體系是指為了讓企業(yè)正常運營發(fā)展而制定的各種辦事規(guī)程或行動準則的一個有機整合體。
在當前市場深化改革的形勢下,管理制度體系建設已經被越來越多的企業(yè)所重視,加強管理制度體系建設成為提高企業(yè)競爭力的有效途徑。
對于國有企業(yè)集團而言,制度體系建設無論是對于母子公司管控,還是母、子公司單體持續(xù)發(fā)展,都有極重要的作用。
如何在企業(yè)制度體系的建設中融入管理者的理念、智慧,如何通過制度體系建設,有效配置資源,打造核心競爭力,促進集團公司目標實現;如何使子公司在集團統(tǒng)一指揮下,抓而不死、放而不亂,百花齊放,是多數國有企業(yè)集團公司面臨的難題。
一、我國國有企業(yè)集團制度體系建設發(fā)展現狀
為了更清晰直觀的描述我國國有企業(yè)集團制度體系建設的現狀,本文先按企業(yè)管理制度建設在企業(yè)發(fā)展不同階段的特點將企業(yè)制度體系建設發(fā)展分為以下四個階段,并結合我國國有企業(yè)的發(fā)展歷程指出我國國有企業(yè)集團制度體系建設的。
第一階段建立初期——“應急期”。
這個階段主要呈現的管理現狀是出現什么問題解決什么問題,也可以稱之為經驗管理,即“人治”。
這個階段下的企業(yè)不是完全沒有制度,但主要是靠經驗和習慣發(fā)揮著管理作用。
第二階段成長期——“規(guī)范期”。
這個階段的企業(yè)在管理制度體系建設上主要是完善與管理相關的各種制度,并培訓實施。
但是這個階段員工對制度執(zhí)行的自覺性不足,管理層對制度貫徹的監(jiān)控不力,建立起來的管理制度體系還未能在企業(yè)運營中進行固化。
第三階段穩(wěn)定期——“固化期”。
這個階段的企業(yè)進入一個發(fā)展較為平穩(wěn)的時期,企業(yè)為了將已成熟的管理制度體系在企業(yè)運營過程中進行固化并提高管理效率,主要采用現代it技術建立信息系統(tǒng),用以解決制度執(zhí)行、貫徹中的不足,同時將企業(yè)的制度固化成員工的習慣。
第四階段成熟期——“文化期”。
這個階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展逐步形成了自有的企業(yè)文化并根植每位員工的心中。
“文化期”的企業(yè),仍然存在制度管理,只是不再反復強調制度的強制作用,制度管理正逐步升華,遵守制度也成為一種基本的企業(yè)文化。
圖1:企業(yè)制度體系建設發(fā)展階段
二、我國國有企業(yè)集團制度體系的建設
在我國國有企業(yè)由“規(guī)范期”向“固化期”發(fā)展的過程中,探討如何構建一套既具有國際競爭力,又符合企業(yè)實際情況、具備可操作性的企業(yè)制度體系,具有較強的實踐意義和理論價值。
1、國有企業(yè)集團制度體系建設需要考慮的五個關鍵要素
國有企業(yè)集團的制度體系產生于企業(yè)具有個性化的環(huán)境和自身特點,帶有強烈的企業(yè)個性特征。
而個性則提煉于企業(yè)運營的五個關鍵要素,即企業(yè)的內外部環(huán)境、戰(zhàn)略目標及措施、管控模式及組織環(huán)境、業(yè)務及管理流程和崗位職責規(guī)范。
圖2:企業(yè)制度體系建設的五個要素
這五個要素互相依存、不可分割,企業(yè)的戰(zhàn)略形成于對其內外部環(huán)境的客觀分析和判斷基礎之上,戰(zhàn)略目標是對其經營管理活動的最高指引;企業(yè)的管控模式是落實戰(zhàn)略目標的管理基礎,而組織結構則是管控模式在組織方面的體現,管控模式和組織結構決定了企業(yè)集團與下屬子公司的職責界面和權限劃分,是業(yè)務和管理流程形成的依據;業(yè)務和管理流程是企業(yè)管控模式實現和組織結構運轉的必要手段,為明確、規(guī)范崗位職責提供了劃分標準;崗位職責的規(guī)范為業(yè)務及管理流程的順利運行提供了保障,也是企業(yè)內外部環(huán)境變化的直接反映。
國有企業(yè)集團的制度體系必須建立在五個要素組成的框架基礎之上。
制度體系本身必須和企業(yè)的戰(zhàn)略實現完美的匹配,同時有合理的組織結構作為支撐,在明確部門以及崗位職責的前提下去制定或優(yōu)化企業(yè)的業(yè)務流程和管理流程,進而形成企業(yè)的制度體系。
只有通過逐步深入分析各相關要素,才能確保制定出的制度體系是打上企業(yè)烙印,科學的、合規(guī)的、高效的并且是可執(zhí)行的。
關鍵要素一:內外部環(huán)境
任何一個企業(yè)都不是生存在真空的環(huán)境中,制度是企業(yè)的法,這個法可以說是“小法”,是微觀層面的法,而企業(yè)所處的環(huán)境,包括國家地區(qū)、行業(yè)、資本市場等的運行規(guī)則,我們可以稱之為“大法”。
企業(yè)的“小法”必須建立在“大法”的框架之下,否則就失去了存在的根據。
影響和制約國有企業(yè)制度體系建設的外部環(huán)境因素包括三個。
一是國家的法律法規(guī),二是社會的道德習俗和文化,三是治理規(guī)則對企業(yè)的要求。
企業(yè)制度在規(guī)范個人行為時僅限于個人的企業(yè)組織方面,它必須受到國家法律、法規(guī),社會傳統(tǒng)、習俗的制約。
也就是企業(yè)的制度不能違反國家的法律、法規(guī),并尊重社會的傳統(tǒng)、習俗。
同時,對于以不同的合約方式形成的企業(yè),企業(yè)的管理制度也要受企業(yè)治理結構的限制。
影響和制約國有企業(yè)制度體系建設的內部環(huán)境因素包括三個。
一是企業(yè)的管理水平,二是企業(yè)文化的建設,三是企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要。
企業(yè)的制度體系必須建立在企業(yè)當時的內部環(huán)境之上,不能一味的追求全面、科學的制度體系而忽略自身的實際需求。
企業(yè)每一個發(fā)展階段的管理水平、企業(yè)文化建設和業(yè)務發(fā)展需求都不一樣,所以企業(yè)所處發(fā)展階段的不同是影響和制約國有企業(yè)制度體系建設的主要內部環(huán)境因素。
所有這些影響和制約企業(yè)制度體系的內外部因素,都是企業(yè)制度體系構建的基本環(huán)境。
企業(yè)在進行制度體系的設計和制定時必須分析、遵守和服從于這些環(huán)境。
關鍵要素二:戰(zhàn)略目標及措施
企業(yè)的制度體系并不僅僅是為了管人,而是需要通過規(guī)范企業(yè)中人的行為而實現企業(yè)組織目標和組織中個人的目標。
因此,企業(yè)的制度首先要受到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的約束,服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并為企業(yè)戰(zhàn)略的實現提供保障。
企業(yè)的一切目標都應該圍繞實現戰(zhàn)略而展開,企業(yè)的一切制度必須與戰(zhàn)略相匹配。
在實際工作中,制度體系管理部門應根據企業(yè)所倡導的宗旨、戰(zhàn)略目標,圍繞不斷變化的生產、經營、管理的中心工作去編制、執(zhí)行、維護制度,一切與戰(zhàn)略目標產生沖突的制度都應及時廢止或修改,保障制度與戰(zhàn)略匹配的及時性,這是構建制度體系的基本理念。
制度體系的建設工作還必須與戰(zhàn)略階段相匹配,分階段制定和實施,并根據戰(zhàn)略的調整進行動態(tài)調整,為了在不同的戰(zhàn)略階段實現各階段的戰(zhàn)略目標,戰(zhàn)略措施要通過管理制度和業(yè)務制度來規(guī)范和固化下來,以此構成制度體系的主體內容。
關鍵要素三:管控模式及組織
管控就是母公司對子公司管什么管到什么程度怎樣管通過確定母子公司的管控模式,劃分母子公司的管理界面,明確母公司,即國有企業(yè)集團總部的定位和主要管理職能,將各項管理職能通過制度規(guī)范固定下來,這就形成了國有企業(yè)集團總部層面的制度體系。
現在理論界的管控模式主要分為三種基本類型,即財務控制型、戰(zhàn)略控制型和運營控制型,從財務控制型到運營控制型,隨著集權程度的逐步提高,集團母公司承擔的職能也越來越多,而子公司的職能則相應減少,這就意味著,集團制度體系的內容在不斷擴充,深度在不斷延展。
關鍵要素四:業(yè)務及管理流程
企業(yè)的制度體系,實際上就是各項管理流程和業(yè)務流程系統(tǒng)性和規(guī)范性的表現,只有在確定了科學、合理的生產經營流程后,才可能完備、全面和合理地制定企業(yè)的各項生產經營規(guī)程和管理規(guī)章制度。
在各項管理規(guī)章制度的設計和制定時,必須針對企業(yè)的不同產品品種和生產特征繪制生產經營流程,并進行科學的流程再造分析。
在明晰的企業(yè)生產經營流程的基礎上,才能完整、全面、系統(tǒng)地分析確定生產經營過程所涉及的組織、工藝、安全、環(huán)保、定額、原材供應、產品營銷等各個生產經營環(huán)節(jié),以及制定各環(huán)節(jié)的規(guī)范、規(guī)章和管理制度。
在保證各種規(guī)程、規(guī)范和管理制度之間的完備、配套的條件下,以確保各生產經營環(huán)節(jié)的有序、協(xié)調,實現企業(yè)的總體生產經營目標。
關鍵要素五:崗位職責規(guī)范
企業(yè)崗位規(guī)范及職責分析,制度形成于此。
企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產經營、管理職責等的落實都是由不同的企業(yè)職能崗位來實現的。
但是,在企業(yè)中,我們經常能看到四種現象,即崗位職責缺位、錯位、交叉和重疊,這些現象在國有企業(yè)表現的尤為突出。
合理定崗、明確崗位規(guī)范與職責能確保減少崗位職責不清、工作重復、扯皮推諉等無效率和混亂狀況,確保各崗位能夠各司其職、各負其責。
同時,明確設計和制定科學、合理的崗位職數,崗位規(guī)范和職責本身就是企業(yè)制度的重要組成部分。
2、構建企業(yè)集團制度體系框架
企業(yè)集團制度體系框架的建立是基于集團總部主要職能的管理定位。
一般來講,集團公司的核心職能包括:戰(zhàn)略管理、計劃管理、風險管理、投融資管理、股權管理、資產運營、財務管理、審計監(jiān)察、內部控制、人力資源管理、信息資源管理、公共關系管理、基本建設管理、生產管理、經營管理、黨群工作、精神文明建設和企業(yè)文化建設等。
當然,每個集團公司的核心職能不盡相同,這就要求我們對集團公司的主要核心職能進行詳細梳理和準確定位。
在確定集團的核心職能后,需要對集團公司總部的每一項職能建立若干相互聯(lián)系、密切配合的、完整的、系統(tǒng)的制度集合,即制度樹。
在這里以人力資源管理作為示例。
例如:一般情況下,人力資源制度體系包括崗位體系管理辦法、薪酬管理制度、超額績效獎金管理辦法、績效考核辦法、招聘管理制度、培訓管理制度、干部聘任管理辦法、勞動合同管理辦法、考勤及休假管理辦法等,這幾個相互關聯(lián),相互作用的制度根據企業(yè)內部管理流程連接起來后就構成了集團公司人力資源管理制度樹體系。
若干個管理制度樹組合在一起,就形成橫向分類、縱向分級的企業(yè)集團制度體系框架,制度體系建設的重點是通過建立企業(yè)管理制度樹,對企業(yè)的管理制度框架做到橫向沒有遺漏,縱向不交叉、不重復、不矛盾,所有制度全部覆蓋。
3、編寫企業(yè)集團的具體制度
完成了制度體系框架的建設,我們應該如何編寫具體規(guī)章制度呢
具體規(guī)章制度的編寫主要從兩個方向入手,一個是從形式上對規(guī)章制度進行規(guī)范;另一個是從制度編寫的過程進行規(guī)范,使之更具有合理性和可執(zhí)行性。
1)形式規(guī)范可以從格式規(guī)范、結構清晰、文字準確、發(fā)布規(guī)范等幾方面進行。
> 格式統(tǒng)一:統(tǒng)一字體、字號、目錄排列方式、紙張大小及邊距、頁碼格式等。
而且制度都以文件的形式予以確定。
> 結構清晰:制度的結構一般為目的、主體內容、附件等進行編寫。
> 文字準確:文字用詞要準確,文字表達應與要表達的思想完全吻合;敘述要規(guī)范,文字語句要符合現代漢語語法、修辭和邏輯。
> 發(fā)布規(guī)范:發(fā)布應遵循以下程序:制定初稿,初審并修改,審核并簽署修改意見,修改初稿,審批,審查并簽署意見,發(fā)布。
2)制度編寫過程的規(guī)范主要對制度編寫過程中的四個關鍵要素進行控制和規(guī)范。
圖3:具體規(guī)章制度編寫的四要素
第一要素:按哪幾步做
很多國有企業(yè)在編制制度體系的時候對制度要管理的事務或工作沒有深入的理解、掌握和感悟,而是過于關注領導怎么想,或者是坐在辦公室里不經過實地調研就完成制度的編寫,這樣寫出的制度自然難以切合實際,操作性差是不可避免的。
作為建立制度體系的部門和人員應該在編寫制度前進行深入地了解和分析,把制度所要管理的事務或工作分環(huán)節(jié)、步驟、方面后再進行層層細分,細分到不能再細的地步,自然會抓住管理的主線,綱舉目張,寫起來就會順理成章,管理的條理性、分工的細致性、制度的邏輯性也在其中得以體現,為建立一個好的制度體系打下基礎。
第二要素:每步如何做
企業(yè)在編寫制度時,只需要用樸素、準確的語言和文字對每步如何做,做什么內容進行詳細描述就可以了,關鍵是要把握好各個環(huán)節(jié)、步驟、方面之間的邏輯關系和上下之間的銜接與配合。
在確定每步如何做的過程中,還要明確制度的管理職責,每一項工作的每一個階段都應有明確的管理部門負責。
只有將具體職責和權限明確并具體到每個部門和崗位,才能保證制度落實到位。
否則在執(zhí)行過程中就會出現問題,要不沒人做,要不就互相推諉,責任沒人擔,管理出現混亂。
很多國有企業(yè)的制度里往往以“追究相關人員責任”的字眼進行責任人的界定,這是不準確的,必須明確清楚責任人的崗位。
第三要素:每步標準是什么
在企業(yè)經營管理過程中,任何一項工作都要有一定標準來規(guī)范和約束,否則難以保證或提高工作的質量和效率,往往是管不住、理不清,管理的有效性無法充分體現出來,這是大部分國有企業(yè)在制度化管理中的軟肋所在。
因此要從以下方面下功夫:
> 給工作一個明確的時間期限;
> 工作任務盡可能予以量化;
> 工作過程盡可能書面格式化。
一個管理制度的編寫如果在以上三個方面都做到了,管理制度的規(guī)范性、管理制度的效率、管理制度的質量才能實在的展現出來,對員工的管理也有了客觀的依據。
第四要素:做不好怎么辦
如果一個制度內沒有與工作標準和要求相配套的獎罰措施,在制度執(zhí)行的過程中完全憑員工的自我約束和管理能力是很困難的,在員工屢次違反制度而沒有受到相應處罰后就會導致企業(yè)的制度化管理最終流于形式,成為一紙空文。
所以在編寫制度的時候一定要突出管理制度的剛性和力度,明確懲罰的方法和力度,在制度執(zhí)行的過程中嚴格落實和監(jiān)督。
為了保證制度的嚴格執(zhí)行并能實現動態(tài)調整,需要在企業(yè)內部建立統(tǒng)一的制度管理部門。
由統(tǒng)一的制度管理部門牽頭進行企業(yè)集團各項制度的編制,對企業(yè)制度的合理性、時效性進行日常的長期維護和改進,并對企業(yè)制度的執(zhí)行情況進行實時監(jiān)督。
三、我國國有企業(yè)集團在制度體系的建設中應避免的誤區(qū)
最后我們在構建企業(yè)制度體系的時候應該要注意避免以下六個誤區(qū):
誤區(qū)之一:重具體制度編制,輕制度體系建設。
很多國有企業(yè)的部門制訂某一管理制度的動因,往往是針對某一項管理工作做出規(guī)定;或者是經常性地出現某一類問題,用制度來規(guī)范工作,以避免問題的發(fā)生。
但這種情況往往是解決一個問題的同時往往又帶來新的問題,從制度建設的角度說,問題在于就事論事,忽略了制度體系的建設。
國有企業(yè)集團的制度體系建設是個系統(tǒng)性的工程。
首先,要重視管理制度的淵源性;其次,制度的層級性也應是制度體系應具備的內容;最后,企業(yè)管理制度體系還應體現包容性,一是能覆蓋所需規(guī)范的管理和業(yè)務,不應有遺漏;二是同一層級的制度之間,不應出現交叉和重復,更不應該出現矛盾。
誤區(qū)之二:重制度內容繼承,輕管理思想創(chuàng)新。
這一點在我們建設國有企業(yè)集團制度體系的時候需要重點關注。
很多國有企業(yè)集團在發(fā)展的過程中已經形成一些固有的管理經驗,我們不能將這些管理經驗簡單概括歸納就形成了現在的管理制度體系。
企業(yè)的管理制度必須適應企業(yè)的生產經營活動的需要。
