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第1篇 2023年半年績效工作總結與分析
__年上半年績效總結與分析
截止__年6月30日，公司總人數為1254人，參加考評人數1220人（包括門點26人）。綜合半年的績效考核情況，我們從數據及填寫情況進行分析：
一、生產質量中心：
一月二月三月四月五月六月
90分以上99342619
80—89分242242227317372
70—79分15015092171198
60—69分101083931
60分以下00080
優(yōu)點：1、部分中心領導對分管部門責任人的考核比較有針對性，能體現部門階段目標，考核有重點，如程總每月對質檢部負責人的考核就對加強質量管理方面提出了要求和方向；
2、中心部門大部分員工對考核總結都比較重視，基本上反映了其上月工作情況，填寫也較規(guī)范，如生產部大部分員工填寫很規(guī)范，有自評和領導考評，有分析和改進方向及措施；
3、分管領導大部分都較重視績效的填寫質量，如每月中心主要領導張總對生產部、質檢部所交績效都進行查閱；
4、部門員工對照其具體工作，能有針對性地提出一些好的建議，如生產部部分員工經常對如何改進工作環(huán)境、提高工作效率、提升工作質量提出了一些不錯的建議；
當然從整個中心的填寫及交納情況，也存在著不少問題：
1、雖然大多數中心領導比較重視，但還是有部門領導不重視，如維修部連續(xù)幾個月無領導考評，部門員工考評有人代寫的情況還時有發(fā)生；
2、交納《績效考核表》時間不及時，在六月份整個中心《績效考核表》都未能及時上交，直至人力資源部多次催交才于7月7日左右陸續(xù)交齊；
3、員工自評還有計流水帳的現象，如質檢部部分一檢，特別是新員工對工作總結無分析無改進計劃，月小結形同流水帳，對自己工作的分析和查找不深入，甚至有個別的根本沒有開展，改進措施針對性不夠強，不具有持續(xù)性，特別是質檢部大部分一檢和二檢，績效考核如同打草稿，隨意性太強；
4、績效考核沒有進行有效的公示和反饋，不能形成一個很好的考核渠道，甚至有時出現“上傳下不達，下請上無示”的局面，部門間的信息（特別是管理信息）不暢通，對員工的心聲、思想動態(tài)不能有效及時地把握；部門沒有及時做好溝通，如生產部、質檢部有些員工對照其工作提出了一些好的建議，而部門領導或分管負責人沒有重視或根本沒有細看，致使這些建議和意見無反饋，問題還是存在，成了一個長期的問題；
5、考評流于形式，有的只提優(yōu)點，不指出缺點，不能全面地反映各工崗的實際工作情況，或考評無依據，尺度不一，有打人情的現象，如質檢部5月份各班班長對班組員工的績效考評沒有針對性，不能真實反映其工作中的優(yōu)、劣處，更談不上指導工作了，而且不同班組間考評分的數值相差較大，致使表現相近的人分值相差較大，不能很好的評價員工工作的好壞，如質檢部5月份績效考核表中，杜祖燈共考評27人，其中75分以下的有11人，占40.7%；而同部門的張家平考評的21人中，低于75分的僅有2人，占9.5%；
6、填寫不規(guī)范，代寫情況很多。如維修部4月份陳新文的績效考核可以明顯看出字跡是他人代填的，維修部部長考核表無人考評（其績效考核是代寫），且部長對員工的考核由統計人員代寫。
二、供應中心：
一月二月三月四月五月六月
90分以上11141
80—89分2525241420
70—79分11111353
第2篇 領導在2023年上半年績效考核工作會議上的總結講話
同志們：
剛才，××局長作了一個很好的報告。好就好在鏗鏘有力、擲地有聲、斬釘截鐵、一針見血。以××局長講完報告為標志，今天會議的各項議程已經全面完成。會上，各單位對上半年的工作進行了績效回顧，局黨委的分管領導對下半年的工作進行了部署安排。特別是××局長和××局長，站在統籌全局的高度，站在講政治講黨性講紀律的高度，發(fā)表了一些很好的意見。會議還印發(fā)了若干重要文件和重要通報。會議開得很成功，真正開成了一個主題突出、氣氛活躍、鼓勁加油、高效務實的會議，必將對當前和整個下半年的工作起到巨大的推動作用。
