物業(yè)公司職員手冊：績效管理制度匯編【8篇】

物業(yè)公司職員手冊的績效管理制度旨在明確員工的工作職責，提高工作效率，激發(fā)員工潛能，促進團隊協(xié)作，并為員工的晉升、薪酬調(diào)整和培訓發(fā)展提供公正的依據(jù)。通過量化和質(zhì)化指標的設定，它有助于確保公司的業(yè)務目標得以有效實現(xiàn)。

包括哪些方面

1. 工作目標設定：明確每個職位的kpi（關鍵績效指標），確保員工清楚了解自己的工作重點。

2. 績效評估標準：制定客觀、公正的評價標準，包括任務完成情況、工作質(zhì)量、創(chuàng)新貢獻、團隊合作等方面。

3. 定期評估：設置周期性的績效考核，如季度或年度評估，以跟蹤員工表現(xiàn)。

4. 反饋機制：建立有效的溝通渠道，提供及時的績效反饋，幫助員工改進工作。

5. 獎懲制度：根據(jù)績效結果，制定相應的獎勵和懲罰措施，激勵員工提升業(yè)績。

6. 職業(yè)發(fā)展：將績效管理與員工的職業(yè)規(guī)劃相結合，為優(yōu)秀員工提供更多的發(fā)展機會。

重要性

績效管理制度對于物業(yè)公司至關重要，它：

1. 提升效率：通過明確目標和評估，員工能更好地聚焦工作，提高工作效率。

2. 激勵員工：公正的獎懲制度可以激發(fā)員工的積極性，增強工作滿意度。

3. 優(yōu)化資源配置：依據(jù)績效表現(xiàn)，公司能合理分配資源，提升整體運營效能。

4. 促進溝通：定期的績效反饋可以增進上下級間的溝通，解決潛在問題。

5. 塑造企業(yè)文化：良好的績效管理有助于塑造積極向上的企業(yè)文化，吸引和留住人才。

方案

1. 設立績效管理委員會，負責制度的制定、執(zhí)行和監(jiān)督，確保公平公正。

2. 制定個性化的工作目標，結合員工能力和發(fā)展需求，確保目標具有挑戰(zhàn)性但又切實可行。

3. 引入360度評估，綜合上級、同事、下屬及自我評價，全面評估員工表現(xiàn)。

4. 建立績效改進計劃，針對評估中發(fā)現(xiàn)的問題，提供具體改進建議和支持。

5. 實行公開透明的績效結果公示，增強員工的信任感和歸屬感。

6. 定期回顧和調(diào)整績效管理制度，以適應公司和市場的變化。

績效管理制度是物業(yè)公司管理的核心組成部分，其有效實施需要全體員工的理解、參與和執(zhí)行。通過不斷優(yōu)化和完善，我們可以構建一個高效、公平、激勵人心的工作環(huán)境，推動公司的持續(xù)發(fā)展。

物業(yè)公司職員手冊：績效管理制度范文

【第1篇】物業(yè)公司職員手冊：績效管理制度

物業(yè)公司職員手冊:績效管理

1. 績效管理的原則

1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致

公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

1.2 績效管理也是對過程的管理

公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調(diào)整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助你改善個人績效。

1.3 績效標準和崗位有關

績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結果,這體現(xiàn)了你對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發(fā)展。

1.4 績效與回報有關

個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

1.5 績效需要不斷的改善

你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

2.績效考核

2.1 考核周期

各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統(tǒng)一安排。

2.2 面談制度

你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。

2.3 績效考核結果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。

2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規(guī)定。

公司堅持公平、公正、公開的原則,獎優(yōu)懲劣,

建立并保持健康向上的企業(yè)風氣--

第六章 獎勵和處分

1. 獎勵

1.1 如有下列情況,公司將予以獎勵:

(1)為公司的社會形象做出重大貢獻者;

(2)獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項,為公司爭得重大榮譽者;

(3)對公司業(yè)務推進有重大貢獻者;

(4)個人業(yè)務、經(jīng)營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者;

(5)超額完成工作任務者或完成重要突擊任務者;

(6)遺留問題解決有重大突破者;

(7)有重大發(fā)明、革新,成效優(yōu)秀,為公司取得顯著效益者;

(8)為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經(jīng)濟損失者;

(9)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;妥善平息重大客戶投訴事件者;

(10)向公司提出合理化建議,經(jīng)采納有實際成效者;

(11)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公,具有高度奉獻和敬業(yè)精神者;

(12)顧全大局,主動維護公司利益,具有高度的團隊協(xié)作精神者;

(13)培養(yǎng)和舉薦人才方面成績顯著者;

(14)在公司服務達到一定年限者;

(15)滿足公司設立的其它獎勵條件者。

1.2 公司設立的主要獎勵項目包括:

(1)集團金獎:由集團組織評選的最高年度獎項,授予優(yōu)異職員;

(2)年度專業(yè)成就獎:以集團內(nèi)各個系統(tǒng)的工作環(huán)節(jié)為基礎,每年由集團總部各職能部門組織在每個業(yè)務系統(tǒng)內(nèi)評選,具體評選標準和體系由集團總部各職能部門制定;