當管理制度適應企業(yè)生產經營活動時,它會促進企業(yè)的發(fā)展,反之,它會阻礙企業(yè)的發(fā)展。
所以我們應該根據國有企業(yè)集團未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要,以創(chuàng)新的思想為指導,不斷調整和完善管理制度體系,廢除不合時宜的條文,增添最新的管理經驗,才能保證企業(yè)集團的高效運行。
誤區(qū)之三:重制度數量,輕制度質量。
我們在構建企業(yè)制度體系的時候不能片面強調管理制度的數量,錯誤地認為制度越多,管理效率越高,效果越好。
這樣,隨著企業(yè)的成長,不斷有新的管理制度出臺,舊的管理制度又沒有及時調整和清理,結果是管理制度太多太濫,工作人員沒有精力去熟悉和掌握每一項管理制度,企業(yè)管理就會陷入混亂,大大提高了企業(yè)內部協(xié)調成本,降低了企業(yè)的運行效率。
對于管理制度的質量來講,首先是規(guī)范性。
每一項管理制度,在體例、格式等方面,都必須服從制度體系的統(tǒng)一規(guī)定。
其次是制度的嚴密性,包括內容的嚴密性和文字的嚴密性。
內容的嚴密性主要是制度的制訂依據要充足,每一項制度都要以法律法規(guī)或上一級制度作為依據;文字的嚴密性主要是用詞要準確,文字表述應與要表達的思想完全吻合;敘述要規(guī)范,文字語句要符合現代漢語的語法、修辭和邏輯。
最后是制度的明確性,主要是指制度的管理范圍要明確,與其他制度的管理界限要分清;制度的管理權限要明確,哪個部門能管要說清,哪個部門不能管要禁止;制度的管理責任要明確,每一項工作的每一個階段都應有明確的管理部門負責。
誤區(qū)之四:重制度的理論性和一般性,輕制度的針對性、實用性和可操作性。
近年來,不論是國內還是國外,各種管理理論和思想層出不窮。
體現在管理制度上,一些過于注重理論性,而忽視了實用性和可操作性,另一些不分析具體情況,照抄其他制度,往往是邯鄲學步,得不償失。
一個典型的例子是六西格瑪的管理方法和相應的管理制度。
國際上各企業(yè)應用六西格瑪管理方法至少有三個前提條件:一是必須成功地推行了統(tǒng)計質量管理和全面質量管理,質量水平達到或超過三西格瑪水平;二是先進的技術裝備和雄厚的財力,以及員工培訓、外部專家的咨詢等;三是要有高素質的員工隊伍和良好的團隊精神。
而我們的情況是,近幾年全國企業(yè)總體質量水平在75%左右的合格率上,國有企業(yè)高出一些,但距離99.73% 的三西格瑪水平還是很遙遠。
在這種基礎上我國的一些國有企業(yè)也引進了這種方法,大張旗鼓地宣傳,并制訂了有關六西格瑪的管理制度,當然不會取得應有的效果。
誤區(qū)之五:重管理制度剛性的獨立作用,輕與企業(yè)文化柔性的互動作用。
制度建設的宗旨和核心應該是緊扣企業(yè)文化的內涵,使全體員工樹立起企業(yè)價值觀,最終形成本企業(yè)獨有的、鮮明的、有助于推動企業(yè)全面發(fā)展的價值取向和行為準則。
而不是通過實施一系列剛性的制度,窒息員工的創(chuàng)造性和主動性,使員工成為制度的奴隸。
同時,就像國家的法律法規(guī)不可能規(guī)范組織和個人全部行為,還必須依靠道德的約束一樣,企業(yè)的管理制度也不可能覆蓋企業(yè)的方方面面,很多時候剛性的管理制度要與柔性的企業(yè)文化結合起來,形成互動,作用會更明顯。
心理學家的研究表明,人有自我動力和超我動力。
自我動力的運行機制主要是自我利益機制。
在這種機制作用下,員工產生自我價值,它以是否“利己”作為一切判斷的標準,使人產生自私和利己的行為。
自我動力是員工行為的基本動力,通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的。
管理制度的作用機理,是通過控制員工的利益來控制員工的行為。
超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。
當員工對所在社會的理念與價值觀產生認同時,員工就會產生“超我價值觀”,它以是否“利他”作為一切判斷的標準,因而使人產生無私和利他的行為。
如果用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念,就能讓員工用企業(yè)的價值觀指導自己的行動,從而使員工發(fā)生對企業(yè)有利的行為。
企業(yè)文化的作用機理,是通過控制員工的思想來控制員工行為。
如果只重視剛性管理制度的運用,只能激發(fā)起員工的自我動力,使員工完全受自我動力的支配,從而使員工越來越自私。
一旦遇到企業(yè)沒有制度規(guī)定的領域,或者管理制度一旦有任何漏洞,或者員工利益與企業(yè)利益發(fā)生不可調和的矛盾時,員工就會受利己動力的支配,出現利己但是不一定對企業(yè)有利甚至對企業(yè)有害的行為。
正確的方法是,通過剛性管理制度與柔性企業(yè)文化的結合,把自我動力與超我動力進行均衡激勵,使之共同作用于員工行為,使員工行為指針始終指向企業(yè)目標。
誤區(qū)之六:重制度編制頒發(fā),輕制度實施檢查。
應該說,這是我國國有企業(yè)一個比較普遍的問題,也是一個危害最大的問題。
當我們在就企業(yè)制度體系下大力氣制訂出并頒發(fā)以后千萬不能認為就大事完畢,不去下大力氣宣傳,不去下大力氣推動實施,更沒有去進行相應的檢查和實施反饋。
實際上,制度的實施和制度編制一樣,是企業(yè)制度體系建設應有的內容。
這種制度只落實在紙面上的做法危害很大。
首先由于制度并未得到真正落實,存在的問題也沒得到解決,而管理層卻盲目樂觀,不再繼續(xù)采取措施,管理會更加混亂;其次這種做法會讓制度的執(zhí)行者養(yǎng)成了不講實效、注重表面文章的工作作風;更大的危害是在整個企業(yè)形成有令不行、有禁不止的風氣,大大毒化了企業(yè)文化,而企業(yè)文化一旦被毒化,再想凈化就很不容易。
信息化發(fā)展到今天,我們可以充分利用我們的信息系統(tǒng),為制度的宣傳提供了更有效、更方便的手段。
至于制度的貫徹、實施和檢查,沒有什么特殊的竅門,關鍵是我們有從上到下都想把這件做好的決心和扎扎實實的行動。
第6篇 企業(yè)公司員工行為規(guī)范制度
企業(yè)集團員工行為規(guī)范制度
一、職業(yè)道德
忠誠、正派、守紀、勤勉、盡職、敬業(yè)。
二、禮貌儀表
1、禮貌服務:尊重客商,禮貌待人,文明用語,熱情服務。
2、儀表舉止:職員工作時間應穿著職業(yè)裝。男職員應穿職業(yè)裝,系領帶, 穿皮鞋,
夏天不穿無領襯衫和短褲;女職員應穿職業(yè)裙裝或褲裝,穿皮鞋,夏天不穿緊身服裝、超短裙、涼拖鞋、不得穿著運動裝或休閑裝上班,周末可適當放寬。必須佩帶胸卡;舉止大方文雅;講究公共衛(wèi)生;維護公司形象。
三、工作秩序
1、遵章守紀;
2、尊重同事,服從安排,聯(lián)系下屬,精誠團結;
3、認真工作,忠于職守;
4、不擅自從事非職務活動;
5、工作時間不做私事(包括看報、上網聊天、打游戲、打私人電話);
6、營造和保持經營場所的良好環(huán)境,辦公區(qū)內不喧嘩、非吸煙區(qū)(辦公區(qū)、會議室)不吸煙、不吃零食。
7、未經主持人同意,參加會議期間不許使用手機。
8、未經主持人同意,參加會議期間不得中途離開。
四、安全保密
1、正確使用設備、設施,安全操作;
2、實行事故報告制度;
3、保密制度
職員應自覺執(zhí)行公司的保密制度。公司的發(fā)展策略、計劃設想、勞動合同及經營和技術方略均屬公司秘密。不經批準不得提供市場內部信息、數據和資料。任何泄露公司機密的行為將承擔相應的法律責任。
4、個人物品不得隨意放置,文檔必須存入適合的箱柜內。工作時間不得擅自離崗。下班前清理文件,鎖入文件柜。保持桌面整潔。關閉照明燈、計算機、空調機電源等。愛護公司財物,不得損壞、丟失、浪費各種辦公用品。
5、電話、傳真與電腦的使用
接聽電話時,應用: 《您好!》 (或報自己姓名)》,總臺應用《您好!泰盛集團; 《再見》; 《謝謝》等禮貌用語。盡量放低聲音,以免影響他人工作;通話盡可能簡短,更不應在電話中閑聊。公司的長途電話僅限于工作使用,不得因私使用,一經發(fā)現,除個人支付電話費用外,還將按違紀處理。
職員在工作需要使用傳真機時, 應使用公司統(tǒng)一傳真格式。傳真機不允許因私使用。 公司計算機設備在使用中注意防病毒感染,如使用過程中出現問題,請與信息部工程師聯(lián)系。公司電腦嚴禁使用游戲軟件,嚴禁上網瀏覽與工作無關的網頁,禁止上qq、上網《炒股》、下載mp3歌曲、游戲等,上述行為一經發(fā)現,公司將根據人事管理制度規(guī)定處理。職員因工作需要將公司的設備或物品攜帶出辦公區(qū), 需得到本部門經理、行政部門的批準。
第7篇 工貿企業(yè)法律、法規(guī)、標準規(guī)范管理制度
一、目的
為了使認識和了解與本公司活動相關的安全生產法律法規(guī)及其他要求，并將這些信息及時傳達給從業(yè)人員和相關方，提高從業(yè)人員及相關人員的法律意識，規(guī)范安全生產行為，建立識別、獲取適用的安全生產法律法規(guī)及其他要求的管理 制度，規(guī)定責任部門，建立獲取法律法規(guī)的有效渠道。
二、范圍
適用于本公司識別、獲取、評審、更新安全生產法律法規(guī)、標準規(guī)范與其他要求的管理制度等活動。
三、機構與職責
3.1各部門負責相應的法律、法規(guī)、標準及其他要求的識別更新，并建立部門法律法規(guī)清單臺帳，歸口于辦公室歸檔。
3.2 安全管理部門組織相關部門對最新的法律、法規(guī)、標準及其他要求進行評審，并對法律法規(guī)執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。
3.3 辦公室負責建立、更新法律法規(guī)清單臺帳和文本庫，負責法律、法規(guī)、標準及其他要求等信息的歸檔保存、借閱和管理。
四、工作程序
4.1 獲取途徑和時間
4.1.1由安全管理部門定期通過安全監(jiān)管監(jiān)察部門、新聞媒體、行業(yè)協(xié)會、各級政府及服務機構等其他方式查詢獲取國家的安全生產法律法規(guī)、標準及其他要求。
4.1.2上級部門的通知、公報等由管理部收集整理。
4.1.3各部門從專業(yè)或地方報刊、雜志等索取的法律、法規(guī)及其它要求，應及時報送安全管理部門，以便進行識別和確認并備案。
4.2 識別和評審
4.2.1由安全管理部門負責、協(xié)同財務部門、生技部門、辦公室門等共同識別適用的法律、法規(guī)、標準和其它要求。
識別依據：
① 公司生產、活動和服務過程中所有的危險、有害因素；
② 結合法律法規(guī)的最新內容及版本；
③ 行業(yè)特點，識別適用的法律、法規(guī)、標準和其它要求。
4.2.2 安全管理部門組織技術、制造、管理部門對獲取和識別的法律、法規(guī)、標準及其它要求進行評審確認，對確認結果編制《適用法律、法規(guī)及其他要求清單》，報總經理審核批準。
4.2.3各部門、車間結合自己的職責和工作內容進行識別，確認適用本部門、車間的法律法規(guī)和其他要求的目錄、內容（部分適用的法律法規(guī)應識別到適用的相關部分），編制本部門、車間的《適用的法律、法規(guī)和其他要求清單》。
4.3更新
4.3.1 當現行法律、法規(guī)、標準和其它要求更新時，應重新及時識別。
4.3.2 安全管理部門負責，組織相關部門每年進行一次法律、法規(guī)、標準及其它要求的獲取、識別、更新工作。
4.3.3 當生產過程中的危險、有害因素發(fā)生變更時,應及時進行法律、法規(guī)和其它要求的重新識別。
4.4 法律、法規(guī)及其它要求的發(fā)放、實施、檢查與符合性評價
4.4.1 安全管理部門須將適用的法律、法規(guī)和其他要求中的重要內容進行摘編，通過下發(fā)或組織教育方式及時傳遞到部門員工中間。
4.4.2 關聯(lián)部門要開展經常性的培訓，或通過部門會議、班組會議組織學習法律、法規(guī)、標準及其他要求，并在安全標準化運行中嚴格遵守。
4.4.3 安全管理部門每年一次對貫徹安全法律、法規(guī)情況進行監(jiān)督檢查，對不符合法律、法規(guī)和其他要求的現象要組織相關部門分析原因，進行整改。類似執(zhí)行情況的檢查、符合性評價、整改過程，須保存相應的記錄。
4.4.4 安全管理部門負責建立符合本單位的的法律法規(guī)清單，重點查看法律法規(guī)的實用性和時效性（包括即將實施的，也要提前列出）；公示法規(guī)目錄和文檔查詢途徑及方法，以便檢索、查閱；更新企業(yè)適用安全生產法律法規(guī)、標準規(guī)范及其他要求的目錄清單（臺賬）和文本庫（含電子版）。
法律法規(guī)清單內容：
企業(yè)法律法規(guī)目錄一般包括以下幾個方面的內容：
憲法；
有關安全生產的法律；
有關安全生產的行政法規(guī)；
有關安全生產的地方性法規(guī)（地方的安全生產條例）；
有關安全生產的部門規(guī)章（如國家安全監(jiān)管總局令）；
有關安全生產的地方政府規(guī)章；
有關安全生產的國家標準和行業(yè)標準；
上級主管單位的有關規(guī)定，以及行業(yè)共同遵守的慣例，還有客戶或供應方的要求，甚至要滿足周邊社會性需要等。
4.4.5辦公室對廢止的法律、法規(guī)、標準及各種技術資料及時進行處理，列出清單。經安全管理部門負責人審查，公司領導批準后，停止使用，防止誤用。
4.5 貫徹執(zhí)行
4.5.1 安全管理部門將確認的法律法規(guī)和其他要求向各相關部門、車間進行培訓、傳達、分解。
4.5.2 各部門、車間將本部門、車間適用的法律法規(guī)和其他要求，采取會議、宣貫、培訓等形式，落實到相應層次或崗位，并傳達到相關方。
4.5.3 各部門、車間要按照法律、法規(guī)和其他要求，組織進行安全標準化管理的各項活動，并對執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。
4.5.4 公司通過績效評定、內部審查或日常監(jiān)督檢查等形式對相關部門、單位的執(zhí)行情況進行檢查、確認。
4.5.5公司安全生產管理部組織各相關部門至少每半年一次通過各種方式獲取最新的安全法律、法規(guī)及其他要求。
第8篇 企業(yè)制度創(chuàng)新規(guī)范
企業(yè)制度創(chuàng)新,就是指隨著生產力的發(fā)展,要不斷對企業(yè)制度進行變革,因而通常也可以稱之為企業(yè)制度再造。
企業(yè)制度創(chuàng)新對企業(yè)來講是極其重要的,因為企業(yè)本身就是一種生產要素的組合體,企業(yè)對各生產要素的組合,實際上就是依靠企業(yè)制度而組合起來的。
正是因為如此,所以不少人在談到企業(yè)的定義的時候,往往都認為企業(yè)就是一個將各種生產要素按一定制度而組合起來的經營主體。
由此可見,企業(yè)制度對于企業(yè)來說,是極其重要的。
簡單概述
在市場經濟條件下,企業(yè)是獨立的商品生產者和經營者,是社會經濟有機體的細胞,也是一個經濟有機體,它的運行和發(fā)展,需要一定的機制來推動,這種機制就是企業(yè)經營機制。
企業(yè)創(chuàng)新活動是企業(yè)的根本活動,是一個有機過程,這個過程的有效運行同樣需要依靠一定的機制來支持和推動,這種機制就是企業(yè)創(chuàng)新機制。
在市場經濟中,企業(yè)最重要的機制就是企業(yè)創(chuàng)新機制。
所謂企業(yè)創(chuàng)新機制,就是企業(yè)不斷追求創(chuàng)新的內在機能和運轉方式。
企業(yè)創(chuàng)新活動是一個螺旋式上升的循環(huán)過程,它從創(chuàng)新設想的產生與形成到研究與開發(fā),從創(chuàng)新內容的形成到創(chuàng)新結果的擴散,再到市場效益的形成,然后又由于市場需求發(fā)展再進入新一輪創(chuàng)新,在這個過程中,既有順序,也有交叉和交互作用,只有在正確有效的企業(yè)創(chuàng)新機制的支持和推動下,企業(yè)創(chuàng)新活動才能真正得以不斷循環(huán),持續(xù)發(fā)展。
在中國,絕大部分企業(yè)創(chuàng)新能力還很弱,這關鍵是由于這些企業(yè)尚未建立起真正有效的企業(yè)創(chuàng)新機制。
現代企業(yè)制度創(chuàng)新是為了實現管理目的,將企業(yè)的生產方式、經營方式、分配方式、經營觀念等規(guī)范化設計與安排的創(chuàng)新活動。
制度創(chuàng)新是把思維創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和組織創(chuàng)新活動制度化、規(guī)范化,同時又具有引導思維創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的功效。