會議認為，今年是局黨委全面修訂績效考核指標體系的第一年，在績效考核工作的引領推動下，各單位上半年做了大量工作，取得了顯著成效。最突出的表現是，各單位上半年的業(yè)務收入順利實現，過去長期處于薄弱狀態(tài)的公衛(wèi)工作得到前所未有的加強，沒有發(fā)現大的醫(yī)患矛盾和醫(yī)患糾紛，住院病人的滿意度調查達到較高水平，各單位的人事管理、財務管理、政策管理和內部管理水平也有很大提升。這些成績的取得，求之不得，來之不易，為做好下半年的工作，奠定了一個良好的基礎。
會議認為，各單位上半年的工作成績是主要的，但也還存在一些偏差和問題。有的單位的某些工作流于形式，有的單位的某些工作沒有實現“時間過半，任務過半”，有的單位的某些工作缺乏亮點和特色，有的單位的某些工作超出了控制性考核指標，有的單位的某些工作距離規(guī)范化、標準化、信息化、示范化要求還有距離，熱門思想匯報有的單位的某些工作群眾還不夠滿意。究其原因，從根本上說，是學風不正、作風不實、發(fā)展不快造成的。因此，積極響應市委號召，認真開展“抓學風、改作風、促發(fā)展”的主題教育實踐活動，對衛(wèi)生系統來說，十分必要，十分重要。
會議指出，下半年工作任務艱巨，壓力很大。我們要全面貫徹落實好今天的會議精神，特別是貫徹落實好××局長、××局長的重要講話，力爭全面完成今年的績效考核責任目標。
會議強調，績效考核工作是一個不斷完善和提高的管理體系，是一個不斷螺旋上升的管理體系。我們一定要以今天的績效回顧會議為契機，認真總結反思上半年績效考核工作的運行情況，修正不夠合理的指標體系，完善不夠合理的考核標準，調整不夠合理的激勵政策，改進不夠合理的表格工具，按照“績效溝通與輔導——績效考核與反饋——績效改善與提高”這樣的管理流程，注重職工的參與，注重雙向溝通，注重績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核工作成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。
會議強調，績效考核工作、民主評議政風行風工作和“抓學風、改作風、促發(fā)展”主題教育實踐活動，是當前的××大工作，是能夠并行不悖和互相促進的。我們一定要做好結合文章。讓結合出優(yōu)勢，讓結合出成效，讓結合出經驗，讓結合出特色。行風評議已經進入整改階段，整改階段是最重要的階段，我們要按照活動要求，制定五定方案，認真予以整改，真正做到取信于民，讓人民滿意?！白W風、改作風、促發(fā)展”主題教育實踐活動，是市委書記丁輝同志上任后力推的一項“亮劍行動”，也是迎接黨的群眾路線教育活動的一項具體行動，符合××當前實際，也符合××干部隊伍實際，深得群眾擁護，目前正在我市蓬勃展開，方興未艾?；顒油瞥龅拿鞑彀翟L手段、責任追究制度、殺猴嚇雞決心、“四個一律”規(guī)定，正在顯示出強大的震懾威力。剛才××局長、××局長已經給了我們耳提面命和殷切期望。我們要以高度敏銳的政治頭腦，令行禁止的工作作風，立查立改的實際行動，警鐘長鳴的自覺境界，積極投身這一重要活動，看好自己的門，管好自己的人，做好自己的事，爭做先進典型，不當反面教材，按照“為民、務實、清廉”的要求，為××衛(wèi)生系統爭光添彩。
會議還安排部署了人事管理、信訪維穩(wěn)、宣傳報道等方面的工作。
同志們，今天的會議馬上就要結束了。衡量一個會議的真正成效，范文寫作關鍵要看貫徹落實的具體效果。這就要求我們回去以后，不能僅僅以會議落實會議，以文件落實文件，以常規(guī)手段落實非常規(guī)工作，而是要求大家靜下心來，反復學習消化今天的領導講話和會議文件，結合自身單位實際，逐項逐條地拿出自己的貫徹意見，真正把全面實現今年績效考核責任目標的動力和壓力，分解傳遞到每一個班子成員、每一個科室、每一個職工、每一個環(huán)節(jié)、每一個時間段，激發(fā)出一種“千斤擔子眾人挑，人人身上有目標”的正能量。大家是不是真正做到了這一點，年底的績效考核結果再見分曉。
最后，請允許我代表今天與會的所有同志，向為我們今天會議提供會場準備、會場服務和后勤保障的××鎮(zhèn)衛(wèi)生院的同志們，表示衷心感謝！
謝謝大家！再見！
第3篇 2023年績效考核專員上半年工作總結范文