(3) 長期服務獎:對在集團服務10年(含)以上職員的獎勵;

(4) 各分公司自行組織評選的優(yōu)秀職員獎;

(5)總經(jīng)理特別獎:以各公司總經(jīng)理名義給予的特別獎勵;

(6)即時獎勵:根據(jù)實際情況和職員的表現(xiàn)及時給予的獎勵。

1.3 公司為職員提供豐富靈活的獎勵方式:

(1)通報表揚:由集團或有關單位負責人簽發(fā),通報范圍視具體獎勵行為而定;

(2)即時獎金;

(3)獎勵性假期:除《職員手冊》中規(guī)定職員可以享受的假期外,還可以得到額外的獎勵性假期;

(4)獎勵性旅游;

(5)參加外部培訓;

(6)出國考察。

2. 處分

2.1 對于下列行為,公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度不同等進行處分:

(1)違反工作制度和紀律,拒不服從合理的工作分配;

(2)損壞公物,影響公司正常秩序;

(3)工作中發(fā)生意外卻不及時通知公司;

(4)玩忽職守,造成事故或損失;

(5)虛報個人申訴資料或故意填報不正確個人資料;

(6)擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;

(7)其他違反本《職員手冊》和公司規(guī)章制度的行為;

(8)違*治安管理法規(guī)、條例的行為。

2.2 處分的類型包括:

(1)警告(口頭或書面);

(2)通報批評;

(3)經(jīng)濟處罰;

(4)即時解除勞動合同,公司不給予任何經(jīng)濟補償。

2.3 如職員行為觸犯刑律,被依法追究刑事責任,公司將無條件對當事人予以解除勞動合同處理。

員工關系篇

合約是管理職業(yè)化的重要標志--

【第2篇】x物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結構,保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系),重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。(所有員工)

績效評估時間表

級別

評價周期

獎金發(fā)放時間

經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)

年中/年終評價

年終

專業(yè)技術人員

年中/年終評價

年終

營銷類員工

年中/年終評價

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評價

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

年中/年終評價

年終

*注:

評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結束。

在每個評價周期結束后,評價人要與評價人面談,并把面談結果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結一年的績效表現(xiàn),整理當年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

層級、職位類別

評價方法

評價內(nèi)容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評價及獎懲記錄

基于戰(zhàn)略目標實施的關鍵業(yè)績指標評價

(材料:每月職能部門/項目匯報材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

述職或評價表及獎懲記錄

基于關鍵指標落實的工作目標完成評價

(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)

營銷類員工

評價表及獎懲記錄

基于工作計劃完成情況的工作職責評價

專業(yè)技術類員工

基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄

評價表

普通員工/資深員工

評價表及獎懲記錄

評價表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負責人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。

項目負責人績效評價分數(shù)

項目內(nèi)員工績效分數(shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。

4.2.2 幾類特殊人員的考核排序

處于試用(見習)期的新員工:不參與績效考核。

新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準。

調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結果,結合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。

6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

6.1 季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結束日前)

6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。

6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎上,根據(jù)自己的崗位職責,提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進行審批;

6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整,但應提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。

6.2 計劃跟進與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)

6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應及時確認計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:

權重大于20%的工作任務取消或新增;

現(xiàn)有任務權重變化(增減)超過20%。

6.3 過程輔導與激勵(時間:考核周期的全過程)

直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評及述職:

6.4.1每季度或年終結束后,所有員工對照《崗位責任書》及《月度或年終工

作業(yè)績計劃書》,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;

6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量;

6.5 考核評定:

6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結束日前)

直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。

直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。

隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果,須與員工直接上級進行協(xié)商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考

隨機選取50%本職能部門/項目員工參與

被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。

6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;

6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調(diào)整/確認。

6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;

6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6 審核、調(diào)整:

6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;

6.6.2 審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領導充分交流后進行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行,保證公平,公正,公開。

6.6.3 職能部門/項目整體考核結果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復核后,由總經(jīng)理審批;

6.7 績效面談:

6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

6.7.1.1 最終績效評定結果后,直接上級應與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。

6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)

6.7.2 隔級上級績效面談

6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。

注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結果反饋給各職能部門/項目。

6.7.3直接上級領導須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見;(即雙線管理崗位)

6.7.4績效面談要對照《崗位責任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;

6.7.5對考核結果為“d:尚待改進”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;

6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;

6.8 考核結果匯總:

6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃

員工根據(jù)績效評定與反饋結果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。

6.9 結果運用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整

6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結果,在下一考評周期中作相應升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

(1).當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)5%-10%

(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)10%-20%

(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調(diào)3%-5%

(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎金下調(diào)50%-100%

職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。

(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3 績效考核辭退:

通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:

6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;

6.9.3.2一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.4 每個年終績效考核結束后,要求各項目內(nèi)部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應報請項目總經(jīng)理審核批準,并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關員工勸退工作流程文件;

7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績效考核的職責劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責

8.1.1負責本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負責檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結果;