它是管理創(chuàng)新的最高層次,是管理創(chuàng)新實現的根本保證。
企業(yè)制度創(chuàng)新的目的是建立一種更優(yōu)的制度安排,調整企業(yè)中所有者、經營者、勞動者的權力和利益關系,使企業(yè)具有更高的活動效率。
創(chuàng)新內容
制度創(chuàng)新是指引入新的制度安排,如組織的結構、組織運行規(guī)范等。
大的如整個國家的經濟體制,小的如具體企業(yè)的組織形態(tài)、運行機制。
中國的經濟體制改革就是逐步建立起社會主義市場經濟體制。
而作為市場微觀基礎的企業(yè)組織要適應這一巨大的變革,必須要建立適應市場經濟體制運作的各種規(guī)章制度及運作方式,也就是建立現代企業(yè)制度。
目前,我國企業(yè)制度創(chuàng)新主要在以下幾個方面:
1、建立出資人制度。
變國有企業(yè)為國家投資企業(yè),經過資產評估或清產核資,量化對企業(yè)投資的總量,國家對國有資產的管理從委托、授權轉變?yōu)檫\營和投 資。
政資分離后,那些代表國家專營國有資產的部門、控股公司、資產運營公司承擔出資人的有限責任。
2、建立法人財產權制度。
企業(yè)總資產一方面來自出資人,一方面來自債權人,企業(yè)具有對總資產所表現出來的如資金、物資、人力、設備、物業(yè)等多種資源形態(tài)的優(yōu)化、處置、組合權力,以其達到資產增值和擴充的目的。
3、所有者權益制度。
國有出資人對投資企業(yè),已經組織起集團的母公司對控股子公司,充分建立起所有者權益制度,它表現為對經營者選擇的控制、對投資回報的控制、對重大經營決策的控制。
4、建立法人治理結構。
科學地規(guī)范和健全企業(yè)的治理結構,實現股東會、董事會、經理層的各司其職、相互制約是企業(yè)領導體制的重大變革。
5、企業(yè)的配套制度。
主要指與制度創(chuàng)新的配套展開相關的基本制度。
如人事制度、分配制度、財務制度、投資管理制度等。
企業(yè)制度創(chuàng)新是一個多層次的體系,需要各不同主體包括政府、企業(yè)和個人,形成“合力”才能完成。
組成及構建
企業(yè)創(chuàng)新機制的構建是一項系統(tǒng)工程。
企業(yè)創(chuàng)新的動力機制、運行機制和發(fā)展機制三大機制共同構成了企業(yè)創(chuàng)新機制體系,這是企業(yè)創(chuàng)新有效運作的基本要素。
1、企業(yè)創(chuàng)新動力機制
企業(yè)創(chuàng)新動力機制是企業(yè)創(chuàng)新的動力來源和作用方式,是能夠推動企業(yè)創(chuàng)新實現優(yōu)質、高效運行并為達到預定目標提供激勵的一種機制。
企業(yè)創(chuàng)新動力機制的作用,就是激發(fā)企業(yè)和職工創(chuàng)新的積極性,推動企業(yè)創(chuàng)新的有效運行。
一般來說,企業(yè)創(chuàng)新由市場拉動、科技推動和政策激勵三種動力推進。
1) 市場拉動是指由于市場需求和市場競爭的影響而導致創(chuàng)新。
其中市場需求引致的創(chuàng)新包括,生產要素稀缺導致該要素相對價格的提高而誘致能節(jié)約該要素或尋找替代要素的創(chuàng)新,以及企業(yè)家獨具慧眼發(fā)現新的市場機會而誘發(fā)的開發(fā)新產品、占領新市場的創(chuàng)新;市場競爭引致的創(chuàng)新,是指由于市場競爭給企業(yè)造成實際威脅(由于競爭者成功地引入創(chuàng)新,使企業(yè)在產品和服務競爭上處于劣勢)和潛在威脅(如競爭者r&d投入的規(guī)模和重點,創(chuàng)新投入強度和結構,科技人員的數量、素質以及普通員工的素質等),而迫使企業(yè)從事創(chuàng)新,戰(zhàn)勝競爭對手,獲得持續(xù)生存和發(fā)展。
2)科技推動是指科技發(fā)展日新月異,越來越多的先進科學技術直接服務于經濟領域,從而促使企業(yè)不斷采用先進科技進行適用性創(chuàng)新。
僅有市場需求,沒有科學技術的保障,企業(yè)創(chuàng)新是無法實現的。
科技發(fā)展是推動企業(yè)創(chuàng)新的另一個決定性力量。
3)政策激勵是指企業(yè)通過制定各種激發(fā)員工創(chuàng)新積極性、鼓勵員工創(chuàng)新的政策和措施來推進企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展。
光有市場拉動和科技推動,而沒有企業(yè)內部正確有效的激勵政策,市場再好,科技再先進,也無法促使企業(yè)員工主動進行創(chuàng)新。
因而,對于以營利為目的的企業(yè)來說,以上三種創(chuàng)新動力最終可歸結為追求企業(yè)自身經濟利益的最大化,維持企業(yè)的長期生存和不斷發(fā)展。
而要使企業(yè)創(chuàng)新具有強大的動力源泉,首先要進行企業(yè)制度創(chuàng)新,這是建立創(chuàng)新機制的前提條件。
只有在產權清晰、權責明確、管理科學的現代企業(yè)制度前提下,由于“自主經營,自負盈虧”,企業(yè)才有可能以市場為導向,在當今世界企業(yè)資本股份化、產業(yè)規(guī)模化、技術創(chuàng)新化、融資多元化、管理科學化、經濟國際化的浪潮中,自主地組織研究開發(fā)和各種創(chuàng)新,進行“自我約束、自我發(fā)展”。
其次要求企業(yè)領導者具備企業(yè)家精神和戰(zhàn)略管理眼光。
企業(yè)家是創(chuàng)新活動的主要倡導者、決策者和組織者,必須具備如下個人品質:創(chuàng)造性、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、洞察力和判斷力、決策能力、毅力和敢于冒風險。
而企業(yè)家精神就是指企業(yè)家所具備的能敏銳地發(fā)現和接受新事物,敢于并善于先人一步、超人一等的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)精神。
只有企業(yè)領導者具備了企業(yè)家精神,才能制定正確的創(chuàng)新戰(zhàn)略。
而要制定正確創(chuàng)新戰(zhàn)略,還要求企業(yè)領導者具備戰(zhàn)略管理眼光,懂得先行戰(zhàn)略規(guī)劃,能夠明確本企業(yè)現在是什么、應該是什么、將來會是什么,能夠明確本企業(yè)的創(chuàng)新活動現在進行得如何、應該如何進行、將來會如何進行。
只有這樣,企業(yè)領導者才能制定正確的創(chuàng)新戰(zhàn)略,進而及時作出正確的創(chuàng)新決策,并采取有效措施激勵員工,帶領企業(yè)全體員工從事創(chuàng)新活動,推動企業(yè)不斷發(fā)展。
再次,企業(yè)應建立激發(fā)創(chuàng)新意識的干部人事管理制度、工資獎金分配制度和鼓勵員工勇于創(chuàng)新的其他激勵制度。
建立創(chuàng)新指標考核制度是一種行之有效的方法。
這種方法根據創(chuàng)新指標的完成情況來決定企業(yè)員工地位的升降、技術職稱的高低、分配待遇的多寡。
最后要搞好企業(yè)文化建設。
通過企業(yè)文化建設,在企業(yè)中營造出一種強烈的創(chuàng)造性氛圍,人人崇尚創(chuàng)新,爭創(chuàng)新高,形成以創(chuàng)新為特色的企業(yè)精神。
2、企業(yè)創(chuàng)新運行機制
企業(yè)創(chuàng)新運行機制主要包括創(chuàng)新管理的組織機構、運行程序和管理制度。
一個良好的創(chuàng)新運行機制,能夠使企業(yè)創(chuàng)新活動在正確決策下得以持續(xù)不斷地高質量、高效率地運行。
創(chuàng)新過程由四個階段組成。
感性階段。
創(chuàng)新在此時只是一個思想。
企業(yè)必須為創(chuàng)新者創(chuàng)造一個良好的創(chuàng)新思想產生環(huán)境,其中最重要的是要為創(chuàng)新者提供兩類資源:時間和信息,同時企業(yè)必須有一個特定的機構來收集、處理和管理新思想。
概念化階段。
在這一階段,創(chuàng)新思想的可行性按照技術、市場和企業(yè)組織領域方面的條件加以論證。
于是,創(chuàng)新的技術、市場和組織方面得以確定,一個正式建議報告就可擬定,該報告將陳述新思想的可行性依據、實現方法等。
這一報告將提交給經理。
在這一階段中,項目領導者要使創(chuàng)新思想更有說服力,要利用組織能力使自己的同事、下屬和企業(yè)外專家支持這一項目;公司的結構要鼓勵職工在縱向和橫向兩方面進行合作。
開發(fā)階段。
此時,紙上的原型成為試驗制品。
將面臨這樣一個決策:是否要進行投資,以便大規(guī)模生產新產品。
在這一階段中,人力資源和資金及其他要素須聯(lián)合起來,而要使這種聯(lián)合富有成效,一個創(chuàng)新組織須具有以下三特征:特定性,這是一種完成特定目標所須的暫時結構;正式性,內部結構和程序相當明確,企業(yè)內人人皆知;自主性,這種結構有自己的控制程序,且可違背慣例。
同時這個組織必須及時關注技術、市場和企業(yè)組織領域的新變化,以便改進項目。
作業(yè)階段。
此前幾階段工作都是在不打斷企業(yè)原有生產程序下進行的。
現在,企業(yè)要進行組織創(chuàng)新,使創(chuàng)新成果與企業(yè)日常活動銜接起來。
這就要求企業(yè)準備一個適當的生產結構,這既可以通過建一個新廠、也可以在現行結構內加入新活動而做到。
這里,以下三種投資是關鍵的:技術方面,獲得、制造生產設備的手段;市場方面,營銷手段(如市場調查、廣告、推銷戰(zhàn)略、培訓用戶等)的開發(fā);組織方面,實行新的管理、監(jiān)督和決策程序,對從事創(chuàng)新項目的人員進行獎勵,獎勵應既有精神,如晉職、大張旗鼓進行表彰等,又有物質,如加薪、獎金、股權、期權等;既根據創(chuàng)新的最終結果,但又主要根據創(chuàng)新者的創(chuàng)造性、組織能力和風險態(tài)度。
從以上分析可看出,在企業(yè)創(chuàng)新運行機制建設方面,企業(yè)應建立一套能夠有效進行決策、指揮、控制、信息反饋的組織、制度和各種人才的合理結構,形成既能夠調動創(chuàng)新所需的各種資源,又可以協(xié)調管理和實施創(chuàng)新過程中諸多環(huán)節(jié)的有機運行的組織系統(tǒng),最終達到人盡其才、晉獎刺激、溝通順暢、合作有效,從而促進企業(yè)創(chuàng)新順利進行。
目前,一些企業(yè)在組織機構上存在著條塊分割、各自為政等問題,嚴重妨礙了企業(yè)創(chuàng)新目標的實現,企業(yè)應在深化改革中努力地解決這個問題,建立知識、信息共享機制,使企業(yè)組織朝著扁平化、柔性化方向發(fā)展,從而提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力。
3、企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展機制
企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展機制是在創(chuàng)新利潤的驅動下,企業(yè)充分挖掘利用和發(fā)展內部資源并廣泛吸納外部資源,加強人才、技術、資金、信息等資源儲備,不斷謀求創(chuàng)新發(fā)展的機制。
現代企業(yè)處于科學技術飛速發(fā)展和競爭十分激烈的環(huán)境中,企業(yè)若不能不斷地更新自己并有所發(fā)展,就會在市場競爭中處于不利地位,最終有可能破產倒閉。
企業(yè)要能夠不斷的創(chuàng)新,就要有資源的儲備和積累機制,處理好近期發(fā)展和長遠發(fā)展的關系。
首先,在人才上,要牢固樹立“人本觀念”,積極強化企業(yè)的人才優(yōu)勢。
現代企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭,誰擁有了解和掌握知識經濟規(guī)律的高級管理人才和知識創(chuàng)新型人才,誰就擁有競爭優(yōu)勢,誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
因而企業(yè)要在網羅人才和培訓人才上獨辟蹊徑,國外搶購“人才青苗”、“國際性人才”以及實行員工“終身培訓”很值得我們學習,國內一些企業(yè)從高考落榜生中擇優(yōu)錄送各大學進行定向代培超前儲備人才以及選送優(yōu)秀人才出國培訓也非常有借鑒意義。
當然,企業(yè)不僅要網羅和培訓人才,更要想法留住人才,這就要求企業(yè)建立能充分發(fā)揮人才積極性、能滿足人才成就感的機制。
其次,在技術與信息上,除企業(yè)必須建立內部學習積累機制以總結企業(yè)技術經驗、提高員工技術水平,從而不斷提高企業(yè)整體技術水平和創(chuàng)新能力外,企業(yè)還必須建立技術與信息搜集機構,專門負責搜集相關技術和信息資料,及時跟蹤國際國內科技發(fā)展動態(tài)。
對一些暫時不具備獨立發(fā)展技術條件的企業(yè)來說,應建立起利用外部資源“借雞下蛋”的機制。
中國每年重大科研成果有6萬多項,但真正轉化為生產力的僅約20%,這方面有巨大潛力,需要我們去利用和開發(fā)。
另外,對企 業(yè)具有一定技術能力和優(yōu)勢但又不完全具備獨立開發(fā)能力時,可通過與其它企業(yè)、大學或科研機構建立戰(zhàn)略聯(lián)盟以達到優(yōu)勢互補、互惠互利、共同發(fā)展。
再次,在資金上,中國企業(yè)要不斷拓寬融資渠道,加大對科研創(chuàng)新經費的投入,為企業(yè)員工從事創(chuàng)新提供必要的資金支持。
這是穩(wěn)定企業(yè)科技隊伍的一個基本條件,也是企業(yè)增強持續(xù)創(chuàng)新能力的必要條件。
中國企業(yè)的科研創(chuàng)新經費占銷售收入的比重平均為0.5%,大中小企業(yè)平均水平分別為0.78%,0.34%, 0.37%,而美國、日本、韓國的平均水平都在5%以上。
以上三種創(chuàng)新機制,不是簡單的迭加,而是相互有機聯(lián)系在一起,由內在動力、有效運行、不斷發(fā)展三個方面的機制構成一種企業(yè)創(chuàng)新活動不斷循環(huán)增值的新機制系統(tǒng),并貫穿于企業(yè)創(chuàng)新的整個過程。
這種創(chuàng)新機制具有強大的生命力。
企業(yè)建立起了這種有效的創(chuàng)新機制,就能不斷地將知識、信息、技術、物質轉化為用戶滿意的產品;就能不斷地促進知識的生產、積累、創(chuàng)造、應用和擴散;就能不斷地加強信息的傳播、交流、加工和擴充;就能不斷地提高技術的先進性、創(chuàng)造性、新穎性和實用性;就能不斷地刺激關鍵資源的成長,最終實現資產的增值,并獲得強大的競爭優(yōu)勢。
企業(yè)建立起了這種有效的創(chuàng)新機制,就會促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展、長盛不衰。
一批企業(yè)的蓬勃發(fā)展,將帶動地方經濟的發(fā)展,帶動市場的發(fā)展,最終推動整個國家經濟的發(fā)展。
其典型實例就是當今技術更新周期最快的計算機行業(yè)。
美國的intel公司利用自己的技術創(chuàng)新能力,以令人咋舌的速度推出一代又一代的微處理芯片,使眾多著名的計算機公司不得不采用它制造的計算機核心部分,跟著英特爾走。
英特爾讓自己也讓美國牢牢地占領了這一重要產業(yè)的國際領先地位。
國家的繁榮富強既不能靠繼承,也不能僅靠資源和儲備,只能來自于有效的創(chuàng)新機制推動下的持續(xù)不斷的創(chuàng)新。
企業(yè)創(chuàng)新機制的形成也要依賴于企業(yè)決策者的創(chuàng)新動機,這種動機同樣來源于企業(yè)決策者對企業(yè)長遠發(fā)展所作的考慮。
并且同樣需要以前三種機制作為基礎。
同時要看到,競爭對企業(yè)創(chuàng)新的作用相當重要,激烈的競爭迫使企業(yè)不斷地開拓新產品,改進技術,調整內部組織并開辟更多更新的市場領域。
鑒于此,企業(yè)創(chuàng)新機制的構造應著重考慮如下幾個方面:
(1) 企業(yè)家的培育,這是企業(yè)創(chuàng)新的內在推動力量。
(2) 統(tǒng)一市場的完善,這是企業(yè)創(chuàng)新的外在動力。