時光荏苒，__年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個__年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定__年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
總經辦績效考核專員
第4篇 2023年上半年績效總結與分析
截止2023年6月30日，公司總人數為1254人，參加考評人數1220人（包括門點26人）。綜合半年的績效考核情況，我們從數據及填寫情況進行分析
一、生產質量中心
一月二月三月四月五月六月
90分以上99342619
80—89分242242227317372
70—79分15015092171198
60—69分101083931
60分以下00080
優(yōu)點
1、部分中心領導對分管部門責任人的考核比較有針對性，能體現部門階段目標，考核有重點，如程總每月對質檢部負責人的考核就對加強質量管理方面提出了要求和方向；
2、中心部門大部分員工對考核總結都比較重視，基本上反映了其上月工作情況，填寫也較規(guī)范，如生產部大部分員工填寫很規(guī)范，有自評和領導考評，有分析和改進方向及措施；
3、分管領導大部分都較重視績效的填寫質量，如每月中心主要領導張總對生產部、質檢部所交績效都進行查閱；
4、部門員工對照其具體工作，能有針對性地提出一些好的建議，如生產部部分員工經常對如何改進工作環(huán)境、提高工作效率、提升工作質量提出了一些不錯的建議；
當然從整個中心的填寫及交納情況，也存在著不少問題
1、雖然大多數中心領導比較重視，但還是有部門領導不重視，如維修部連續(xù)幾個月無領導考評，部門員工考評有人代寫的情況還時有發(fā)生；
2、交納《績效考核表》時間不及時，在六月份整個中心《績效考核表》都未能及時上交，直至人力資源部多次催交才于7月7日左右陸續(xù)交齊；
3、員工自評還有計流水帳的現象，如質檢部部分一檢，特別是新員工對工作總結無分析無改進計劃，月小結形同流水帳，對自己工作的分析和查找不深入，甚至有個別的根本沒有開展，改進措施針對性不夠強，不具有持續(xù)性，特別是質檢部大部分一檢和二檢，績效考核如同打草稿，隨意性太強；
4、績效考核沒有進行有效的公示和反饋，不能形成一個很好的考核渠道，甚至有時出現“上傳下不達，下請上無示”的局面，部門間的信息（特別是管理信息）不暢通，對員工的心聲、思想動態(tài)不能有效及時地把握；部門沒有及時做好溝通，如生產部、質檢部有些員工對照其工作提出了一些好的建議，而部門領導或分管負責人沒有重視或根本沒有細看，致使這些建議和意見無反饋，問題還是存在，成了一個長期的問題；
5、考評流于形式，有的只提優(yōu)點，不指出缺點，不能全面地反映各工崗的實際工作情況，或考評無依據，尺度不一，有打人情的現象，如質檢部5月份各班班長對班組員工的績效考評沒有針對性，不能真實反映其工作中的優(yōu)、劣處，更談不上指導工作了，而且不同班組間考評分的數值相差較大，致使表現相近的人分值相差較大，不能很好的評價員工工作的好壞，如質檢部5月份績效考核表中，杜祖燈共考評27人，其中75分以下的有11人，占40.7%；而同部門的張家平考評的21人中，低于75分的僅有2人，占9.5%；
6、填寫不規(guī)范，代寫情況很多。如維修部4月份陳新文的績效考核可以明顯看出字跡是他人代填的，維修部部長考核表無人考評（其績效考核是代寫），且部長對員工的考核由統計人員代寫。
二、供應中心
一月二月三月四月五月六月
90分以上11141
80—89分2525241420
70—79分11111353
60—69分22500
60分以下00000
優(yōu)點：1、由于年初供應部實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使供應部由上自下都比較重視績效考核；
2、原料倉儲部大部分員工都能認真填寫《績效考核表》，填寫比較工整和規(guī)范，反映的工作比較實在和有針對性，對下一步的工作都提出了計劃和目標。
但從供應中心上半年績效總體情況看，我們也可以看到供應中心也存在著一些問題
1、原料倉儲部交績效考核表一直很及時，但由于6月其部門人員分散，給績效考核帶來困難，因此未能及時交人力資源部；