8.1.3負責處理本部門或?qū)傧马椖康年P于績效考核工作的申訴;

8.1.4負責對本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ髦胁灰?guī)范行為進行糾正和處罰;

8.2項目各級考核人職責

8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準;

8.2.2負責所屬員工的績效考核評分;

8.2.3負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;

8.3總經(jīng)辦職責

8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導;

8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復核;

8.3.3負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關于績效考核工作的申訴;

8.3.4負責對各部門考核工作情況進行通報;

8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。

11、解釋權限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負責解釋。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。

附件:

表1:《崗位責任書》-《職位說明書》

表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》

表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

表4:《員工績效反饋面談記錄表》

表5:《員工績效考核申訴表》

表6:《績效評價參與各方的責任表》

表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》

表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》

表9:《一般管理人員績效評價表》

表10:《中級管理人員績效評價表》

表11:《高級管理人員績效評價表》

表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》

表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》

表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》

表15:《中高層管理人員述職報告》

【第3篇】某物業(yè)公司員工績效考評管理制度

物業(yè)項目公司員工績效考評管理制度

第一節(jié) 管理原則:

一、為提高員工的工作質(zhì)量和效率,根據(jù)崗位工作職責和操作規(guī)程制訂本管理制度。

二、規(guī)范績效考評工作的實施程序,確保對員工工作業(yè)績進行客觀、公正的評定。

三、績效考評旨在對員工的工作成績和效果進行考評,同行政獎罰配套實施。

四、各部門負責人依據(jù)各工作崗位標準作業(yè)規(guī)程制定崗位工作標準和相應的績效考評細則。

五、本制度適用于公司所屬部門全體員工。

第二節(jié) 考評職責:

一、總經(jīng)理負責績效考評監(jiān)控與結果的審批。

二、服務中心經(jīng)理負責部門主管員工月檢、抽檢工作的組織實施和審核。

三、部門主管和品質(zhì)管理員負責部門員工日檢、周檢工作的具體實施。

四、行政人事部負責的與考評結果的統(tǒng)計。

第三節(jié) 考評體系:

一、操作層員工的績效考評工作由日檢、周檢、抽檢構成。

二、非操作層員工的績效考評由周檢、月檢、抽檢構成。

三、服務中心經(jīng)理績效考評由月檢、季檢構成。

四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過程相對獨立,分數(shù)互不影響、制約。

第四節(jié) 考評方法:

一、日檢:

(一)部門主管、品質(zhì)管理員對操作層員工

(二)考評人員每天不定時對操作層員工的當天工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作日檢記錄本》和《員工績效考評表》中,次月1日計算當月考評總分。

二、周檢:

(一)部門主管和服務中心經(jīng)理對操作層員工和部門主管。

(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作周檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。

三、 月檢:

(一)總經(jīng)理對服務中心經(jīng)理和部門主管,服務中心經(jīng)理對部門主管;

(二)考評人員每月末對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作月檢記錄本》和《員工績效考評表》中。

(三)考評人員將當月考評結果于當月31日前報服務中心經(jīng)理審核,再交服務中心綜合部統(tǒng)計抱總經(jīng)理審批。

(四)每月考評分數(shù)由部門負責人向員工公布,員工如有異議可申請復核。

四、抽檢:

(一)總經(jīng)理、服務中心經(jīng)理、主任助理對部門主管和員工。

(二)月不定期對某些部門的某些崗位進行抽檢,并將抽檢結果記錄《部門工作抽檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。

第五節(jié) 評分結構:

一、管理正(副)主任、主管級員工績效考評分值構成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(二)管理效果(滿分10分);

(三)培訓質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務質(zhì)量(滿分10分);

(五)工作技能(滿分10分);

(六)工作責任心(滿分10分);

(七)處事公正性(滿分10分);

(八)團結協(xié)作性(滿分10分);

(九)執(zhí)行公司其他相關作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(十)其他質(zhì)量(10)。

二、 管理員績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);

(二)管理效果(滿分20分);

(三)工作技能(滿分10分);

(四)工作責任心(滿分10分);

(五)培訓質(zhì)量(滿分10分);

(六)規(guī)范服務質(zhì)量(滿分10分);

(七)執(zhí)行公司其他相關作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(八)其他質(zhì)量(滿分10分)。

三、維修員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);

(二)設施設備運行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(三)設施設備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(四)工具設備使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量 (滿分10分);

(五)培訓質(zhì)量(滿分10分);

(六)規(guī)范服務質(zhì)量(滿分10分);

(七)工作技能(滿分10分);

(八)執(zhí)行公司其他相關作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(九)其他質(zhì)量(滿分10分);

四、護衛(wèi)員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分40分);

(二)培訓質(zhì)量(滿分10分);

(三)內(nèi)務質(zhì)量(滿分10分);

(四)工具設備使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(五)規(guī)范服務質(zhì)量(滿分10分);

(六)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(七)其他質(zhì)量(滿分10分);

五、保潔員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);

(二)培訓質(zhì)量(滿分10分);

(三)工具使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務質(zhì)量(滿分10分);