因為市場經濟是一種風險經濟、競爭經濟,市場機制具有一種自我選擇的機制,優(yōu)勝劣敗,適者生存,它像一根無形的鞭子,時刻鞭策著企業(yè)的當事人努力推進創(chuàng)新。
(3) 創(chuàng)新實力的開拓,這是企業(yè)創(chuàng)新的基礎條件。
這包括二點內容:一是創(chuàng)新資金的取得。
按銷售額提取技術開發(fā)費不失為獲取創(chuàng)新資金的好辦法;另外,在銀行設立專項“創(chuàng)新風險貸款”業(yè)務,也是一條重要途徑。
二是人才,創(chuàng)新需要高素質的人才,企業(yè)除了利用本身的人才儲備外,可以與科研單位聯(lián)手共同推動企業(yè)創(chuàng)新。
(4) 創(chuàng)新收益的“內在化”,這是企業(yè)創(chuàng)新的內在動力。
創(chuàng)新收益“內在化”是指創(chuàng)新收益要在創(chuàng)新各當事人中進行分配。
一方面,要對創(chuàng)新所費資產和勞動,即創(chuàng)新成本進行補償;另一方面是對創(chuàng)新主體,特別是創(chuàng)新骨干給予獎勵,這一點尤為重要。
因為創(chuàng)新是有風險的,必要的獎勵使得企業(yè)和有關人員愿意在激烈的市場競爭中從事創(chuàng)新行為。
(5) 企業(yè)創(chuàng)新的政策支持,這是企業(yè)創(chuàng)新的外部環(huán)境。
政策支持主要包括放寬稅收、提供優(yōu)惠貸款和財政支持、減少對創(chuàng)新收益的提取比例、優(yōu)質優(yōu)價、獎勵創(chuàng)新人員等。
傳統(tǒng)體制下企業(yè)缺乏積累和創(chuàng)新的主動意識,原因有三:
(1) 企業(yè)只是政府機構的附屬物,一切發(fā)展和創(chuàng)新都要聽命于政府,不存在積累和創(chuàng)新機制作用的客觀條件;
(2) 企業(yè)決策者的利益與企業(yè)利益脫鉤,從而也不具備形成積累和創(chuàng)新的主觀條件;
(3) 企業(yè)沒有組織、技術、產品、市場和管理等各方面的競爭,因此也不具備積累和創(chuàng)新機制作用的外部條件。
所以,企業(yè)的自我發(fā)展機制能否形成,取決于企業(yè)能否成為完全獨立的商品生產者。
重要性
企業(yè)制度的重要性,主要表現在這樣幾個方面。
(一)企業(yè)制度創(chuàng)新是企業(yè)賴以存在的體制基礎。
正如人們上面所講的,企業(yè)作為各種生產要素的組合體,實際上就是通過制度安排來組織各種生產要素的,因而企業(yè)制度是對各種生產要素進行組合的核心紐帶和基礎。
有人講,企業(yè)就是出資人之間的合約,也就是出資人以契約方式規(guī)定出企業(yè)制度,然后按照所規(guī)定的企業(yè)制度來組建企業(yè)。
因此,沒有企業(yè)制度,就根本談不到企業(yè)的存在,當然更談不到企業(yè)的發(fā)展,因而企業(yè)存在和發(fā)展的體制基礎,就是企業(yè)制度。
(二)企業(yè)制度創(chuàng)新是企業(yè)及其構成機構的行為準則。
因為企業(yè)本身的運行行為以及企業(yè)內部的各種組織機構的活動行為,都要受到企業(yè)制度的約束,所以企業(yè)制度決定了企業(yè)本身以及企業(yè)的構成機構的行為規(guī)則和行為規(guī)范。
企業(yè)及企業(yè)中的各種組織機構,都必須遵守企業(yè)制度的安排,不能違反企業(yè)制度的任何一種安排。
正是基于此,人們通常說,企業(yè)制度實際上是企業(yè)本身以及企業(yè)的構成機構的行為準則。
(三)企業(yè)制度創(chuàng)新是企業(yè)員工的行為規(guī)范。
企業(yè)員工作為企業(yè)的組成人員,無論是ceo,還是一般的普通員工,其行為都必須遵守體現企業(yè)制度要求的各種規(guī)則,也就是要按照企業(yè)制度的要求對員工的行為進行規(guī)范,而規(guī)范員工的行為的準則,就是企業(yè)制度。
正是基于此,人們通常把企業(yè)制度稱之為員工的行為規(guī)范。
(四)企業(yè)制度創(chuàng)新是企業(yè)高效發(fā)展的活力源泉。
企業(yè)活力雖然來自于許多方面,但主要是來自于企業(yè)制度安排。
如果企業(yè)制度的安排非常有利于調動企業(yè)中的各種生產要素的積極性,那么這個時候企業(yè)就是最有活力的。
反之,如果企業(yè)制度的安排非常不利于調動企業(yè)中的各個生產要素的積極性,那么這個時候企業(yè)就是最沒有活力的。
就像中國原來的國有企業(yè)之所以沒有活力,一個極其重要的原因,就是因為它們的企業(yè)制度安排有問題,它們的企業(yè)制度安排無法充分調動各種生產要素的積極性。
因此,企業(yè)制度是企業(yè)活力的最重要的保證,沒有良好的企業(yè)制度,就根本不可能有企業(yè)的活力。
(五)企業(yè)制度創(chuàng)新是企業(yè)有序化運行的體制框架。
企業(yè)要有序化運行,就必須要按照一定的程序運行,而要按照一定的程序運行,就必須要有一個運行的程序,程序要對企業(yè)運行有約束,那么約束企業(yè)運行的程序是什么不是別的,就是企業(yè)制度。
因此,企業(yè)制度實際上就是約束企業(yè)各種生產要素的行為以及企業(yè)本身行為的一種準則。
正是因為如此,所以企業(yè)的有序化發(fā)展,就必須有良好的企業(yè)制度。
沒有良好的企業(yè)制度,就沒有企業(yè)的有序化運行。
例如,我們有的民營企業(yè)之所以無法有序化地運行,就是因為缺乏一個良好的企業(yè)制度,因而有的民營企業(yè)雖然在一定時期內活力是很充足的,但是沒過幾年就消亡了,原因就在于它的企業(yè)制度設計不合理,企業(yè)制度設計也可能確實調動了各種生產要素的積極性及企業(yè)的活力,但是卻沒有形成一個良好的有效約束,因而很快就消亡了,成為短命的企業(yè)。
由此可見,企業(yè)制度是企業(yè)有序化運行的一個極其重要的保障。
(六)企業(yè)制度創(chuàng)新是企業(yè)經營活動的體制保證。
企業(yè)的所有經營活動,無論是生產經營活動,還是資本經營活動,都必須要在一定的體制框架中進行,這種體制框架,就是企業(yè)制度。
因此,可以說,沒有一種合理的企業(yè)制度安排,就不可能有企業(yè)的高效經營活動,因為沒有企業(yè)良好的企業(yè)制度,企業(yè)經營的活動就沒有體制保障,從而企業(yè)的經營活動就根本無法高效地展開。
正是基于此,所以人們通常說,高效的企業(yè)經營活動實際上是有賴于良好的企業(yè)制度的。
正因為企業(yè)制度創(chuàng)新有著上述這六個方面的重要性,所以討論企業(yè)問題,首先要討論的是企業(yè)制度創(chuàng)新問題。
也就是說,所有要研究企業(yè)問題的人以及經營企業(yè)的人,都首先要考慮企業(yè)制度的創(chuàng)新問題。
就經營企業(yè)的人來說,如果企業(yè)制度問題解決不好,就談不到企業(yè)充滿活力的問題,也就談不到企業(yè)的有序化發(fā)展的問題,當然更談不到企業(yè)高效益經營的問題;就研究企業(yè)問題的人來說,如果搞不清楚企業(yè)制度創(chuàng)新問題,就根本不可能深入地把握企業(yè)的實質性問題,從而就不可能正確地研究企業(yè)問題。
由此可見,討論企業(yè)問題,往往首先需要研究的,就是企業(yè)的制度創(chuàng)新問題。
第9篇 羅湖區(qū)企業(yè)安全生產標準化活動制度范本――施工現場防火防爆安全規(guī)范
1. 現場或非指定吸煙場所不能吸煙
2. 禁防“死灰”復燃
3. 煤油爐不能用汽油
4. 打火機不隨從加油站、汽車、油箱、油筒內加汽油
5. 氣瓶內要存余氣
6．氣瓶要戴安全帽
7．氧氣瓶口不能沾上油脂
8．不能用敞口容器裝汽油
9．日光燈嚴禁開長防起火
10．不能亂拉電線、亂接電源
11．氧氣瓶“八大忌”
1）忌倒立；
2）忌沾油脂；
3）忌火烤；
4）忌爆曬；
5）忌將氣用盡；
6）忌劇烈撞擊；
7）忌混合運輸；
8）忌超檢驗期使用。
12. 消防設施管理基本要求
1）消防設施必須按規(guī)定要求配齊，要滿足現場和生活區(qū)防火需要。
2）消防器材要有防雨、防凍措施。
3）消防設施要定期檢查、試驗、發(fā)現失效立即更換。
4）滅火機必須保持靈敏有效。
5）消防水帶、砂桶、斧、鍬、鉤子等消防器材應放在明顯、易取的地方。
6）任何人不得任意移動、挪作他用。
第10篇 羅湖區(qū)企業(yè)安全生產標準化活動制度范本――手動工具安全使用規(guī)范
一.一般要求
1. 使用工具人員，必須熟知工具的性能、特點、使用、保管和維修及保養(yǎng)方法。
2. 各種施工工具必須是正式廠家生產的合格產品。
3. 工作前必須對工具進行檢查，嚴禁使用腐蝕、變形、松動、有故障、破損等不合格工具。
4. 停止工作時，禁止把機件、工具放在機器或設備上。
5. 帶有牙口、刃口尖銳的工具及轉動部分應有防護裝置。
6. 使用特殊工具時(如噴燈、沖頭等)，應有相應安全措施。
7. 小型工器具放在工具袋中妥善保管。
二. 電動工具必須裝漏電保護器。
1. 電動工具必須裝漏電保護器。
2. 電動工具必須有可靠的接地保護。
3. 電源開關及電線必須符合安全要求。
4. 使用電動工具時，應有必要的、合格的絕緣用品，在潮濕地帶或金屬容器內使用電動工具，必須有相應的絕緣措施，并有專人監(jiān)護。電動工具的開關應設在監(jiān)護人便于觀察，便于操作的地方。
5. 在高處或橫向使用磁力電鉆時，應有防止因中途停電而造成電鉆墜落的措施。
6. 使用射釘槍時，要注意周圍環(huán)境，防止傷人。
7. 使用電動扳手時，反力矩支點應牢靠，否則不許啟動。
8. 砂輪機使用前應檢查砂輪有無外傷、裂紋，然后進行空轉試驗，無問題方可使用，由于砂輪機轉數高且有一定重量，打磨時與物件接觸點要求比較嚴格，所以穩(wěn)定性較差。使用時，操作者精力要集中，需戴防護鏡。磨削時應避免撞擊，應用砂輪正面磨削，禁止使用砂輪側面。防止砂輪破碎傷人，安裝砂輪時，砂輪與兩側板之間應加柔軟墊片，嚴禁猛擊螺帽。使用時操作人員應站在側面，不得兩人同時使用一個砂輪，砂輪片有效半徑磨損達2/3時必須更換。
三.風動工具
1. 使用風動工具、氣源應裝氣水分離器，以免混濁空氣進入，磨損機件。
2. 供氣的金屬管和軟管應進行吹洗，不得對人，與套口連接應牢固。
3. 風管不得變成銳角，遭受擠壓或受到損壞時，應立即停止使用。
4. 風動工具使用過程中，沿風管方向不得站人以防風管脫口傷人。
5. 更換工具附件，須待氣體全部排出，壓力下降后，方可進行。
6. 使用沖擊性風動工具(風錘，風鎬、風鏟、風槍等)時，必須把工具置于工作狀態(tài)后，方可通氣。
7. 嚴禁用氧氣做風動工具的風源。
四.燃氣、機械、油壓工具
1.噴燈
噴燈是靠燃氣產生高溫的工具，由于噴燈是手持工具，其穩(wěn)定性差，火焰溫度高，又有一定壓力，使用時必須謹慎。
使用前應進行檢查：油筒不得漏油，噴油嘴螺絲扣不得漏氣，油筒內的油量不得超過油簡容積的3/4，加油的螺絲塞應擰緊。
禁止明火的工作區(qū)，嚴禁使用噴燈，附近有可燃物體和易燃物體的場所禁止使用噴
燈；噴燈的火焰或帶電部分的距離應滿足：1kv以下時≥lm，l～lokv時≥1.5m，大于lokv時≥3m。
使用噴燈時，燈內壓力及火焰應調整適當，工作場所不得靠近易燃物體，工作場所應使空氣流通。
嚴禁向使用煤油或柴油噴燈內注入汽油。
噴燈加油時應滅火，且待冷卻后放盡油壓方可加油，噴燈用完后也應放盡壓力，待冷卻后放入工具箱妥善保管。
2.千斤頂
由于千斤頂具有頂升重物而不需要輔助設備，且頂升緩慢、均勻、穩(wěn)定，又適用于校正設備安裝偏差和物件變形等，因而被安裝施工中廣泛應用，但由于千斤頂與頂升重物接觸點較小，又依賴底坐的平整，堅實而且又要求與重物接觸良好，所以使用時要注意以下幾個問題。
1)因千斤頂種類較多，型號繁雜，使用前必須熟知其千斤頂的性能、特點及使用方法。
2)保持千斤頂的清潔，應放在干燥、無塵處。切不可在潮濕、污垢、露天處存放，便用前應將千斤頂清洗干凈，并檢查活塞升降以及各部件是否靈活可靠，油注入是否干凈。
3)使用油壓千斤頂時，禁止工作人員站在千斤頂安全栓的前面，安全栓有損壞者不得使用。
4)千斤頂應與頂物垂直且接觸面要好。
5)千斤頂頂升重物不能長時間放置不管，更不能做寄存物件用。
第11篇 企業(yè)制度建設情況規(guī)范
企業(yè)制度建設是指企業(yè)圍繞管理工作的科學化、規(guī)范化、程序化、標準化和系統(tǒng)化等所進行的一系列活動的總稱,包括制度的建立、執(zhí)行、修改、完善、責任追究等。下面是小編給你帶來的關于企業(yè)制度建設的相關情況,希望對大家有用。
企業(yè)干部管理制度建設
第一章 總 則
第一條 總則
(一)目的
為了規(guī)范集團干部管理工作,進一步推進集團干部管理工作的制度化和精細化,以適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需求,確保公司的可持續(xù)發(fā)展,特制定此制度。
第二條 適用范圍
高層管理干部、中層管理干部、基層管理干部、后備干部
(一)高層管理干部:指集司董事局成員、總裁班子成員、黨委委員、董事局主席特別助理、董事局主席助理、董事會秘書、工會主席、總裁助理、高級顧問等職務人員、其他由集司聘用的高層管理人員。
(二)中層管理干部:指子公司領導班子成員、集司本部職能部門正副職及助理等職務人員。
(三)基層管理干部:指各子公司部門級的正職、副職人員。
(四)后備干部:根據有關選拔標準和選拔程序,選拔出集團范圍內德才兼?zhèn)?、綜合素質高、有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀干部,為補充上一級領導干部而準備的后備人選。
(五)明確不納入玉柴體系管理的外方股東派出的管理干部不適用此范圍。
第三條 職責
(一)黨委干部管理部負責干部選拔、考察、任用、培養(yǎng)、考評、后備干部管理等活動的組織、協(xié)調;協(xié)助中層干部宣誓、創(chuàng)新、年度高層管理干部民主評議、干部數據歸檔等工作以及整個集司干部管理制度搭建、組織以及實施。
(二)黨委辦公室負責干部宣誓、日常活動以及年度民主評議等活動的策劃、組織以及配合行政推進干部管理制度的實施。
(三)培訓中心負責制訂干部培訓計劃并組織實施,建立干部培訓檔案,提供所有干部崗位應知應會培訓材料。
(四)審計部負責干部經濟責任審計工作開展。
(五)紀委負責對在干部管理活動過程中干部個人廉潔、自律情況進行審查,并按相關需求提供意見,配合本制度實施。
(六)財務部負責對財務負責人(子公司總會計師除外)委派、考察、考評等,配合本制度實施。
(七)各子公司負責上報各公司中層干部績效考評、干部花名冊等各子公司干部管理工作情況;協(xié)助審計部開展干部經濟審計工作;開展各子公司基層管理干部宣誓、后備干部選拔、崗位業(yè)務知識培訓等各子公司干部管理工作以及配合本制度實施。
(八) 玉柴集團科協(xié)管理協(xié)會負責干部創(chuàng)新工作日常管理及組織、實施。
第四條 堅持原則
(一)黨管干部原則。
(二)德才兼?zhèn)?、以德為先原則。
(三)群眾公認、注重實績原則。
(四)公平、公正、公開的原則。
(五)分級管理、逐級聘任原則。
(六)能上能下、動態(tài)管理原則。
第五條 玉柴干部須具備的基本條件
(一)擁護中國___的領導。
(二)具備相應的職務專業(yè)知識、業(yè)務素質及管理能力。
(三)滿足干部十五字要求:重實踐,勤學習,嚴要求,善提高,
(四)滿足干部品德標準:責任、民主、團結、忠誠、廉潔。
第二章 干部行為準則
第六條 干部行為準則
(一)樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。
(二)忠于玉柴,嚴守公司的經營、技術與商業(yè)秘密,不從事有損公司利益的活動。
(三)遵紀守法,廉潔自律,克己奉公,公正無私,堅持原則。
(四)保持高度的責任心和高昂的工作激情,嚴格按照公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標方針,卓有成效開展工作。
(五)樹立全局觀念,系統(tǒng)地思考問題和解決問題,以實現全局最優(yōu)的目的。
正確、科學決策,確保每一項重大決策能兼顧公司的長期發(fā)展規(guī)劃及短期經營目標。
(六)重視人才培養(yǎng),知人善任、舉賢薦能。
(七)善于學習,不斷提高自身綜合業(yè)務素質;與時俱進,敢于且善于創(chuàng)新,使團隊始終處于積極、進取狀態(tài)。
(八)踐行和宣貫玉柴企業(yè)文化,增強下屬對公司的認同感和歸屬感,提高下屬對公司的忠誠度。
第三章 干部選拔
第七條 堅持原則
公平、公正、公開的原則。