2、供應部績效考核表一直未能及時交人力資源部，在七月初才將其部門4、5、6月績效一起交人力資源部，給績效考核總結與分析帶來了極大的麻煩?？梢韵胂笤摬块T的績效一定缺乏反饋與溝通，更談不上發(fā)現和解決績效考核中存在的問題。
第5篇 市煤炭局績效評估工作半年工作總結范文
市煤炭局績效評估工作半年總結
績效評估是機關效能建設和機關工作人員年度考核的一項重要基礎性工作，對加強機關制度建設、作風建設、提高行效能，抓好工作落實，以及強化干部治理，提高職工隊伍素質具有重要作用。1-7月我局認真深入開展對局機關工作人員的績效評估工作，積極探索建立科學的績效評估制度，使機關工作有科學的判斷標準，確保機關效能建設工作落到實處。
一、成立機構，強化治理
我局領導十分重視績效評估工作，把它列入“一把手”工程，主要領導新自抓，成立了市煤炭局績效評估工作領導小組，確定了績效評估辦公室成員，建立健全績效評估制度，明確了績效評估工作的意義、目標、任務和措施要求，對全年績效評估工作進行了具體的安排，發(fā)揮了評估工作在日常治理中的作用。
二、完善制度，明確職責
根據局機關工作職能，對每個干部職工進行明確崗位職責。按照效能建設標準，把評估內容逐一細化，制定出相應的評估辦法和評分標準。即:設立遵守規(guī)章制度，對參加學習情況，思想政治、廉潔自律情況、履行崗位職責完成階段性重點工作情況、對待工作積極性和主觀努力情況、工作創(chuàng)新、工作成效等情況等幾方面評估內容，并盡可能地將各檔評估內容細化、量化為可操作的評估指標。在此基礎上，注重做好每月一次的績效評估工作，積極發(fā)揮評估領導小組的作用，評估領導小組根據職工自評，部門分管領導點評，對每一位職工月工作做出鑒定。通過個人自評，部門初評，分管領導點評和評估小組綜合評相結合，以此作為機關工作人員的年度考核、評先評優(yōu)、職務晉升的一項重要依據，體現了公平、公正、公開的基本原則，取得了一定的成效。
三、突出重點，注重實效
為使績效評估工作不過走場，對全局職工的績效評估工作中堅持做到“兩結合”，一是結合民主評議政風行風工作，我局要求全體干部職工對照行風評儀要求，將各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自糾表”，將績效評估工作納入政風行風評議生果內容之一。二是結合“作風建設年”活動，制定了學習計劃，明確了學習內容，強調了紀律，保證了時間。以集中學習日為契機，以廉政教育、相關法律法規(guī)、煤炭安全相關知識為主題，組織了系列學習活動，收到了良好的效果。與此同時，我們及時總結經驗，舉一反三，剖析根源，從事業(yè)心與責任感、工作作風、服務質量、監(jiān)管水平等方面剖析原因，明確整改方向，制定具體措施，并做好階段性的總結。
四、統籌兼顧，促進工作
在開展績效評估工作過程中，我局正確處理好效能建設與學習、整改、推動發(fā)展等方面的關系，把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作中，與政風行風評議工作緊密結合，檢驗各項工作的成績與實效能建設的成果。通過__個月的實踐，證實了在開展績效評估工作中，我局特別是作風面貌得到改善，服務能力明顯增強，監(jiān)管水平和辦事效率明顯提高，“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機制初步形成。通過績效評估工作，在一定程度上起到了規(guī)范機關行為、促進制度落實、強化機關治理、提高工作效能、調動干部職工積極性的作用。
__市煤炭工業(yè)局
__年__月__日
（編輯：新新）
第6篇 上半年績效總結與分析
截止__年6月30日，公司總人數為1254人，參加考評人數1220人（包括門點26人）。綜合半年的績效考核情況，我們從數據及填寫情況進行分析：
一、生產質量中心：
一月二月三月四月五月六月
90分以上99342619
80—89分242242227317372
70—79分15015092171198
60—69分101083931
60分以下00080