(五)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。

六、綠化員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);

(二)培訓質(zhì)量(滿分10分);

(三)工具使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務質(zhì)量(滿分10分);

(五)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。

第六節(jié) 扣分細則。

一、 扣分準則:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當值工作時違反崗位標準作業(yè)規(guī)程。

(二)管理效果:非客觀因素不能按時、按質(zhì)、按量完成目標工作任務,或組織安排、監(jiān)督檢查不

力,員工工作或本部門工作效果達不到相關標準作業(yè)規(guī)程要求的。

(三)培訓質(zhì)量:不按規(guī)定參加培訓、培訓考試不合格、對下屬員工培訓不到位。

(四)規(guī)范服務質(zhì)量:當值工作時不符合《物業(yè)服務中心員工服務標準作業(yè)規(guī)程》,儀容儀表或言行舉止達不到要求的。

(五)工作技能:管理素質(zhì)、工作技能較差。

(六)工作責任心:不履行工作職責、推卸責任、弄虛作假、不能勇于公務、缺乏奉獻精神。

(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復、有失公正。

(八)團結協(xié)調(diào)性:不團結,協(xié)調(diào)配合不暢。

(九)設施設備運行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當值工作時,違反設備設施運行管理規(guī)定

(十)設施設備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當值工作時,違反設備設施維修保養(yǎng)管理規(guī)定。

(十一)工具設備使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量:不按規(guī)定使用、維護、保養(yǎng)工具設備,非自然損耗和特殊原因損壞。

(十二)內(nèi)務質(zhì)量:員工宿舍內(nèi)務不符內(nèi)務管理規(guī)定要求的。

(十三)執(zhí)行公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量:違反公司其它標準作業(yè)規(guī)程工作。

(十四)其它質(zhì)量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。

二、扣分標準:

(一)每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應考評項目1-2分或1-5分;嚴重違規(guī)扣減對應項目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分,扣完為止。

(二)對員工崗位工作質(zhì)量、管理效果、規(guī)范服務質(zhì)量、其它相關標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量進行考評,發(fā)現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象(行為)時,除應在上述對應考評項目內(nèi)進行扣分外,還應同時分析造成違規(guī)的主觀原因,如屬因培訓不到位、不合格造成的,應同時在培訓欄目內(nèi)扣分;如屬自身工作技能低、素質(zhì)差造成的,應同時在工作技能欄目內(nèi)扣分;如屬工作責任心不夠造成的,應同時在工作責任心欄目內(nèi)扣分;如屬處事不公正造成的,應同時在處事公正欄目內(nèi)扣分;如屬團結配合不暢造成的,應同時在團結協(xié)調(diào)性欄目內(nèi)扣分,扣分標準同上。

(三)考評時發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為同時觸犯兩個以上的考評項目,則應同時在對應的考評項目中同時扣分,直至扣完對應欄目分為止。

(四)其他質(zhì)量如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應當給出滿分。

(五)一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認),造成的程度輕微不合格;嚴重違規(guī),嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應,造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結果

第七節(jié) 考評分數(shù)統(tǒng)計

一、每月評總分:

(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分 ;

(二)部門主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分數(shù)十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+ 加分;

(三)服務中心經(jīng)理每月總分=100分-∑月檢扣分

二、(半)年度考評總分:

員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份

第八節(jié) 考評獎罰:

一、月度考評獎罰:

(一)月績效考核工資:綜合部根據(jù)《部門月考評分數(shù)統(tǒng)計表》,依據(jù)以下公式計算月績效工資:

員工月績效考核工資=月績效考核工資總額*(每月考評總分/100)

(二)月績效考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》中應處罰事件,則應視情節(jié)在正?？荚u完畢后同時執(zhí)行相關處罰。

(三)月績效考核獎勵

1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》應受嘉獎的,給予相應獎勵,并可同時視情況在正?？荚u完畢后在總分中追加1-20分。

二、年度考評獎罰:

(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數(shù)*(員工年度考評分/100)

(二)年度考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》有關條款的,同時執(zhí)行相關處罰。

(三)年度考核獎勵:

1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》有關條款的,可授予相應獎勵。

第九條考評紀律:

一、考評人員在考評時,應獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復核時與考評人員商討,意見不統(tǒng)一時,需在備注欄中說明。

二、考評人員必須依照考評標準進行評分,嚴禁隨意評分。

三、考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時,應及時向綜合管理部反映,由綜合管理部及時進行補充,考評人員不得按照自己的理解進行評分。

四、考評中不得循私舞弊,否則依據(jù)規(guī)定予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

【第4篇】某某物業(yè)績效管理與績效考核制度

z花園城物業(yè)管理有限責任公司

績效管理與績效考核制度

一、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。

2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

二、管理職責

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

3、行政管理部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

三、績效管理

1、公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

四、績效考核

1、考核分類:月度考核、年度考評。

2、考核權限劃分:

2.1保安員由保安班長考核

2.2保安班長由保安主管考核;

2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;

2.4維修技工由工程維護部門主管考核;

2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;

2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。

3、考核細則

3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)