第八條 選拔
(一)選拔條件
1.身體條件
身心健康,能夠勝任干部管理崗位工作、承受工作壓力。
2.學歷或專業(yè)技術條件
高層管理干部:原則上要求具備研究生及以上學歷或高級職稱,能力特別突出者,可破格選拔。
中層管理干部:原則上要求具備大學本科及以上學歷或中級及以上職稱,能力特別突出者,可破格選拔。
基層管理干部:原則上要求具備大學?？萍耙陨蠈W歷或初級及以上職稱,能力特別突出者,可破格選拔。
3.資歷條件
高層管理干部:原則上要求在玉柴工作5年以上、具有3年以上行政正職經歷,擔任過公司內中層管理職務2個以上。
中層管理干部:原則上要求擔任下一層級職務3年以上,擔任過部門、子公司內基層管理職務2個以上。
基層管理干部:原則上要求工作經驗2年以上。
4.年齡條件
高層管理干部:原則上要求年齡在45歲以下。
中層、基層管理干部:原則上要求年齡在40歲以下。
第九條 選拔范圍:原則上從后備干部中選拔。
第十條 選拔方式:包括競聘、推薦等多種方式。
(一)競聘
選任干部,積極推行公開選聘、競爭上崗的方法。
中層及以上干部競聘程序(基層管理干部競聘可參照執(zhí)行):
1.制訂方案。
干部管理部根據集團干部空員情況制定競聘方案,經公司辦公會審批通過后實施。
2.公布崗位。
(1)經確定公開競聘的崗位且不屬于玉林市委組織部直管干部崗位,由干部管理部通過oa向全集團公布。
(2)經確定公開競聘的崗位且屬于玉林市委組織部直管干部崗位,由干部管理部向玉林市委組織部報告請示獲批準后,由干部管理部通過oa向全集團公布。
3.報名自薦。
凡符合競聘條件的職工均可報名。
報名者需填寫《干部競聘自薦表》(見流程工作標準),經所在單位初步審查并寫出推薦意見后報干部管理部。
4.資格審查。
干部管理部按照任職條件,對報名者進行資格審查。
5.筆試、演講答辯。
根據不同崗位的要求,可采用筆試或競職演講答辯。
6.民主測評。
演講答辯后,參會人員以無記名方式對競職人員進行民主測評。
7.確定考察對象。
干部管理部根據報名者自身條件及民主測評情況按照一定比例確定考察對象。
8.組織考察。
(1)不屬于玉林市委組織部直管的干部由干部管理部和黨委辦對確定的考察對象進行全面考察,紀委對考察對象作出廉政鑒定。
(2)屬于玉林市委組織部直管的干部由玉林市委組織部進行考察。
9.確定擬任人選。
公司根據考察情況確定擬任人選。
10.公示。
對確定的擬任人選,在全集團范圍內公示。
11.聘任。
(1)根據公示情況,不屬于玉林市委組織部直管的干部由公司黨委會討論決定聘任名單。
(2)根據公示情況,屬于玉林市委組織部直管的干部由玉林市委組織部負責推薦或者任命名單。
(二)推薦:采取民主推薦的形式,由組織推薦或者個人自薦等方式,建立主體清晰、程序科學、責任明確的中層以上管理干部,任用提名推薦制度:
1.有以下情形之一的,可啟動干部調整提名程序:
(1)公司有明確要求。
(2)干部職位出現空缺。
(3)領導班子整體結構需要優(yōu)化或領導干部按規(guī)定需要輪崗、回避任職。
(4)領導班子或領導干部存在突出問題需要調整。
(5)領導干部經考核認定為不勝任現職或受到黨紀政紀處分不適宜擔任現職。
(6)其他工作需要。
2.提名主體:以下單位和個人可以向干部管理部提名推薦中層以上管理干部初步人選:
(1)公司經營班子成員、黨委會成員;
(2)干部管理部、人力資源部;
(3)中層以上領導干部個人;
(4)干部個人。
3.提名推薦中層以上管理干部,應當根據實際情況,采取下列一種或多種方式進行提名:
(1)面向全集團公開提名。
主要按以下程序進行:
①出現職位空缺時,由干部管理部報公司辦公會同意后,在集團范圍內進行競爭性提名推薦。
②干部管理部在oa辦公系統(tǒng)上公布空缺職位名稱、任職資格條件等。
③本條款規(guī)定的提名主體按照公告要求進行提名推薦。
以單位名義向公司提名推薦干部的,經單位領導班子集體研究后以書面形式向干部管理部提出,并應附單位領導班子會議記錄、紀要、簽名;以個人名義向公司提名推薦干部的,以書面署名的方式向干部管理部提出,不署名的視為無效提名。
單位和個人向公司提名推薦干部,均應填寫《玉柴集團干部人選推薦表》(見流程工作標準),說明推薦理由和任職崗位建議,注明與被推薦人的關系。
④干部管理部對提名推薦人選進行資格審查后,編制符合條件的人選名冊交公司經營班子辦公會或黨委會進行表決推薦,按表決結果確定考察對象人選。
(2)直接由經營班子辦公會、黨委會進行會議推薦或由經營班子辦公會成員、黨委會成員在干部管理部提供的多名候選人名單中擇優(yōu)推薦,以及在單位民主推薦的基礎上,結合領導干部談話推薦的情況,全面考慮初步人選。
(3)干部管理部結合平時掌握情況,結合年度考核結果、后備干部情況和參考各方面推薦意見,按照擬任職位的要求和班子結構的需要提出初步人選:
①任現職以來連續(xù)3年年度考核評為優(yōu)秀、德才兼?zhèn)?、群眾公認的干部;
②在應對危機、落實重點項目、完成重大任務和解決復雜矛盾中表現突出、成績顯著、群眾公認,且符合任職資格條件的干部。
③專業(yè)技術性強、不能形成競爭的;或領導班子年齡、性別、民族、黨派等結構調整急需補充的;或工作特殊需要的,從優(yōu)秀的干部中直接提名。
4.提名責任
(1)干部應當客觀、公正、真實地向公司提名推薦干部。
實行初始提名責任制,按照“誰提名誰負責”的原則,提名人對提名推薦行為承擔相應責任。
個人向公司提名推薦人選,推薦者為提名責任人;由單位集體研究首次推薦的提名人選,單位主要領導為提名責任人。
(2)實行提名推薦責任追究制度,在提名推薦過程中,有下列情形之一的,按照有關規(guī)定追究提名責任人的責任:
①故意隱瞞提名人選存在重要問題或搞人情提名、許諾提名、賄賂提名,造成選人失察失誤的;
②干部管理部違反規(guī)定的程序進行提名推薦,或明知推薦人選不符合提拔任職條件和資格,仍然推薦的;
③其他原因造成提名推薦不當,產生嚴重后果的。
(3)加強對提名推薦工作的群眾監(jiān)督,公布舉報電話及其他舉報渠道,對干部,群眾反映的有關問題,要及時受理,嚴肅查處。
第十一條 任職資格
(一)原則上要求干部必須符合公司相應崗位任職資格。
(二)所有干部在被推薦及自薦后必須通過任職資格審查,干部管理部負責對中層以上干部崗位任職資格進行審核。
(三)各子公司負責對各子公司基層管理干部任職資格進行審核。
第十二條 后備干部選拔
(一)后備干部選拔
1.選拔條件
(1)身體條件
身心健康,能夠勝任干部管理崗位工作、承受工作壓力。
(2)學歷或專業(yè)技術條件
高層管理干部:原則上要求具備研究生及以上學歷或高級職稱,能力特別突出者,可破格選拔。
中層管理干部:原則上要求具備大學本科及以上學歷或中級及以上職稱,能力特別突出者,可破格選拔。
基層管理干部:原則上要求具備大學?？萍耙陨蠈W歷或初級及以上職稱,能力特別突出者,可破格選拔。
(3)資歷條件
高層管理干部:擔任中層正職3年以上,在公司內擔任中層管理職務2個以上,工作業(yè)績突出。
中層管理干部:擔任下一層級職務3年以上,在公司內擔任中層管理職務2個以上,工作業(yè)績突出。
基層管理干部:原則上要求工作經驗2年以上且工作業(yè)績突出。
(4)年齡條件
高層管理干部: 45歲以下。
中層管理干部: 35歲以下。
基層管理干部: 30歲以下。
其他特別優(yōu)秀者經后備干部選培工作領導小組審批通過后可適當放寬條件。
2.選拔范圍
(1)原則上集團內各子公司科級以上干部中選拔。
(2)原則上公司高層管理干部后備干部從公司中層管理干部正職中產生,公司中層正職管理干部后備干部從公司中層管理干部副職中產生,公司中層副職管理干部后備干部從下一層級中產生。
3.選拔方式。
主要以推薦或者自薦方式進行。
4.具有推薦資格成員:集司黨委委員、董事局成員、集司高層管理干部、集司中層管理干部正職(含政工線)。
5.具有推薦資格干部可推薦1至3名后備干部。
6.符合相關選拔條件的管理干部可自薦。
7.推薦與自薦需填寫《后備干部推薦(自薦)表》(見流程工作標準
(二)建立后備人才庫
1.后備干部選培工作實施小組對所有推薦及自薦的干部進行資格初步審查,黨委辦紀委負責進行廉潔審查,由干部管理部把初步審查符合條件的干部名單報后備干部選培工作實施小組通過業(yè)績評估、綜合評估等多種方式進行篩查,擇優(yōu)進入候選環(huán)節(jié)。
2.由后備干部選培工作實施小組組織對符合進入候選環(huán)節(jié)的后備干部人選進行研究,并按現有高層管理崗位職數30%左右,中層管理崗位職數的20%左右的比例提出后備干部人選名單。
3.最終由后備干部選培工作領導小組審議人選名單,人選名單由后備干部選培工作實施小組進行集團內公示,對公示無異議者,進入后備干部人才庫。
第四章 干部考察
第十三條 干部考察
(一)考察對象
1.擬任公司高層領導職務人選
(1)屬于玉林市委組織部直管干部由玉林市委組織進行考察,相關考察程序按玉林市委組織部要求另行執(zhí)行。
(2)不屬于玉林市委組織直管干部由干部管理部與黨委辦組成考察小組進行考察。
2.中層管理干部職務人選。
由干部管理部與黨委辦組成考察小組進行考察。
3.基層管理干部職務人選。
由各子公司自行組織考察。
(二)組織考察
1.對確定的考察對象,干部管理部制定考察方案,要按照干部選拔任用條件和不同干部崗位職務的職責要求,全面考察其德、能、勤、績、廉,并注重考察其工作實績。
2.考察組由干部管理部及黨委辦各派一名以上的成員組成,考察人員應當具有較高素質,考察負責人應當由思想政治素質高,有較為豐富工作經驗并熟悉干部工作的人員擔任。
3.考察工作采取個別談話、民主測評、查閱檔案及相關資料等方式,同時注重把任前考察與平時的經常性考察相結合,與年度考核、述職述廉等相結合,使任前考察情況與日常了解情況相互補充,從而客觀、全面地考察和評價干部。
4.完善干部考察方式,依照干部選拔任用條件和不同領導崗位的職責要求,對干部的德、能、勤、績、廉進行全面了解,特別要注重考察了解干部的勤政廉政情況、貫徹執(zhí)行民主集中制情況、求真務實情況和面對復雜矛盾和問題的個人心理素質情況等。
5.實行干部考察責任制,考察人員必須公道正派,堅持原則,工作深入細致,如實反映考察情況和意見,并對考察材料負責。
考察中如發(fā)現員工反映考察對象有重要問題,應及時向公司匯報。
對因考察不準或在考察工作中隱瞞、歪曲事實真相,沒有把考察對象重要問題及時匯報造成用人失誤的,要追究考察人的責任。
情節(jié)較輕,給予批評教育;情節(jié)嚴重的,給予解除勞動合同等處罰。
(三)形成考察材料
考察結束后,必須形成考察材料,歸入干部管理部干部檔案臺賬。
考察人員撰寫的考察材料必須寫實,要能夠全面、準確、清楚地反映考察對象情況。
考察材料主要包括下列內容:
1.基本狀況;
2.主要經歷,主要包括工作經歷、學習經歷;
3.德、能、勤、績、廉方面的主要表現和個人主要特長;
4.主要缺點和不足;
5.建議和意見;
6.民主推薦、民主測評情況;
7.考察組綜合意見。
(四)由公司紀委對考察對象進行廉潔自律方面的審查,由紀委出具該考察對象的審查意見。
(五)公司黨委會意見。
1.黨、政主要負責同志在聽取干部管理的考察匯報后碰頭研究,取得基本一致意見,并及時征求有關分管領導成員的意見后,組織召開黨委會。
2.黨委會在討論干部任免時,成員應全部到會,如因事缺席,必須有三分之二以上的成員到會,并保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹、充分發(fā)表意見。
與會成員對任免事項,應當發(fā)表同意、不同意或者緩議等明確意見。
3.在充分討論的基礎上,采取口頭表決、舉手表決或者無記名投票等方式進行表決,最后按照少數服從多數的原則形成決議。
在討論中,如果爭議較大或者有重大問題不清楚的,應當暫緩表決,不得草率決議。
如果原擬提拔人選被否決,會上不得臨時動議決定干部任免,應按規(guī)定的程序重新提出提拔對象。
對影響作出決定的問題,會后應當及時查清,避免久拖不決。
4.有關干部任免的決定,需要復議的,應當經黨委會超過半數成員同意后方可進行。
5.原則上紀委審查不通過者不得任用。
6.黨委會討論決定干部任免事項,應當按照下列程序進行:
(1)干部管理部負責線領導逐個介紹干部擬任人選的提名推薦、考察情況和任免理由等情況;
(2)參加會議人員進行討論;
(3)進行表決,以黨委會應到會成員超過半數同意形成決定。
7.如黨委會無法及時召開,干部任免可通過oa設置黨委委員會簽形式進行任免。
(六)考察對象相關報送材料
1.考察高層管理干部、中層管理干部填寫《干部任免審批表一》(見附件),提交公司相關領導審批,如需報往玉林市政府機構審批的干部除填寫《干部任免審批表一》(見附件)外,還需填寫《干部任免審批表二》(見附件)
2.干部管理部負責干部任免審批表的存檔。
(七)干部任免前面談
每個管理干部任免前由黨委會指定專人與每位干部做任免前面談,做好干部心態(tài)調整工作。
第五章 干部任用
第十四條 子公司干部任用
(一)委派、推薦到子公司任董事長或總經理程序
1、集司研究確定委派或推薦的子公司董事長或總經理人選:屬平調的,由干部管理部按任職程序直接下文委派或者推薦到各子公司;屬提拔使用的,由干部管理部、黨委辦進行考察,考察結果報集司黨委審批后,按任職程序下文委派或者推薦到各子公司;各子公司依據集司委派或推薦文件召開董事會形成決議,下文任命。
2、子公司經營班子其他成員可由董事長或總經理提名,需集司委派或推薦的人選報集司研究:屬平調的,由干部管理部按任職程序直接下文委派或者推薦到各子公司;屬提拔使用的,由干部管理部、黨委辦進行考察,考察結果報公司黨委審批后,按任職程序下文委派或者推薦到各子公司;各子公司依據集司委派或推薦文件下文任命。
(二)非集司委派、推薦任職的經營班子成員的任職程序
非集司委派或推薦的經營班子其他成員,由子公司按程序下文任命。
(三)子公司董事長助理、總經理助理及相當于同等職位人員的任職程序
子公司擬任命董事長助理、總經理助理以及相當于同等職位的人員,經集司人事主管領導審核后,由子公司按程序下文任命。
(四)集司委派的財務負責人的任職程序
子公司總會計師根據集司《財務負責人委派管理規(guī)定》執(zhí)行。
第十五條 干部任用發(fā)文
(一)干部任用發(fā)文規(guī)定。
公司高中層干部任免文件統(tǒng)一由干部管理部草擬發(fā)文。
(二)發(fā)文類型
1.集司行政職務發(fā)文
(1)屬于玉林市委組織部委派干部發(fā)文:由干部管理部根據市委組織部發(fā)文在公司內進行轉發(fā)。
(2)屬于公司聘任的干部發(fā)文:由干部管理部起草文件,設置黨委委員會簽后公司內發(fā)文。
2.涉及子公司董事、監(jiān)事及行政職務發(fā)文
由干部管理部根據各子公司章程中規(guī)定,進行子公司董事、監(jiān)事及行政職務起草推薦或委派函,經公司黨委委員會簽后發(fā)布到涉及的子公司,各子公司根據推薦或委派函對推薦或委派人選進行聘任下文,聘文在下發(fā)后必須在七個工作日內報送干部管理部進行備案。
3.黨委政工干部發(fā)文
(1)屬于玉林市委組織部委派干部發(fā)文:由干部管理部根據市委組織部發(fā)文在公司內進行轉發(fā)。
(2)屬于公司聘任的干部發(fā)文:由干部管理部起草文件,設置集司黨委委員會簽后公司內發(fā)文。
4.發(fā)文流程時必須附上文件:任免干部的簡歷及其他需要附上的文
(三)子公司干部任免發(fā)文
1.子公司中層以上領導任免文必須報送干部管理部進行備案。
2.子公司高層領導任免文除了報送電子版外還必須報送紙版加蓋公司章到干部管理部進行備案。
第十六條 干部宣誓管理規(guī)定
(一)適用范圍
公司中高層管理干部。
基層管理干部參照執(zhí)行。
(二)宣誓規(guī)定
1.新任職干部:在正式到崗開展工作的一個月之內,要組織進行一次宣誓活動。
2.續(xù)任職干部:在續(xù)任后的一個月內之內,要組織進行一次宣誓活動(三)宣誓要領
1.監(jiān)誓人進行監(jiān)誓。
公司高層管理職員、中層管理職員、基層管理職員的監(jiān)誓人為個人直接上級領導。
2.干部員工代表旁視。
安排下級員工代表和橫向單位干部代表參加旁視,共同見證干部宣誓承諾。
3.宣誓人集體面對國旗和公司旗幟。
4.宣誓人持立正姿勢,左手自然下垂,右手輕握拳頭舉過頭頂,眼睛注視正前方,神情莊重。
5.宣誓人統(tǒng)一穿深藍色工作服、深色褲子,聲音洪亮、整齊劃一。
6.宣誓結束后,宣誓人在誓詞上簽名,一式兩份,由宣誓人和組織人事部門各執(zhí)一份。
(四)宣誓內容
玉柴干部宣誓詞
我今天成為玉柴集團的一名干部,肩負著公司的重托,在此,我宣誓并保證做到言行一致:
秉承玉柴的核心理念,牢記玉柴的發(fā)展目標,努力做到為企業(yè)負責,為員工負責:
忠誠玉柴事業(yè),嚴謹職業(yè)操守,廉潔自律,絕不侵占公司和員工利益;
勤奮敬業(yè),團結創(chuàng)新,率先垂范,為宏偉的玉柴事業(yè)貢獻我全部的智慧和力量!