優(yōu)點：1、部分中心領導對分管部門責任人的考核比較有針對性，能體現部門階段目標，考核有重點，如程總每月對質檢部負責人的考核就對加強質量管理方面提出了要求和方向；
2、中心部門大部分員工對考核總結都比較重視，基本上反映了其上月工作情況，填寫也較規(guī)范，如生產部大部分員工填寫很規(guī)范，有自評和領導考評，有分析和改進方向及措施；
3、分管領導大部分都較重視績效的填寫質量，如每月中心主要領導張總對生產部、質檢部所交績效都進行查閱；
4、部門員工對照其具體工作，能有針對性地提出一些好的建議，如生產部部分員工經常對如何改進工作環(huán)境、提高工作效率、提升工作質量提出了一些不錯的建議；
當然從整個中心的填寫及交納情況，也存在著不少問題：
1、雖然大多數中心領導比較重視，但還是有部門領導不重視，如維修部連續(xù)幾個月無領導考評，部門員工考評有人代寫的情況還時有發(fā)生；
2、交納《績效考核表》時間不及時，在六月份整個中心《績效考核表》都未能及時上交，直至人力資源部多次催交才于7月7日左右陸續(xù)交齊；
3、員工自評還有計流水帳的現象，如質檢部部分一檢，特別是新員工對工作總結無分析無改進計劃，月小結形同流水帳，對自己工作的分析和查找不深入，甚至有個別的根本沒有開展，改進措施針對性不夠強，不具有持續(xù)性，特別是質檢部大部分一檢和二檢，績效考核如同打草稿，隨意性太強；
4、績效考核沒有進行有效的公示和反饋，不能形成一個很好的考核渠道，甚至有時出現“上傳下不達，下請上無示”的局面，部門間的信息（特別是管理信息）不暢通，對員工的心聲、思想動態(tài)不能有效及時地把握；部門沒有及時做好溝通，如生產部、質檢部有些員工對照其工作提出了一些好的建議，而部門領導或分管負責人沒有重視或根本沒有細看，致使這些建議和意見無反饋，問題還是存在，成了一個長期的問題；
5、考評流于形式，有的只提優(yōu)點，不指出缺點，不能全面地反映各工崗的實際工作情況，或考評無依據，尺度不一，有打人情的現象，如質檢部5月份各班班長對班組員工的績效考評沒有針對性，不能真實反映其工作中的優(yōu)、劣處，更談不上指導工作了，而且不同班組間考評分的數值相差較大，致使表現相近的人分值相差較大，不能很好的評價員工工作的好壞，如質檢部5月份績效考核表中，杜祖燈共考評27人，其中75分以下的有11人，占40.7%；而同部門的張家平考評的21人中，低于75分的僅有2人，占9.5%；
6、填寫不規(guī)范，代寫情況很多。如維修部4月份陳新文的績效考核可以明顯看出字跡是他人代填的，維修部部長考核表無人考評（其績效考核是代寫），且部長對員工的考核由統計人員代寫。
二、供應中心：
一月二月三月四月五月六月
90分以上11141
80—89分2525241420
70—79分11111353
60—69分22500
60分以下00000
優(yōu)點：1、由于年初供應部實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使供應部由上自下都比較重視績效考核；
2、原料倉儲部大部分員工都能認真填寫《績效考核表》，填寫比較工整和規(guī)范，反映的工作比較實在和有針對性，對下一步的工作都提出了計劃和目標。
但從供應中心上半年績效總體情況看，我們也可以看到供應中心也存在著一些問題：
1、原料倉儲部交績效考核表一直很及時，但由于6月其部門人員分散，給績效考核帶來困難，因此未能及時交人力資源部；
2、供應部績效考核表一直未能及時交人力資源部，在七月初才將其部門4、5、6月績效一起交人力資源部，給績效考核總結與分析帶來了極大的麻煩?？梢韵胂笤摬块T的績效一定缺乏反饋與溝通，更談不上發(fā)現和解決績效考核中存在的問題。
三、技術研發(fā)中心：
一月二月三月四月五月六月
90分以上223131
80—89分303025303016
70—79分77810139
60—69分001200
60分以下000000
優(yōu)點：1、大部分員工都比較重視績效考核，如應用技術、推廣部員工很重視填寫績效考核表，從該部門5月份的績效考核表中可以看出，員工在填寫績效考核表時很認真，充分總結、分析了自己的工作，且提出了很多建議
2、考核內容修改較為及時，有一定的針對性，對考評提供了一定的依據，起到了一定的以數據、指標考核人的作用。