3.2考核分值按120分設置,當月考核分值60分為合格。

3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。

3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標準(另附)

4、考核方式

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復核存檔后轉(zhuǎn)財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

五、考核注意事項

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

六、考核者的要求及責任

1、對考核者的要求

2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;

4、考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

七、考核溝通及考核結果反饋

1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

八、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

1、中層管理干部(部門主管)

1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工

2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者, 行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

九、附則

1、本績效管理與績效考核制度自20**年5月1日起執(zhí)行

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司

z花園城物業(yè)管理有限責任公司

二0**年五月一日

【第5篇】s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

【第6篇】某某物業(yè)績效考核管理制度

某物業(yè)績效考核管理制度

為檢查各類員工工作績效,挖掘各類人員的潛能,充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性,公平?jīng)Q定員工的職位和待遇,提高和維持公司管理水平和客戶服務質(zhì)量,促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用,特制定本管理制度。

一、考核范圍:在公司服務滿一個月以上的人員。

二、考核機構:

1、管理及技術類人員由部門經(jīng)理負責考核。

2、普通員工由班長及主管考核,并報經(jīng)理審批。

三、業(yè)績考核方法:

1、管理類及技術類人員的考核

1)管理類及技術類人員的業(yè)績考核

每季度考核一次,安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術類人員季度考核表》,原件交部門留存?zhèn)浒?個人保留復印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者,將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。

2)管理類及技術類人員的即時考核

為增強考核的時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充, 管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》,由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》,考核結果報人事管理員備案。

3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應與部門經(jīng)營管理目標完成情況相結合,具體由****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

2、普通員工業(yè)績考核

1)普通員工業(yè)績考核,每月一次。

2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責履行等,考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾,并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。

3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》,由相關人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。

4)考核結束后,考核結果需及時反饋給被考核人,并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結果。

5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核,連續(xù)兩次考核未達標者,公司將做解除勞動合同處理。

四、管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

序號 項目序號 項目

懲罰(扣分標準:5-10分)獎 勵(加分標準:5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi);d1某項工作完成出色;

a2違反請銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務禮儀規(guī)范等;d2培訓認真刻苦、成績突出,能夠?qū)W以致用;

a3工作不負責任,出現(xiàn)差錯,未造成較大影響;d3服從上級工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

a4無正當理由未按時(期)完成工作;d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時反映;

a5工作期間坐崗,未造成較大影響;d5勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支;

a6無故不服從領導安排及管理;d6尊老愛幼,團結同事,樂于助人;

a7違反內(nèi)務管理規(guī)定,未造成損失者;d7主動幫助他人完成額外工作;

a8其他。d8反映問題及時,起到防微杜漸作用;

懲罰(扣分標準:11-20分)d9做好傳、幫、帶工作;

b1未使用文明語言,與顧客爭辯;d10其他。

b2工作不負責任,經(jīng)常出差錯,未造成損失;獎勵(加分標準:11-20分)

b3服務態(tài)度及方式欠佳被投訴;d1警惕性高,發(fā)現(xiàn)隱患;

b4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失;d2工作積極主動,工作中提出合理化建議并被采納;

b5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄;d3能夠解決問題,處理問題靈活;

b6利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費材料;d4提供優(yōu)質(zhì)服務,受到顧客表揚;

b7公報私仇,以權壓人,以老欺新或處理問題不公平;d5拾金不昧;

b8無正當理由,不向同事提供工作協(xié)助等;d6出色完成上級交給的特殊任務;

b9團隊工作協(xié)助性差;d7其他。

b10其他。

懲罰(扣分標準:21-30分)獎勵(加分標準:21--30分)

c1當值時間睡覺;e1對提高服務質(zhì)量有重大貢獻;

c2工作出現(xiàn)較大錯誤;e2工作成績優(yōu)異,得到一致好評;

c3玩忽職守,違反操作規(guī)程;e3積極培養(yǎng)下屬、建設團隊,成績顯著;

c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品;e4提出合理化建議,經(jīng)實施有顯著成效;

c5進行公司不允許的活動或變相賭博;e5保護公共財產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險救災成績顯著;

c6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容;e6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風邪氣事跡突出;

c7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交;e7嚴格控制開支,節(jié)約能源、費用,有顯著成效;

c8顧客有難不相助;e8協(xié)助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯;

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響;e9其他。

c10其他。備注:每分相當于人民幣10元。

五、普通員工考核評分標準(月)

序號 項 目 序號 項目

懲罰(扣分標準:5-10分)獎 勵(加分標準:5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者;d1工作積極主動、任勞任怨者;

a2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者;d2培訓、軍訓認真刻苦、成績突出,能夠?qū)W以致用者;

a3未經(jīng)允許上班會客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者;d3服從上級工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

a4上班精神狀況不佳,不堅守工作崗位,影響形象,下班后無正當理由滯留在小區(qū)者;d4內(nèi)務始終保持良好,經(jīng)常幫助后進者;

a5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務拖沓,出工不出力者;d5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時反映者;

a6違反員工服務禮儀規(guī)范者;不按時進行巡查簽到者;d6勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支者;

a7違反請銷假制度者,違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者;d7尊老愛幼,團結同事,樂于助人者;

a8背后議論他人,不利團結者;d8班余時間常協(xié)助管理

工作者;

a9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者d9反映問題及時,起到防微杜漸作用者;

a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者;