(五)任期目標內容公布
每位新(或續(xù))任職的干部任期目標任務必須在三個月內報備干部管理部,由干部管理部負責把干部的任期目標任務公布在定點公布欄或者電子oa上的平臺模塊上(包括定量的kpi指標和定性的工作目標)。
第十七條 干部使用回避原則
(一) 回避
1. 有直系親屬關系的,不能在有直接上下級領導關系的同一單位工作,也不得在其中一方擔任中層以上領導職務的單位從事人事組織、紀檢、審計、財務等工作。
2.出現上述需要回避情形時,職務層次不同的,一般由職務層次較低的一方回避;職務層次相當的,根據工作需要和實際情況決定其中一方回避。
3.干部選拔任用考評、任期期滿考評及后備干部選拔時,涉及本人或其親屬的必須回避。
第六章 干部培養(yǎng)
第十八條 干部培訓規(guī)定
(一)適用范圍。
集團各層級管理干部及后備干部。
(二)干部培訓原則
堅持理論與實踐相結合;堅持按需施教與務求實效;堅持自主培訓為主,外委培訓為輔原則。
(三) 培訓內容
1.通用類培訓:是指對干部的自我管理、團隊管理、創(chuàng)新管理等綜合能力的培訓。
課程包括國家宏觀經濟、企業(yè)經營形勢、企業(yè)文化、企業(yè)品牌及產品、角色轉換、時間管理、團隊建設、領導力與執(zhí)行力、變革管理、創(chuàng)新管理等。
2.技能類培訓:是指針對崗位所需技能,專業(yè)性較強的培訓。
課程包括戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務管理、營銷策劃管理、生產管理、項目管理、供應鏈管理、質量管理、政工業(yè)務、企業(yè)內部導師制、掛職鍛煉等培訓,除此之外,每個干部在新任或轉換干部崗位必須進行崗位應知應會培訓。
3.素質類培訓:是指對干部的職業(yè)形象、責任感、職業(yè)道德等素質的培訓。
課程包括職業(yè)生涯規(guī)劃、領導演講與口才、多面溝通技巧、激勵下屬的方法、社交禮儀等。
(四)培訓形式
1.企業(yè)內訓:是針對管理干部開展的培訓項目,包括外請培訓,內訓師授課,專題講座等。
2.外出培訓:是指管理干部外出參加培訓機構、高校及科研機構舉辦的各類培訓。
3.學歷培訓:公司與高校聯(lián)合開展的學歷教育;包括公司與國內外機構因項目合作,進行的中長期專業(yè)培訓。
4.課題研究:是指公司舉辦的各類管理干部培訓班,分設若干小組,每個小組承擔一個課題,課題內容要緊緊圍繞公司當前生產經營急需要研究解決的問題,要針對課題進行調研、分析,探索解決措施對策,提供公司參考決策。
通過課題的研究,提升管理干部分析解決問題的能力。
5.導師制:建立高層管理干部、中層管理干部導師傳幫帶機制,每位領導負責2名后備干部或直屬下屬傳幫帶,傳承管理知識、方法、技能,確保公司發(fā)展后繼有人。
遵循循序漸進,穩(wěn)步推進原則,由兩司人力資源部和培訓中心每年策劃具體實施方案并推進實施。
公司高管負責帶高管后備干部或直屬下屬,中層正職負責帶中層后備干部或直屬下屬。
傳幫帶以簽訂責任狀的形式明確雙方的職責權限、培訓內容、評價依據及方法。
兩司人力資源部負責定期對導師制培訓過程進行監(jiān)督和評價。
保障機制,中高層管理干部導師傳幫帶評價結果納入干部績效考評指標。
后備干部或直屬下屬學習期滿表現優(yōu)秀者作為晉升的依據。
6.掛職鍛煉:是指安排部分干部以半脫產形式到相關工廠、公司、部門進行掛職鍛煉學習,擴大知識視野,提升他們的綜合工作能力,培養(yǎng)復合型人才。
由兩司人力資源部和培訓中心每年策劃具體實施方案并推進實施。
掛職對象為中高層后備干部,掛職時間為半年至一年。
掛職管理實行掛職單位和公司兩級管理,掛職單位根據公司培訓要求制定掛職干部鍛煉計劃并做好安排,兩司人力資源部負責定期對掛職單位進行監(jiān)督和對掛職干部考評。
保障機制,掛職干部原單位要確保掛職人員的掛職鍛煉時間,掛職期間的待遇不變,掛職期滿表現優(yōu)秀者作為晉升的依據。
7.干部崗位輪換。
(1)干部職務輪換目的:提高管理干部的綜合管理能力,挖掘干部潛能,實現干部資源最優(yōu)配置。
(2)職務輪換范圍:針對中層管理干部、基層管理干部。
(3)職務輪換原則。
①公司生產經營需要與個人職業(yè)生涯發(fā)展目標相結合。
②揚長避短,力求最大限度發(fā)揮干部才能、挖掘干部潛能。
③平級輪換、適當調整。
④多種輪換方式并存、分批輪換、進出結合。
(4)職務輪換條件。
①中層管理干部連續(xù)在同一單位(子公司)擔任黨政一把手6年以上的,原則上需要輪換;基層管理干部連續(xù)在同一單位(子公司)擔任部門正、副職6年以上的,可依據個人要求提出輪換。
②年齡在45周歲以下,符合擬輪換職務能力、資歷要求。
③上一年度干部考評結果為稱職以上。
(5)職務輪換方式。
①針對擬輪換職務特征,結合個人工作能力及自愿申請情況,由高層管理干部根據工作需要提出輪換人選與職務,報總裁審核,董事局主席批準后進行輪換。
②根據職務的能力要求、管理性質、權限進行輪換,原則上管理性質相似的崗位先予輪換。
③參加輪換的管理干部應樹立大局觀,接受并服從工作安排。
④干部管理部建立輪換干部專項檔案,及時收集、記錄各項信息。
(6)崗位輪換流程
各層級領導推薦(或個人自薦)、干部管理部提出輪換方案→干部管理部進行審核→干部管理部部長意見→干部管理部主管線領導意見→總裁意見→董事局主席意見
(五)培訓計劃的制定與審批
1.干部管理部每年12月份開展管理干部培訓需求調查,結合公司發(fā)展戰(zhàn)略提出年度干部培訓需求,報公司領導審批后轉培訓中心。
2.培訓中心根據培訓需求制定干部培訓計劃,編制培訓預算報公司領導審批,確保培訓計劃實施。
(六)培訓相關要求。
1.外出培訓人員培訓費用當每人次達到10000元及以上時,在外出培訓前需與公司簽訂《培訓協(xié)議》,服務期限標準參照下表執(zhí)行。
培訓費用總額(人民幣)
10000元≤培訓費用<20000元
20000元≤培訓費用<30000元
培訓費用≥30000元
相應的服務期限
服務期為1-2年
服務期為3年
服務期為3年以上,按每增1萬元服務期加1年計算
2.外出培訓人員培訓服務期限實行累加方法計算,即服務期限按員工簽訂的每份培訓協(xié)議中的服務期進行累加,該服務期從員工與集團簽訂第一份培訓協(xié)議生效之日算起。
(七)培訓紀律及相關規(guī)定
1.除出差或請假在外,原則上不得缺勤;出差、請假人員返回后必須自學掌握。
2.管理干部可根據自身工作安排情況,參加與業(yè)務工作相關的短期外部培訓。
但須按照公司培訓的相關規(guī)定辦理申請、報批及備案手續(xù)。
3.參加學歷培訓人員必須按公司培訓的相關規(guī)定辦理申請、報批及備案手續(xù)。
4.管理干部申請公費學歷培訓必須具備的條件:年齡在40周歲以下,連續(xù)3年干部綜合考評結果為優(yōu)秀。
(八)培訓課時要求
1.管理干部參加培訓的情況將作為干部續(xù)聘、提拔考評的參考依據。
2.管理干部每年度接受管理、業(yè)務類培訓課時不能少于30學時(注:45分鐘為1學時)。
接受培訓作為干部考評及續(xù)聘的指標之一。
3. 新聘任的干部需通過相應職務的干部崗位勝任力課程的培訓與考核,按“先培訓后上崗”執(zhí)行,屬“未培訓先上崗”的干部,應在上崗1個季度內安排完成對應的學習。
4.培訓中心建立管理干部培訓電子檔案。
對于不屬培訓中心統(tǒng)一組織的培訓,以管理干部向培訓中心提供的備案登記作為受訓建檔依據。
5.管理干部每年對下屬培訓、指導課時不能不少于30學時,通過授課、績效面談、師帶徒等方式,進行后備干部隊伍梯隊建設。
后備干部的培養(yǎng)作為干部考評的指標之一。
(九)培訓評估、檢查及反饋
1.培訓評估。
(1)培訓期間或培訓結束后,培訓中心負責組織多方面,多角度的評估活動,并將評估結果記錄存檔。
(2)評估的方法可采用調查法、問卷評估法、試卷評估法。
2.檢查及反饋。
(1)組織培訓的部門或上級領導應對參加培訓的干部,在工作崗位上進行嚴格的督導和檢查,考察干部培訓后在工作態(tài)度和工作績效的表現,將結果反饋給兩司人力資源部備案。
(2)培訓中心根據實際情況做好培訓效果的評估,必要時反饋給培訓師、培訓對象和相關領導。
第七章 干部考評管理
第十九條 干部試用期規(guī)定
(一)干部試用期。
1. 新提拔的干部設置試用制度,其中高中層管理干部試用期六個月(屬于市委組織部推薦或任命干部除外),基層管理干部按各子公司管理制度執(zhí)行。
2.高中層管理干部任期制為一聘三年(由玉林市委組織部任免高層干部按市委文件執(zhí)行),如工作需要可適當調整聘任期限。
3.原曾任職過同層級干部職務,解聘后相隔一年以上重新提拔的管理干部實行試用制度。
4.試用期滿須進行考評,考評不合格則不予以續(xù)聘。
5.干部試用期滿前15日需填寫《高中層管理干部試用期滿考評表》(見附件),按流程提交考評。
6.對外引進干部按與其簽訂的相關協(xié)議執(zhí)行。
(二)試用期滿提交考評表流程。
1.高層管理干部提交考評表流程:管理干部填寫考評表→干部管理部部長審核→分管干部管理部黨委副書記意見→集司總裁意見→董事局主席意見。
2.集司本部中層管理干部提交考評表流程:管理干部填寫考評表→干部管理部部長審核→分管線領導意見→分管干部管理部黨委副書記意見→集司總裁意見
3.子公司董事長及總經理提交考評表流程:管理干部填寫考評表→干部管理部部長審核→分管干部管理部黨委副書記意見→集司總裁意見
4.子公司其他中層管理干部提交考評表流程:管理干部填寫考評表→所在子公司總經理意見→所在子公司董事長意見→干部管理部部長審核→分管干部管理部黨委副書記意見→集司總裁意見
(三)試用期內,考評不合格者,予以解聘;考評合格者,由干部管理部走相關流程給予薪酬管理部門確認。
第二十條 干部考評管理
(一)考評的組織。
各子公司黨政一把手由集司考評;各單位聘任的由各單位考評,各子公司需將考評結果報集司干部管理部備案。
(二)考評類別
1.干部試用期滿考評。
被考評干部提前15天撰寫試用期滿述職報告(述職報告樣表見附件),總結試用期內履行崗位職責情況,找出存在的問題和不足,并明確今后的改進方向,字數控制在3000字以內,同時填寫《高中層干部試用期滿考評表》(見附件);被考評干部在員工代表或部門全體員工面前述職;員工代表或部門全體員工對被考評干部進行優(yōu)點、缺點或建議的民主評議(民主評議表見附件);根據民主評價的結果,有必要的選擇15人內的員工進行民主談話;結合績效考核結果,形成考評報告(見附件)報上級領導或部門應用。
試用期未滿出現問題或上級領導要求提前考評的,主要進行述職報告的調查和民主評價、民主談話。
2.干部年度考評。
被考評干部年前10天自評年度分期目標完成情況(年度分期目標評價表見附件)和撰寫述職報告;被考評干部在員工代表或部門全體員工面前述職;員工代表或部門全體員工對被考評干部進行優(yōu)點、缺點或建議的民主評議;考評小組成員與20人以上的員工進行民主談話;結合年度分期目標評價、年度績效考核結果和民主評議結果,撰寫考評報告報上級領導或部門應用。
3.后備干部年度考評。
高層及中層正職考評數據取自以上第2點干部年度考評結果及培訓中心提供培訓表現情況,綜合考慮進行考評。
中層副職考評數據取自各自每月績效考評結果及培訓中心提供培訓表現情況,綜合考慮進行考評,出具《后備干部年度考評表》(見流程工作標準),以上考評結果匯報干部選培工作小組進行審定。
4.干部任期督察及考評。
(1)干部任期工作目標制定要求
①任期工作目標分為總體目標和分期目標。
總體目標是指在任期內計劃要實現的工作目標;分期目標是指在任期內每年度計劃要實現的工作目標,并制定相應的措施對策。
②任期工作目標符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和職能職責要求,體現創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性、可行性,目標根據實際情況盡可能量化。
③新聘任、續(xù)聘的高層管理干部、中層管理干部,自發(fā)文聘任之日起,三個月內制訂任期三年的階段性工作目標,經其直接上級領導審核確認后提交干部管理部督察。
(2)任期工作目標督察規(guī)定
①新聘任、續(xù)聘的高層管理干部、中層管理干部需在每任職滿一年之日前二十天內,填寫每年階段性目標完成實施情況與年度自評、三年期滿自我總評價,并附上見證材料。
②干部管理部負責新聘任、續(xù)聘管理干部階段性工作目標的督察,聯(lián)合黨委辦對工作目標實施情況進行年度督察評價、三年督察總評價。
原則上,年度督察評價要求在任期每任職滿一年之日前十天內完成,三年督察總評價要求在三年任期期滿之日前十天內完成。
③工作目標的完成情況作為管理干部年度評價、期滿評價的重要內容,是聘任期滿是否續(xù)聘的重要依據。
(3)任期內考評程序
被考評干部任期滿之年的前20天內,撰寫任期內工作總結(任期工作總結樣表見附件)。
考評小組對被考評干部進行任期工作目標評價結果、績效考核結果和主管領導滿意度評分進行綜合評分(干部任期綜合評分表見附件)。
結合任期內的民主評議結果,考評小組撰寫干部任期考評報告報上級領導或部門應用(干部任期考評報告見附件)。
第二十一條 民主評議領導干部規(guī)定
(一)適用范圍
玉柴集團高層管理干部。
(二)民主評議原則
1.公平、公正、公開原則
2.突出主責、注重成效原則
3.批評與自我批評原則
(三)具體評議
始終堅持以崗位職責和分管業(yè)務為依據,以績效指標為重點,從“德、能、勤、績、廉”等五方面對領導干部進行評議,具體按照《民主評議領導干部規(guī)定》執(zhí)行。
第八章 干部常態(tài)化管
第二十二條 干部數據管理
(一)數據收集
1.中層管理干部于每年1月20日前向干部管理部提交上一年度“工作總結”;各子公司把各子公司中層以上干部(子公司負責人除外)的績效考評報干部管理部備案。