缺點：1、交表不及時，技術研發(fā)中心各部門交績效考核表都很滯后，研發(fā)部在六月中旬才將其部門1、2、3、4、5月的績效考核表交人力資源部；
2、領導考評由上自下的表現得十分隨意，考評評語沒有很好地對照其工作實際，無太多依據、不嚴謹，甚至無考評，還有如售后服務部4、5、6月績效考評部門領導對員工的考核評語比較雷同，無針對性；
3、部門領導不重視績效考核，如應用技術部5月份績效考核沒有一張考核表有部門領導意見，更談不上與員工溝通、反饋；
四、管理中心：
一月二月三月四月五月六月
90分以上1313710108
80—89分9393999512087
70—79分222221292120
60—69分115432
60分以下000000
優(yōu)點：1、管理中心交績效考核表相對比較及時，尤其是成品倉儲部、保衛(wèi)部、法規(guī)部等部門1—6月份的績效考核表一直都比較及時的交人力資源部；
2、考核有一定的針對性，一定程度上反映出工作中存在的不足和問題；且考核比較重視員工的思想狀態(tài)，特別是在管理中心有些部門在落后于市場要求時，部門對員工的思想引導特別重視，如廠辦、人力資源部等；
3、績效有一定溝通，在整個管理中心，領導考評后大都能與被考核者見面，進行一定的績效溝通，一定程度上起到了指導下一步工作的作用。
但從管理中心上半年績效考核情況看，主要存在著如下問題：
1、有些部門的績效考核中，分級考核時太過于細化，考核未進行反饋，未形成暢通的績效溝通渠道，致使一些員工思想或工作上的信息變化部門負責人未能及時掌握，如市場管理部對員工的考核，往往出現部門負責人考核主管，主管考核員工，但主管未將考核和考評意見向部門負責人反饋，致使績效信息渠道不通暢，造成了部門負責人在管理工作中不能及時了解員工動態(tài)，管理不具針對性；
2、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側重點，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。如：市場管理部員工反映績效考核表內容沒有針對性，很難起到考核作用；
3、有些部門不能很好地利用績效考核，對績效考核重視但不落實，特別是有些部門的負責人對績效考核的重要性沒有一定的認識，往往借工作忙為理由而晚交績效或未交，不能用績效考核考核人、激勵人、提高人；如勞資基建運行部3、4、5月的績效考核表一直遲遲未交；
4、負責人考評有的只提優(yōu)點，不指出缺點，不能全面地反映各工作崗位的實際工作情，如行政部、策劃部、法規(guī)部不能用績效指導工作，不能起到激勵和導向作用。
五、營銷中心：
一月二月三月四月五月六月
90分以上13132131510
80—89分40808364317
70—79分363610162316
60—69分2828913910
60分以下6635108
優(yōu)點：綜合今年上半年營銷中心績效考核情況，首先是上交比較及時，填寫較去年規(guī)范，部門負責人比較重視績效管理，也有一定的績效溝通，而且因為實施電子績效，績效傳遞較去年快捷。
但是從其填寫質量來看，也存在一些不足之處：
1、考評流程方面的問題。一些區(qū)域經理未對本區(qū)域業(yè)務人員進行考評，就直接將業(yè)務員給其發(fā)送的郵件轉發(fā)給人力資源部，另有些區(qū)域經理也未將自己的績效考評表傳至其分管副總郵箱，而直接將自己的自評結果發(fā)送到了公司人力資源部，沒有遵從公司績效考評的程序；
2、填寫不規(guī)范，有部分區(qū)域上的業(yè)務人員的《績效考核表》都由區(qū)域經理一手代勞，往往只有領導考評，沒有其工作小結、問題分析及下一步規(guī)劃，這類現象比較集中在區(qū)域銷售人員比較分散的區(qū)域，如山東、河北、湖南、西南等地；
3、技術方面的障礙。相當多區(qū)域經理因為電腦操作不夠熟練，不能準確快捷地進行郵件收發(fā)，致使郵件出現格式錯誤以及漏發(fā)、重復等現象。同時公司的郵箱也經常出現問題，導致很多區(qū)域的績效不能收到。