懲罰(扣分標準:11--20分)d11其他。

b1未使用文明語言,與顧客爭辯者;獎勵(加分標準:11-20分)

b2工作不認真,出差錯或服務欠佳被投訴者;d1警惕性高,抓獲小偷或亂發(fā)廣告者;

b3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者;d2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者;

b4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者;d3能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,處理問題靈活者;

b5利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費材料者;d4提供優(yōu)質(zhì)服務,屢受顧客表揚者;

b6公報私仇,以權壓人,以老欺新或處理問題不公平者;d5拾金不昧者;

b7非工作需要,私用工作器具者;d6出色完成上級交給的特殊任務者;

b8其他。d7其他。

懲罰(扣分標準:21-25分)獎勵(加分標準:21-25分)

c1當值時間睡覺;e1對提高服務質(zhì)量有重大貢獻者;

c2玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成事故或損失者;e2在服務中創(chuàng)造優(yōu)異成績,屢受各界表揚者;

c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;e3提出合理化建議,經(jīng)實施有顯著成效者;

c4進行公司不允許的活動或變相賭博者;e4保護公共財產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險救災成績顯著者;

c5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關資料、文件內(nèi)容者;e5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風邪氣事跡突出者;

c6收車費不撕停車票據(jù)或以權謀私者;e6嚴格控制開支,節(jié)約能源、費用有顯著成效者;

c7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者;e7協(xié)助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯者;

c8顧客有難不相助者;e8其他。

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;

c10服務態(tài)度差,受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者;

c11其他。

附相關表格:

管理類及技術類人員即時獎懲通知書;

管理類及技術類人員季度考核表;

【第7篇】某物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度

物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度

一、目的

為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務水平,進而提高公司經(jīng)濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。

三、職責劃分

(一)總經(jīng)理辦公會

1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結果的確定。

2.審定公司的考核方案;

3.員工考核申訴的最終裁決;

4.最終考核結果的審定;

5.部門考核的評定;

6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。

(二)綜合服務部

1.編制和修訂公司績效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標準;

3.對考核者進行培訓。

4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。

5.審核、匯總個人考核結果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結果的運用方案。

8.歸檔和保管員工考核結果。

(三)各部門/各客服中心

1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;

2.向綜合服務部提供相應的考核數(shù)據(jù);

3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;

4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;

5.負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

6.部門間的周邊績效評價。

四、權限劃分

被考核

層級

考核主體及權重

主體一

權重

主體二

權重

主體三

權重

副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理

董事長

30%

總經(jīng)理

50%

中層

20%

中層

總經(jīng)理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門負責人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

層級

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績效工資基數(shù)

層級考核期績效工資基數(shù)

高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資

中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資

基層月考核基數(shù)=月工資*10%,年底考核基數(shù)=1個月工資

七、績效工資發(fā)放

層級

績效工資發(fā)放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數(shù)*考核系數(shù)

年末基數(shù)*考核系數(shù)

――

――

中層

一季度基數(shù)*考核系數(shù)

二季度基數(shù)*考核系數(shù)

三季度基數(shù)*考核系數(shù)

四季度基數(shù)*考核系數(shù)

基層

月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對應發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例

說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;

2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據(jù)實際考核得分計發(fā)

八、程序和內(nèi)容

(一)基層員工考核

1.考評內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);

2.三方面權重分布如下:

考核內(nèi)容權重

工作態(tài)度20%

工作技能20%

工作業(yè)績60%

合計100%

3.員工考核工作由綜合服務部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;

4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:

部門人數(shù)

考核等級及人數(shù)分布

優(yōu)

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;

2.四個緯度權重分布如下:

考核內(nèi)容權重

公司績效10%

部門績效40%

周邊績效20%

個人績效30%

合計100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;

4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結,由各考核主體根據(jù)工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:

考核等級及比例分布

優(yōu)良中差

總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%

(三)高層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;

2.四個緯度權重分布如下:

考核內(nèi)容權重

公司績效30%

周邊績效20%

個人績效50%

合計100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;

4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結,由各考核主體根據(jù)工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

(四)考核等級、考核得分及績效工資對應發(fā)放比例如下:

考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例

優(yōu)90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成績修正

1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績,綜合服務部及項目管理部有權根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結果提出修正意見,并報分管領導、總經(jīng)理、董事長審批。

2.總經(jīng)理辦公會有權直接對基層員工考核成績進行修正。

(六)考核結果運用

1.基層員工一年中考核成績累計達到五次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次優(yōu)者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為差或一年中累計達到五次差者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行)。

5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。

7.其他評優(yōu)、職務、崗位、培訓等方面的運用。

(七)考核申述

1.被考核人對考核結果持有異議時,實施考核申述。申述人應在知道考核結果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行申述,否則無效。