2.干部管理部收集中層管理干部“工作總結”,對于典型的成功管理經驗或教訓要提煉成管理案例;并在審核通過后維護入干部經驗數據庫;負責“干部經驗數據庫”的建立和維護。
(二)數據庫管理
1.保存子公司負責人考評成績(按《子公司負責人績效考核管理規(guī)定》執(zhí)行),其余各中層管理干部考評成績結果按各子公司績效管理規(guī)定執(zhí)行。
2.按下表格式歸檔所有中層管理干部“年度工作總結”、年度工作中的“管理案例”
姓名
職務
年度工作總結
管理案例概要
管理案例
第二十三條 組織高層干部活動
為了增進領導干部交流,培育領導干部團隊精神,建設一支高素質的干部隊伍,必須不定期組織高層干部開展活動,具體實施按《領導干部活動辦法》執(zhí)行。
第二十四條 后備干部管理
(一)調整
需要對后備干部進行調整的,由干部管理部提出調整建議,經后備干部選培工作小組審定后批準。
(二)有下列情況之一的,應當調整出后備干部庫:
1.政治思想、道德品質、廉潔自律等方面出現問題。
2.工作失職,造成較大損失或不良影響。
3.工作業(yè)績不突出,發(fā)展?jié)摿Σ淮蟆?/p>
4.年度考評不稱職。
5.由于健康原因,不能勝任崗位工作的。
6.年齡超出規(guī)定或進后備干部庫3年仍未晉升的。
7.已獲得提拔使用。
8.因其他原因,不宜繼續(xù)作為后備干部的。
(三)補充
高中層管理職務后備干部經調整后出現空缺名額,每年按照選拔程序進行補充。
(四)使用原則
凡集團內高中層管理職務出現空缺時,各單位必須報干部管理部,由干部管理部根據職務任職資格,原則上從后備干部人才庫進行搜尋,提出后備人選,推薦給各子公司使用或報集司黨委會討論通過后使用。
(五)后備干部歷史數據庫
干部管理部必須對后備干部建立完整的數據庫,包括后備干部花名冊、后備干部選拔、培養(yǎng)培訓、考察、提拔使用培訓等情況,各種數據來源由干部管理部進行協(xié)調收集,以備需用。
第二十五條 干部創(chuàng)新管理規(guī)定
為提高玉柴集團轄下所有中高層管理干部的創(chuàng)新能力,形成以鼓勵創(chuàng)新為導向、以創(chuàng)新創(chuàng)效為目標的干部創(chuàng)新管理氛圍,持續(xù)提升玉柴集團整體經營管理水平和核心競爭力,每年開展對部分優(yōu)秀的管理干部創(chuàng)新做法、手段等進行表彰、激勵的活動,具體按照《玉柴集團管理創(chuàng)新激勵辦法》執(zhí)行。
第九章 干部獎懲與退職管理
第二十六條 干部獎勵
(一)晉升獎勵
在集團內做出突出成績,并按集團相關的評定方法進行評定,得到認可的優(yōu)秀管理干部,將作為職務晉升重點考慮對象。
(二)薪酬獎勵
干部在各自任職單位績效考核連續(xù)三年被評為各單位優(yōu)秀的管理干部,在薪酬待遇方面要有傾斜,具體獎勵方法由干部所在單位的薪酬分配方案進行體現。
(三)優(yōu)秀經營管理者
每年由干部管理部分別從各子公司負責人的年度績效考評得分以及干部民主評議結果兩方面進行評議,排名前3名者被授予玉柴集司“優(yōu)秀經營管理者”的榮譽稱號。
第二十七條 干部問責制
(一)適用范圍。
適用于公司高中層管理干部在其負責的工作職責范圍內,不履行或不正確履行職責(不履行職責,指拒絕、放棄、推諉、不完全履行職責等情形;不正確履行職責,指不依照規(guī)定程序、規(guī)定權限和規(guī)定時限履行職責等情形),致使其領導的系統(tǒng)或單位令不行、禁不止,秩序混亂、效能低下,貽誤工作,損害公司利益,造成不良影響的行為的進行責任追究。
(二)管理機構及職責
1.問責核查小組
由黨委辦、公司辦、干部管理部、核查事項主管部門相關人員組成。
職責:負責核查問責事項。
2.公司領導
負責根據問責事項核查報告審批問責處理決議。
問責對象屬公司高層領導的,由董事局主席審批;問責對象屬中層干部的,由總裁審批;問責對象屬政工干部的,由黨委書記審批。
3.問責監(jiān)督小組
組 長:黨委書記
副組長:分管黨委領導
組 員:黨委辦、干部管理部、公司辦和問責事項主管部門相關人員
職 責:負責受理申訴并組織復核。
4.董事局主席秘書、總裁秘書分別負責對主席、總裁所布置工作(下達任務)的落實情況進行監(jiān)查。
5.黨委辦負責對黨委書記所布置工作(下達任務)的落實情況進行監(jiān)查。
6.公司辦負責對公司下達的工作任務的落實情況進行監(jiān)查和負責問責管理的日常事務;負責接收問責材料,組織成立核查小組;負責建立干部“失職臺帳”。
7.各級中高層管理人員負責推進閉環(huán)監(jiān)督制,負責建立個人及下級“失職臺帳”
8.相關單位負責配合問責事項核查。
(三)有關規(guī)定
1.“首問”負責制
干部接到任務通知后,有責任落實工作任務并及時向詢問人匯報工作進展。
(1)所接任務屬本人職責范圍的,必須落實安排并及時匯報。
(2)所接任務非本人職責范圍,且公司未明確該項職能責任人或責任單位的,如該項工作本人能處理的,由本人親自解決;如該項工作本人不能處理的,必須協(xié)調落實解決人,同時有義務跟蹤并落實反饋。
(3)所接任務非本人職責范圍,但公司已明確由相關單位或人員負責該項職能的,必須告知詢問人該項業(yè)務的負責人,同時與該負責人溝通落實,若詢問者非公司人員,應同時告知有關負責人的聯(lián)系電話。
2.考核
(1)能按上述“首問”負責制中三點做到的,該干部年度績效考評加1~10分;成效特別顯著、及時為公司挽回較大經濟損失或避免對公司造成惡劣影響的,給予嘉獎。
(2)不能按以上“首問”負責制中三點做到的,該干部年度績效考評減1~5分;造成經濟損失或不良影響的,按失職追責。
(3)干部的直接上級根據下屬履行首問負責制的情況,填寫“首問負責獎勵/考核表”(見附表),提交公司辦,公司辦與黨委辦核實后,提交總裁審核,同時記錄臺帳。
3.引咎辭職制
引咎辭職是指高中層管理干部因自身能力不強、行為不當、工作嚴重失職,無法完成重大任務、造成重大損失、釀成重大事故,或產生惡劣影響,不宜再擔任現職,由本人主動提出辭去現任職務的行為。
(1)具體適用條件
①能力不強
由于工作能力不強或管理水平低等原因:
ⅰ不能如期完成上級黨委(政府)和公司下達的重大工作任務。
ⅱ年度單位(或個人分管)主要關鍵績效指標均不達標。
ⅲ年度考評個人綜合評價被評定為“不合格”等級。
ⅳ年度民主測評“不合格”票數達50%及以上。
②行為不當
由于公共言行、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德等問題,發(fā)生以下情況之一,且造成惡劣社會影響:
ⅰ被上級黨委政府通報批評。
ⅱ被社會公共媒體公開曝光。
ⅲ被社會大眾輿論普遍譴責。
ⅳ被群眾書面投訴,反映強烈。
③工作嚴重失職
由于不履行職責或不正確履行職責,造成嚴重工作失誤或引發(fā)重大管理問題:
ⅰ不顧多數意見反對,一意孤行武斷決策,造成重大決策失誤。
ⅱ不聽領導或群眾勸阻,一意孤行盲目行事,釀發(fā)重大群體的事件。
ⅲ在處理重大事故或突發(fā)事件中,反應遲鈍、組織不力、措施不當、無所作為或臨陣退縮。
④重大損失(損害)
由于管理不善或監(jiān)督不力等原因,發(fā)生下列事件之一,給公司帶來直接重大經濟損失或榮譽損害的:
ⅰ發(fā)生重大火災、重大傷亡事故。
ⅱ發(fā)生重大環(huán)保、重大外事、重大社會事件。
ⅲ給公司形象造成嚴重損害的其它事件。
(2)提出和受理
① 提出
主動辭職應在發(fā)生引咎辭職條件情形后的十個工作日內提出;
公司認為已不宜擔任現職,本人又未在十天內主動辭職的,實行組織勸辭。
②受理
對引咎辭職的研究、批準、發(fā)文、善后等工作,在當事人提出引咎辭職申請后的十五個工作日內完成。
(3)問責
干部或其所轄部門,未履行好職責,影響公司正常生產經營,給公司造成經濟損失或不良影響的,對責任干部實行問責。
①問責方式
ⅰ主動問責:中、高層管理干部就自身失職行為主動向上級申請問責。
第12篇 農電企業(yè)如何規(guī)范執(zhí)行工作票制度
由于長期以來現場工作中對高低壓設備工作票執(zhí)行范圍區(qū)分不清,許多農村電力企業(yè)在執(zhí)行《電業(yè)安全工作規(guī)程》(電力線路部分)與《農村低壓電氣安全工作規(guī)程》時對工作票制度存在模糊認識,現場辦理的工作票存在不規(guī)范現象。
1電力線路工作票與低壓工作票的區(qū)分
農村電力工作中,電力線路工作票與低壓工作票的執(zhí)行,必須以《電業(yè)安全工作規(guī)程》(電力線路部分)與《農村低壓電氣安全工作規(guī)程》的要求來區(qū)分。對電力線路第一、二種工作票的執(zhí)行,線路安規(guī)第30,31條作了明確要求,它適用于農電高壓線路設備停電或帶電作業(yè)。低壓第一、二種工種票,是按照《農村低壓電氣安全工作規(guī)程》第5.1.2,5.1.3條規(guī)定,適用于農電低壓電氣設備上停電或帶電作業(yè)。兩種工作票使用區(qū)分點應該在農村配電變壓器低壓出口開關上。
2農電企業(yè)工作票執(zhí)行中存在的問題
(1) 低壓線路工作需要將高壓線路或設備停電并做安全措施者,認為是低壓線路工作,辦理了低壓第一種工作票。
(2) 部分單位未執(zhí)行《農村低壓電氣安全工作規(guī)程》對工作票制度的要求,在低壓線路及設備上工作,沒有辦理低壓工作票的意識。
(3) 低壓電氣停電工作,有使用電力線路第一種工作票的情況。
(4) 低壓電氣帶電作業(yè),未填寫低壓第二種工作票(不停電作業(yè)),卻填寫低壓第一種工作票(停電作業(yè))。
3對農電企業(yè)工作票執(zhí)行的幾點建議
(1) 所進行的工作(無論是高壓或低壓),需要將高壓線路及配電變壓器停電或做安全措施者,必須辦理電力線路第一種工作票。
(2) 高低壓線路同桿架設,高壓線路帶電,在低壓線路上進行的停電工作,屬于在帶電線路桿塔上的工作,必須辦理電力線路第二種工作票。
(3) 低壓停電工作,是指配電變壓器低壓側開關以下設備需停電的工作,必須辦理低壓第一種工作票。
(4) 在低壓設備(包括低壓線路及低壓配電裝置)上工作,設備帶電或部分帶電,必須辦理低壓第二種工作票。
(5) 按照《農村低壓電氣安全工作規(guī)程》要求,凡是在低壓設備上工作,都必須辦理相應的低壓工作票。因此,裝拆表接電、計量檢查等需在設備上工作,必須按是否停電辦理低壓第一種或第二種工作票,各單位實行的裝拆表接電等工作票,只能作為用戶基礎資料,不能代替保證安全的組織措施。
(6) 由于農村低壓設備運行維護點多面廣,工作現場2人(必須保證2人)工作的情況較多,按照《農村低壓電氣安全工作規(guī)程》第5.1.6條要求,現場工作負責人、工作許可人應由2人分別擔任。
隨著農村供電所規(guī)范化管理及安全文明生產工作的深入,供電所配電線路班組負責轄區(qū)高低壓線路及配電裝置的運行維護,工作票種類相應較多。因此,必須認真執(zhí)行《電業(yè)安全工作規(guī)程》(電力線路部分)與《農村低壓電氣安全工作規(guī)程》中的工作票制度,根據工作現場條件,區(qū)分各種工作票使用場合,確保工作中的安全。
第13篇 企業(yè)制度體系規(guī)范
淺談企業(yè)管理中的制度體系建設
制度是人們對主客觀世界反復認證后產生的認識的外在化,以文字手段體現著對某一事物、某一事件、某一課題的駕馭能力。
通俗的理解,制度就是外在化的認識。
人們創(chuàng)建制度、修復制度的目的就是為了更好的指導前進道路上的流程性、瑣碎性事務,確保其始終沿著當下的正確認識來運行。
從這個意義上來講,制度就具有十分重要的作用。
筆者結合煙草行業(yè)實際,就企業(yè)管理中的制度體系建設談一些粗淺的認識和體會。
制度具有群體性,這一特性決定了應該重視制度。
制度總是調整著一定范圍內的秩序,給予一定規(guī)模的群體以運行的流程和節(jié)點。
基于這一特性,制度代表著群體的利益,是各個個體綜合利益平衡的結晶。
制度的這種平衡技術不僅能夠有效實現整體效率的最大化,而且對單個個體的理性預期有了一定的回應,能夠統(tǒng)一整體的運行節(jié)奏、運行軌道。
正是由于這個特點,對于存在于群體中的而游離于制度之外的個體,制度總會以某種大多數人能夠接受的方式對其進行懲戒,最終確保其納入制度的范疇,以重視制度的存在。
從這個意義上來講,制度能夠得到應有的重視不僅在于大多數人的遵循,也在于對游離制度之外個體的懲戒。
制度具有客觀性,這一特性決定了應該遵循制度。
制度是外在化的規(guī)則性意識,必然客觀的反映著一定的事件、過程、要素。
制定制度的過程是一個復雜的過程,是多數個體以各自的直接經驗、間接經驗、實踐積累,基于推動某項工程實現、運行而共同化學組合的結果;制度執(zhí)行的過程是整體意識與客體對象磨合、碰撞的狀態(tài),進而檢驗著制度的合理性。
制度的這一特性,決定了正常情況下應該受到群體的遵循,因為沒有一個更好的辦法能夠讓整體的意識與客觀世界進行更好的融合。
即便制度出了紕漏,也還有改進循環(huán)的階段,能夠對制度本身進行有效的修復。
制度具有前瞻性,這一特性決定了應該尊重制度。
制定制度的出發(fā)點在于當下的實際狀態(tài),落腳點在于對未來發(fā)展的良好預期,嫁接出發(fā)點與落腳點的過程足以彰顯出制度的前瞻性。
制度應該具有這樣的特性,唯如此,才能既滿足群體當下的需求,又順應對未來的某種期待,這完全符合人類不斷發(fā)展的深層次矛盾。
這一特性決定了群體應該尊重制度,因為尊重制度在一定意義上來講就是尊重未來、尊重發(fā)展、尊重期待。
只有群體具有了這種尊重制度的意識,才能喚起內心對制度的信仰,進而養(yǎng)成制度大于一切的心理積淀。
制度具有可塑性,這一特性決定了應該呵護制度。
應該講,沒有一個制度能夠原模原樣的長存下去。
因為制度存在的客觀條件、群體的綜合狀態(tài)等等都會發(fā)生可預期或者難以預料的變化,從而產生了制度的修復問題。
這也是制度可塑性的反映。
對于制度的可塑性,應該以修復的態(tài)度來看待。