綜上所述，我們可以看到，績效考核流于形式，大多部門沒有將之與部門的實際管理工作相結合，沒有發(fā)揮績效管理的作用，管理方法單一，管理思想浮于表面，沒有切入工作實踐和員工思想動態(tài)中。
績效考核管理的最終目標就是配合公司戰(zhàn)略，提高公司的核心競爭力，提升員工績效，并通過績效考核進行激勵與淘汰，進一步優(yōu)化人才機制。但是，在進行考核時，簡單的加權打分，連面談都不進行，更別說對員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃、明確下一步的工作方向和發(fā)展目標了。
現在公司的績效考核給我們員工的印象是績效考核就是扣分，扣了分就是扣點工資，最重要的是為什么要扣就不得而知了，一切都是部門負責人的感覺。而主管們也不把績效考核當作員工業(yè)績管理的工具，感覺到十分麻煩。這樣的績效考核能產生什么樣的效果可想而知了。
各自為陣、部門利益至上，同樣導致了考核流于形式。公司各個部門按職能劃分，員工只對自己的上級主管負責，對各自部門需要處理的事件都是優(yōu)先處理。各個部門都盡可能地占有公司資源以及獲得利益，很難達到整個協調、溝通過程的整體。也就是說公司的部門之間沒有密切配合，直接影響了公司整體優(yōu)勢的發(fā)揮。不僅如此，部門間拖后腿的現象也時有發(fā)生。
目前公司大部分員工認為人力資源管理是人力資源部的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，而沒有各自部門人力資源管理的宏觀規(guī)劃，就更沒有各自部門的員工職業(yè)生涯規(guī)劃了。
管理觀念的落后是導致績效考核工作流于形式的根源。公司有些部門的管理模式基本上還停留在企業(yè)一次創(chuàng)業(yè)階段上，管理模式沒有跟上公司規(guī)模的擴大而改變，管理人員與員工在工作中的隨意性較大，沒有意識到管理應該是一種有章可循的模式。致使部門的績效考核投入與產出比失衡?？冃Ч芾碓谄洳块T被片面地理解為績效考核，導致了考核只是流于形式。
要使績效考核真正落實到實處，不僅僅是方式方法的問題，關鍵是認識問題和執(zhí)行問題。要以考核促進員工的發(fā)展，通過考核發(fā)現員工的不足，進行人力資源開發(fā)，糾正員工在目標的實施過程中的偏差，才能利用好績效考核這一工具。
針對企業(yè)績效管理的現狀，我們制定下一步的改進方向和措施：
1、抓好員工關于績效考核方面的培訓工作，在新員工培訓過程中加入績效管理的培訓，使新員工在進入公司時便了解績效、重視績效。同時加強中層管理者的培訓，特別是一些績效考核技能的培訓，使管理者能充分的運用績效考核這一工具，為企業(yè)服務。
2、加強部門間的溝通與協調。人力資源管理是以人力資源部組織、策劃、管理、指導、監(jiān)督，各部門管理者應積極主動參與、配合、執(zhí)行，有效運用好這個管理工具。人力資源管理的工作并不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司本身的工作。部門利益至上只會導致公司資源的浪費，當公司發(fā)展到一定的規(guī)模之后，整合公司的資源就顯得尤為重要和必要，讓公司的整體利益化，發(fā)揮公司整體優(yōu)勢。
3、加強績效溝通。在從某種意義上來講，溝通是管理的本質。績效溝通的目的就是為了“發(fā)現問題，解決問題”，主管與下屬都可以通過這種方式獲得進步。一方面，主管在不斷的發(fā)現問題，解決問題中，使管理者管理水平得到提高的同時，也提高了組織績效。另一方面，員工在實施績效計劃的過程中，通過溝通了解其執(zhí)行情況，加以分析和輔導，可以預先控制導致影響績效目標完成的因素，排除干擾。針對前段時間大李總提出的后線部門的《績效考核表》在分管領導考評后要分發(fā)到每一位員工手中，及時地形成一種績效溝通的渠道。
總而言之，我們要根據我們的環(huán)境推行績效管理，而通過績效考核再造管理模式才是我們最終的目的?？冃Э己四芙o企業(yè)帶來資源整合，優(yōu)化人力資源，使公司在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中，產品的質量、成本、創(chuàng)新以及提供新產品的速度都達到更高的水平。