2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務部意見,可逐級向上申述,不得越級。

4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。

九、附則

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關管理辦法,并報總公司審批后執(zhí)行。

3.本制度最終解釋權歸總公司綜合服務部。

十、支持性表單

《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072

《員工績效考核結果及應發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy-zh-bd-073

《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074

【第8篇】zx物業(yè)績效考核管理制度

物業(yè)公司績效考核管理制度

第一章 總則

第一條 為了正確評價部門及員工的工作績效,保證員工薪酬分配、職務升降、崗位調(diào)整、獎勵處罰等工作的公正合理,激勵部門和員工的積極性、創(chuàng)造性,切實保障公司經(jīng)營管理目標得到最優(yōu)化實現(xiàn),制定本制度。

第二條 績效管理遵循客觀公正、科學合理、獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進的原則。

第三條 對部門和員工的績效目標設定、績效考核、績效結果應用、績效溝通和績效改進貫穿績效管理的整個過程。

第四條 公司成立績效考核領導小組,下設績效考核辦公室,負責日?？己耸乱?。

第二章 部門季度績效考核

第五條 季度績效考核內(nèi)容:

(一)季度內(nèi)各月工作計劃完成情況;

(二)公司規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況;

(三)季(月)品質(zhì)檢查情況;

(四)季度經(jīng)營目標;

(五)考核領導小組評價;

(六)基層服務滿意度評價。

第六條 季度績效考核內(nèi)容的權重:

(一)職能部門:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計、考核領導小組評價占60%、基層服務滿意度評價占40%;

(二)事業(yè)部:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計、季度經(jīng)營目標考核結果占40%、考核領導小組評價占40%、基層服務滿意度評價占20%;

(三)管理處:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計,季檢結果占40%,季度經(jīng)營目標考核結果占30%、考核領導小組評價占30%。

第七條 季度績效考核評分標準:

(一)工作計劃完成情況、制度流程執(zhí)行情況的評分標準參照《督查工作辦法》;

(二)品質(zhì)檢查的評分標準參照《季/季檢考核標準表》;

(三)經(jīng)營目標的評分標準參照各核算單位的《經(jīng)營目標績效評分辦法》。

第八條 季度績效考核程序:

(一)辦公室對照各部門《月工作計劃》、部門工作流程、公司各項規(guī)章制度,檢查部門工作完成的情況,對本部門的工作情況進行自檢,填寫督查報告于次月3日(節(jié)假日順延,下同)前報人力資源部備案;

(二)品質(zhì)管理部根據(jù)季檢考核標準對各管理處進行季度檢查,季檢得分與考核得分關系見《季檢及考核得分對比表》,季檢考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部備案;

季檢及考核得分對比表:

序號 季檢得分(10萬m2以下)季檢得分(10萬m2以上)考核得分

1 98分以上 95分以上 按實際考核得分計算

2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分

3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分

4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分

5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止

(三)計劃財務部將各核算單位(事業(yè)部、管理處)季度經(jīng)營目標考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部;

(四)人力資源部根據(jù)上一季度督查結果、考核領導小組評價、季檢得分、經(jīng)營目標考核得分、基層服務滿意度評價匯總計算各部門季度考核得分,于下季度第一個月10日前填寫《部門季度績效考核表》、《部門季度績效考核結果匯總表》,經(jīng)被審核部門負責人及分管領導簽字確認,報公司總經(jīng)理、董事長審批,作為季度工資浮動及年終考核的依據(jù)。

第九條 季度考核得分與部門崗位技能工資浮動關系:

考核分數(shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下

考核等級 a b c d e f g

浮動系數(shù) 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%

如果季度內(nèi)出現(xiàn)重大有效投訴或發(fā)生重大治安事件實行一票否決制,當季度不可上浮工資。

第三章 部門年度績效考核

第十條 年度績效考核內(nèi)容:

(一)部門年度績效目標責任書/部門年度經(jīng)營目標管理責任書;

(二)部門季度績效考核得分;

(三)內(nèi)部各部門評價;

(四)考核領導小組評價。

第十一條 年度績效考核評分標準:

(一)職能部門

年度考核綜合得分=部門季度績效考核得分*70%+考核領導小組評價*20%+內(nèi)部各部門評價*10%。

季度績效考核得分是根據(jù)全年4個季度考核累計得分計算出的平均分,再根據(jù)《部門年度績效目標責任書》考核得失分累加累減的得分;

(二)核算單位(事業(yè)部、管理處)

年度考核綜合得分=經(jīng)營目標考核得分*50%+部門季度績效考核得分*30%+考核領導小組評價*10%+內(nèi)部各部門評價*10%。

部門季度績效考核得分的計算同上款。

第十二條 年度績效考核程序:

(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發(fā)《內(nèi)部各部門年度工作評價表》,獲取各部門年度內(nèi)部評價成績;

(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成績;