制度與制度之間存在著制度性的自我修復功能,這個應予尊重。
既然可塑,就為群體各個階段的決策者提供了科學管理、實現提升的空間,每項制度都期待著進一步的發(fā)展和變化。
這里,應該更加重視制度可塑性中的顛覆性修復。
應該保持制度的連續(xù)性,盡量避免顛覆性修復,讓群體中的每個個體對制度本身的剛性始終保持敬畏之心。
制度具有隔離性,這一特性決定了應該維護制度。
制度與現實之間,與事件本身的規(guī)律之間,在一定程度上存在著隔膜。
這種隔膜是人的認識無法跳躍的,是現實存在的,也是人不斷追求予以壓縮的地帶。
人無完人,人的認識沒有邊界,同樣,客觀世界展現給我們的是公平公正的,但需要我們不斷加強調研,認真研判,妥善應對。
隔離的這種特性,決定了我們不能對制度的完美性進行絕對的認同,要保持創(chuàng)新意識、改革意識和進取精神,改革那些不符合實際的制度,讓制度體系與時俱進,充分發(fā)揮其應有的調節(jié)作用。
當前,行業(yè)在企業(yè)管理制度建設方面還存在著一定的不足。
具體表現為:
一是存在重建立、輕健全的情況。
制度動態(tài)管理的理念不夠成熟,一定程度上造成相當規(guī)模數量的制度成了應景之作,因事而制定、因時而制作,事情完了、時間過了制度就空置起來,出現了制度空轉,缺乏動態(tài)化的管理;系統(tǒng)管理的理念不夠成熟,在根據企業(yè)發(fā)展目標設置,對制度進行系統(tǒng)的盤點方面存在不足,沒有形成制度分類管理體系,達不到分門別類、有序管理,從而造成了制度臃腫、層次不清。
二是存在重設計、輕操作的情況。
制度在原則性方面固然要表現出一定的彈性,從而有效的彌合具體操作環(huán)節(jié)的疏漏,確保執(zhí)行匡正在一定的范圍內,避免權力失控;同時,更應該重視制度的執(zhí)行力問題,能不能操作、操作水平如何、如何管理操作資源,這些問題需要制度體系進行切實的關注。
唯有如此,才能做到制度原則性與規(guī)則性的統(tǒng)一,既能達到宏觀上的對接,又能實現微觀上的介入。
三是存在重效果、輕過程的情況。
制度出臺后,執(zhí)行效果是檢驗制度的一個重要因素,但過程也是不能忽視的基礎因素之一。
執(zhí)行效果需要一連串的能夠經得起檢驗的過程鏈的支撐,任何一個過程鏈都足以在內外環(huán)境允許的情況下影響整體效果的最優(yōu)化。
在監(jiān)督制度的過程性方面存在著一定的不足,需要引進過程管理理念,不斷加大對制度的全程監(jiān)督。
四是存在重形式、輕內容的情況。
因某項活動而建立的配套制度規(guī)模在整個制度體系中占有一定的分量,這就需要樹立轉化的思維,確保配套制度在活動完成后或全面或部分的轉嫁到相關機制中去,有效避免活動形式的消失帶來制度價值的失靈。
另外,制度自身廉潔性對于確保執(zhí)行制度的廉潔性有著直接的作用,在監(jiān)督監(jiān)察制度廉潔性方面還有很多的工作要做。
五是存在重建設、輕儲備的情況。
行業(yè)發(fā)展日新月異,與外在的溝通也日益密切,各種偶然的、必然的因素都有可能導致內部的變化。
這就需要制度體系具有一定的張力,能夠預料得到、控制得了。
因此,制度儲備就變的十分重要、十分迫切。
當前,做好制度儲備工作,不僅僅是考驗制度建設水平的事情,更是對制度責任感的拷問。
歷史上,管仲指出“國皆有法,而無使法必行之法”,明代張居正感嘆“天下之事不難于立法,而難于法之必行”。
這種“使法必行之法”,其實質就是法治精神。
“法之必行”的真正動力來自哪里有人說靠監(jiān)督,有人說靠激勵,也有人寄希望于懲戒。
這些都不無道理,但還有一點往往被人忽視,那就是有賴法治精神。
正如盧梭所說,“規(guī)章只不過是穹隆頂上的拱梁,而唯有慢慢誕生的風尚才最后構成那個穹隆頂上的不可動搖的拱心石”。
管用而有效的法律,既不是銘刻在大理石上,也不是銘刻在銅表上,而是銘刻在公民的內心里。
從這個意義上看,制度并不完全取決于條文有多么復雜嚴密,也不僅體現在群體對條文有多么深透的了解,而在于努力把制度精神、制度觀念熔鑄到人們的頭腦之中,體現于日常行為之中。
而這種對制度精神層面重要性認識的不足,正是導致制度建設中存在這樣那樣不足的根本原因。
為此,應該做到“五個注重”,不斷提升制度建設的水平。
一是注重對制度建設的價值管理。
對于制度而言,其價值突出體現在對良好的群體秩序的控制方面,體現在對復雜問題有序化調節(jié)方面,體現在對基礎性工程進行規(guī)劃固定方面。
不僅制度的制定需要著眼價值的考量,管理制度也要考慮價值的平衡問題。
根據企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略,將制度體系區(qū)分為戰(zhàn)略性制度、基礎性制度、操作性制度、人文性制度、規(guī)則性制度等多個類別,對體系整體進行價值性的區(qū)分和管理。
評價制度的價值尺度應該是多元的,兼顧整體和局部,兼顧當前與長遠,兼顧平衡與調整,兼顧效果與節(jié)約。
二是注重對制度建設的廉潔審查。
個體不規(guī)范的行為觸犯了一定的制度,必然會受到制度的制裁,這是制度設計者的初衷。
這里,要更加重視制度本身的廉潔性問題。
執(zhí)行制度也許對于個別不規(guī)范行為亮了綠燈,但如果制度本身存在廉潔性不強的問題,在設計這個環(huán)節(jié)出了紕漏,那負面影響的范圍和力度將超過任何一個環(huán)節(jié)。
因此,要加強對制度廉潔性的審查,責成專門機構負責這項工作,以廉潔性為標準,做制度建設的“漏斗”和“過濾器”,從源頭上杜絕不規(guī)范的行為。
三是注重對制度建設的全員參與。
制度能否代表群體的根本利益,能否凝聚群力推動事業(yè)發(fā)展,從建設操作技術方面來講,還是要重視全員的有序參與。
這就需要避免單個個體或部分個體閉門造制度,缺乏實地調研、缺乏群眾參與的制度從一開始就失去了活力、沒有了動力,要廣泛動員,激發(fā)干部職工建設制度的熱情,主動參與、全程參與。
只有這樣,才能確保干部職工從內心上像認同自己一樣認同制度,像愛護自己的眼睛一樣愛護制度。
四是注重對制度建設的心態(tài)培養(yǎng)。
無論是制定制度、完善制度,還是監(jiān)督制度、修復制度,關鍵在于落實制度、執(zhí)行制度。
靠什么執(zhí)行、靠什么落實,一方面要增強執(zhí)行制度的正面引導,讓那些規(guī)范執(zhí)行制度的人得到規(guī)范發(fā)展的實惠;一方面要增強執(zhí)行制度的負面懲戒,讓那些頂風作案、不顧制度的行為受到制度性的懲罰,提升不規(guī)范行為的成本;第三,也是最長遠的舉措,還是要培養(yǎng)群體的制度心態(tài),讓干部職工從內心深處重視制度,以制度為綱,靠制度干事,形成好習慣。
五是注重對制度建設的預期調整。
群眾對于制度的期待是多元化的、階段性的。
這與制定制度的客觀實際也具有一定的吻合性。
對此,要積極順應,任何置若罔聞、不顧民意的想法和做法都是錯誤的。
這就需要我們黨員領導干部以制度建設為己任,以群體的制度預期為著眼點,充分發(fā)揮頂層設計的宏觀駕馭作用,更加重視基層微觀的介入作用,做好制度的預期調整工作,讓工作始終充滿激情,讓職工充滿期待,讓企業(yè)更具活力。
第14篇 羅湖區(qū)企業(yè)安全生產標準化活動制度范本――現場安全防護設施的使用規(guī)范
在施工現場上，班組工人經常接觸的或經常便用的安全防護設施有：防護欄桿、孔洞蓋板、安全網、速差自控器、安全自鎖器、手扶水平安全繩等。要求每個作業(yè)者都會使用，并會檢查和維護，任何人不得擅自損壞或拆除。
一.防護欄桿
施工現場上的任何部位，當作業(yè)人員的作業(yè)邊沿無圍護設施，使人或物有各種墜落可能的高處作業(yè)均屬于臨邊作業(yè)。對于臨邊作業(yè)的安全防護，以設置防護欄桿為主。
1.防護欄桿應符合以下要求：
1)欄桿制作要統(tǒng)一標準，色標要醒目，安裝必須牢固可靠。
2)欄桿材料表面光滑，無破損，無毛刺，無變形。
3)欄桿高度為1.o5m，設上、下道橫桿，立桿間距不大于2m，并在下部設置18cm高的擋腳板。
2.樓板、平臺、走臺、屋面等臨邊部位必須設置防護欄桿。
3.大的預留孔洞，大的吊裝口，井口的周邊必須設置防護欄桿。
4.樓梯、電梯各層出入口處的通道必須設置防護欄桿。
二.孔洞盤板
由于工藝、設備和施工的需要，建筑物或機筑物上，常會出現各種預留洞口、通口、上料口、樓梯口、電梯井口，作業(yè)人員在其附近工作，稱為洞口作業(yè)。在深度為 2m及2m以上的樁孔、人孔、溝槽、井坑及管道孔洞邊沿上的施工作業(yè)也是洞口作業(yè)。
對于洞口作業(yè)的防護，一般以孔洞蓋板為主。
在各種預留洞口，樁孔上口，環(huán)形、條形基礎上口，未回填土的坑槽，人孔、天窗等處，應設置穩(wěn)固的蓋板?？锥瓷w板應滿足以下要求：
1.蓋板的上表面要有醒目的紅、白顏色標志(紅白道)；
2.蓋板底下應有不少于四點的限位塊(限位塊與孔洞邊距25～30mm)；
3.蓋板邊緣應大于孔洞10mm；
4.因施工需要揭開孔洞蓋板時，應在孔洞周邊設置臨時圍欄和警示牌，夜間設警示紅燈，工作結束時應立即按原樣恢復。
5.鋼蓋板要有足夠的厚度，以保證剛度，蓋板上不應存放重物。
三.安全網
安全網同安全帽、安全帶一起被人們稱之為施工現場上的“三寶”。安全網是防高處墜落事故發(fā)生的最有效的安全防護設施之一。對避免和減輕墜落及物擊傷害，也起到重要的作用。
安全網是高處作業(yè)必不可少的防護用品。因不同施工項目的不同安全要求，其安全網的規(guī)格和架設方法也有所不同。安全網大多采用直徑為9mm的尼龍繩(也有用絳綸繩)編結而成。其網眼為10～14cm，網片3m×6m及4m×8m等規(guī)格，承載要求不小于160kg/m2。由于安全網是為了保護高處作業(yè)人員的人身安全和防止落物傷人，因此在使用過程中必須嚴格遵守有關規(guī)定。
1. 高處作業(yè)部位的下方必須張掛安全網；當建筑物高度超過4m時，必須設置一道隨墻體逐漸上升的安全網，以后每隔4m再設一道固定安全網；在外架、橋式架，上、下對孔處都必須設置安全網。
2. 安全網的架設應里低外高，支出部分的高低差一般在5ocm左右；支撐桿件無斷裂、彎曲；網內緣與墻面間隙要小于15cm；網最低點與下方物體表面距離要大于3m。
3. 使用前應檢查安全網是否有腐蝕及損壞情況。
4. 施工中要保證安全網完整有效、支撐合理，受力均勻，網內不得有雜物。搭接要嚴密牢靠，不得有縫隙，搭設的安全網，不得在施工期間拆移、損壞，必須到無高處作業(yè)時方可拆除。
5. 安全網架設所用的支撐，木桿的小頭直徑不得小于7cm，竹桿小頭直徑不得小于8cm，撐桿間距不得大于4m。
6. 因施工需要暫拆除已架設的安全網時，施工單位必須通知、征求搭設單位同意后方可拆除。施工結束必須立即按規(guī)定要求由施工單位恢復，并經搭設單位檢查合格后，方可使用。
7. 要經常清理網內的雜物；在網的上方實施焊接作業(yè)時，應采取防止焊接火花落在網上的有效措施；網的周圍不要長時間的有嚴重的酸堿煙霧。
8. 安全網在使用時必須經常地檢查，并有跟蹤使用記錄，不符合要求的安全網應及時處理。
9. 立網和平網必須嚴格地區(qū)分開，立網絕不允許當平網使用；架設立網時，底邊的系繩必須系結牢固。
10.安全網在不使用時，必須妥善的存放、保管，防止受潮發(fā)霉。
11.新網在使用前必須查看產品的銘牌：①是平網還是立網；②生產廠家的生產許可證；③產品的出廠合格證。舊網在使用前應做試驗，并有試驗報告書，試驗合格的舊網才可以使用。安全網的動負荷試驗，以12okg重物兩塊，相距1.5m，同時由4-5m高度自由降落沖擊，安全網完好無損為合格。
四.速差自控器
速差自控器是防止高處作業(yè)人員墜落的一種安全防護設施。其在施工現場上的設置位置應符合產品技術要求。其
第15篇 羅湖區(qū)企業(yè)安全生產標準化活動制度范本――起重作業(yè)安全規(guī)范
1.對重大的起重、吊裝項目，必須制定施工方案和安全措施，經交底后方準施工。
2.起重量達到起重機械額定負荷，兩臺以上起重機械抬吊同一物件，起吊精密的、不易吊裝的大件，在復雜場所進行大件吊裝，起重機在高壓輸電線路下方或附近工作，必須辦理安全施工工作票。
3.起重機械使用一年至少要作一次全面檢查。新裝、拆遷、大修的起重機械，使用前均應做動、靜負荷試驗。
4.起重機械應備有滅火器材，操作室內應鋪設絕緣膠墊，嚴禁積存易燃物。
5.塔式等高架起重機，應有可靠的避雷裝置。
6.起重機工作應有統(tǒng)一的指揮和信號，指揮應用旗和口哨進行。不宜單獨使用對講機指揮聯(lián)絡。指揮人員應由有經驗的起重工擔任。
7.起重機在開動及起吊中的每個動作前，司機均應發(fā)出戒備信號，無關人員應離開作業(yè)區(qū)。起吊重物時，任何人不得站在被起吊的重物或吊臂上，并不得在起吊物下站立或通行。
8.起重機嚴禁同時操作三個動作。當起重物接近額定負荷時，只許操作一個動作。懸臂式起重機滿負荷時，嚴禁降低起重臂。
9.起重機工作完畢或正在工作中突遇停電，應先將控制器恢復到零位，然后切斷電源。
10.遇有大雪、大霧或雷雨時，不得露天進行起重工作。當場地照明不足時，應停止起重作業(yè)。
11.遇有六級及以上大風時，應停止露天起重作業(yè)。
12.起吊大件時，必須綁牢。吊鉤的懸掛點應與吊件的重心在同一沿垂線上。吊鉤鋼絲繩應保持垂直，嚴禁偏位斜吊。落鉤時應防止吊件局部著地引起吊繩偏斜，起重物未固定好嚴禁松鉤。
13.爆炸品、危險品(壓縮氣瓶、酸、堿、可燃油類等)不得起吊。必須起吊時，應
采取可靠的安全措施，并經工程師批準后，方可進行。
14.有下列情況之一時，司機不得進行操作(十不吊)：
1)指揮信號不明不吊；
2)超載不吊；
3)物件捆綁不牢不吊；
4)吊物上有人不吊；
5)安全裝置不靈不吊；
6)吊物埋在地下，情況不明不吊；
7)光線不足看不清不吊；
8)歪拉斜拽不吊；
9)邊緣鋒利物件無防護措施不吊；
10)吊索有斷股或扭曲不吊。