(三)次年度1月15日前完成各部門年度考核結果,并計算年終獎金部門系數(shù),報公司總經(jīng)理、董事長審批。

第十三條 部門年度考核得分與年終獎金系數(shù)對應關系

考核分數(shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下

考核等級 a b c d e

獎金系數(shù) 1.05 1 0.95 0.8 0

第十四條 被考核部門對于考核結果有異議的可于考核結果公布3個工作日內(nèi)提出申訴,考核領導小組責成相關人員重新考核,如果原考核結果確實有誤,酌情扣考核人所在部門和個人1-5分。

第四章 個人績效考核

第十五條 公司領導績效考核:

(一)考核內(nèi)容與評分標準:公司領導的績效考核由上級單位按照有關規(guī)定進行;

(二)季度考核得分與浮動工資對應關系:公司正

職領導的浮動系數(shù)為公司各單位浮動系數(shù)的算術平均數(shù);公司分管領導浮動系數(shù)為所分管部門系數(shù)的算術平均數(shù);

(三)年度考核得分與年終獎金系數(shù)關系:公司正、副職領導的年終獎金基數(shù)和系數(shù)由集團公司核定。

第十六條 中層管理人員績效考核:

(一)季度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級的考核得分為所主管(分管)部門得分的算術平均數(shù);

2、部門負責人級的考核得分和工資浮動系數(shù)與所在部門相同;

3、部門副職級的考核得分根據(jù)工作業(yè)績等情況由所在部門負責人確定。

(二)年度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級:由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領導評價、年末民主測評得分,三部分權重為70%、20%、10%;

2、部門負責人級:由四部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領導評價、分管領導評價以及年末民主測評得分,四部分權重70%、10%、10%、10%;

3、部門副職級:由五部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領導評價、分管領導評價、年末民主測評得分以及培訓附加分,五部分權重65%、10%、10%、10%、5%。

第十七條 普通員工績效考核:

考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三部分,以工作業(yè)績考核為主;新入職員工試用期滿后納入績效考核范圍。

(一)季度績效考核:

1、季度評分標準:部門負責人根據(jù)員工工作業(yè)績進行打分,按月考核,季度匯總平均分;

2、考核得分與浮動工資對應關系:各部門負責人可根據(jù)浮動工資范圍(20%至-20%)進行合理分配。

(二)年度績效考核:

1、年度評分標準:由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、工作態(tài)度及能力考核得分以及培訓附加分,三部分權重80%、15%、5%;

2、年度考核得分與年終獎金系數(shù)關系:年終獎金系數(shù)為年度考核得分除以100。

(三)部門負責人應將每月考核結果及時向員工進行反饋和溝通,在《行為指導記錄》上提出肯定及改進意見,并經(jīng)雙方簽字確認。員工認為部門領導打分存在個人主觀臆斷有失公平可向分管領導提出申訴,如果查明屬實酌情扣部門負責人1-5分。

第十八條 年度考核得分與考核等級關系

考核分數(shù) 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下

等級 a b c d e

第五章 年度績效考核結果的應用

第十九條 年度績效考核的結果與部門和員工個人的年終獎金掛鉤。

第二十條 年度績效考核的結果與評選先進掛鉤:

(一)先進集體的評比

年度績效考核得分排前兩名的單位,原則上可評為集團公司先進集體;年度績效考核得分排前四名的單位,原則上可評為公司先進集體;

(二)先進個人的評比

年終被評為集團公司先進集體的單位,其單位負責人原則上可評為集團公司先進個人。

年度績效考核的結果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進個人候選人。

第二十一條 年度績效考核的結果與員工的職級升降掛鉤:

(一)對績效考核為a級的員工,根據(jù)其人品、能力等綜合素質(zhì)和干部任用條件,可優(yōu)先考慮安排培訓深造或給予提拔使用;

(二)年度績效考核結果連續(xù)兩年為a級,可為員工上調(diào)一檔崗位技能工資(但不得超過所在職級的最高檔),由人力資源部報經(jīng)公司領導班子研究批準后執(zhí)行;

(三)年度績效考核結果為d級的中層管理人員,下降一級職務;普通員工下調(diào)一檔崗位技能工資或調(diào)整工作崗位,由人力資源部報經(jīng)公司領導班子研究批準后執(zhí)行;

(四)年度績效考核結果為e級的中層管理人員,直接撤職;普通員工直接辭退或不再續(xù)簽勞動合同。

第六章 附則

第二十二條 任何部門、員工對績效考核結果有異議,可向公司績效考核領導小組提出書面報告,相關部門或領導應在15天之內(nèi)給予口頭或書面答復。

第二十三條 被考核者如因人事變動而調(diào)離原部門,其年度績效考核視其在績效管理周期的時段由人力資源部決定在原部門或新部門進行,相關部門應做好銜接工作。

第二十四條 績效考核書面資料由人力資源部統(tǒng)一存檔保管,任何部門和人員查閱有關考核結果,須經(jīng)公司總經(jīng)理、董事長批準。

第二十五條 考核分數(shù)的區(qū)間上限不含本數(shù),下限含本數(shù);以上含半數(shù),以下不含本數(shù)。

第二十六條 本制度由公司人力資源部負責解釋。第二十七條 本制度自下發(fā)之日起實施。