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第1篇 酒店薪酬管理辦法
第一章 總則
為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額；“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
第前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延；效益工資和質量獎以現金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯(lián)系。
根據酒店的行業(yè)性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種
崗位工資
技能工資
效益工資
質量獎
年終沉淀效益工資
法定假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
年休假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
婚假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
產假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
計劃生育假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
慰唁假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
病假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
事假
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天
（含）以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章 福利
為充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。
第2篇 某績效薪酬管理辦法
人力資源在做績效考核時要有哪些管理辦法,包括哪些內容等以下是對于績效薪酬管理辦法的詳細資料參考。
一、薪酬應包括哪些內容
1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。
2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。
3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等
4、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。
二、什么是薪資調查
薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各職務的薪資水平及相關信息。對薪資調查的結果進行統(tǒng)計和分析,就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據。
三、薪資調查應掌握哪些原則
1、在被調查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數據在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密,不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪資調查時,要有企業(yè)人力資源部門與對方對應部門或總經理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。
2、調查的資料要準確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶,所以有些信息很可能道聽途說得來的,不全面、準確率低。另外,在取得某崗位的薪資水平的同時,要比較其崗位的職責是否與本企業(yè)一致,否則參考價值不高。
3、調查的資料要隨時更新。隨著市場經濟的發(fā)展和人力資源市場的完善,企業(yè)的薪資情況經常變化,要調查及時的更新的資料才有參考價值。
四、薪資調查的渠道有哪些
1、企業(yè)之間的相互調查(內容此略,下同)
2、委托專業(yè)機構進行調查;
3、從公開的信息中了解。
五、什么是崗位評估
崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價值。
1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意,各類工作與其對應的報酬相適應;
2、使企業(yè)內部建立一些連續(xù)性的等級,這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展。
3、企業(yè)內部的崗位之間建立一種聯(lián)系,這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的報酬支付系統(tǒng);
4、當新的崗位設置時,可以找到該崗位較為恰當的報酬標準。
六、在進行崗位評估時應掌握哪些原則
1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;
2、讓員工積極地參與到崗位評估,容易讓他們對崗位評估的結果產生認同;
3、崗位評估的結果應公開。
七、崗位評估的方法有哪些
常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估,崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。
1、崗位參照法
崗位參照法,顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是:
①成立崗位評估小組;
②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位,對這些崗位有其它辦法進行崗位評估;
③如果企業(yè)已經有評估過的崗位,則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可;
④將②、③選出的崗位定為標準崗位;
⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息,將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來;
⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值;
⑦在每組中,根據每個崗位與標準崗位的工作差異,對這些崗位的崗位價值進行調整;
⑧最終確定所有崗位的崗位價值。
2、分類法
分類法與崗位參照法有些相象,不同的是,它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求,將分不同的類別,一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍,并且對同一類的崗位進行排列,從而確定每個崗位不同的崗位價值。
3、排列法
排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法,具體的步驟是:
①成立崗位評估小組;
②對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比;
③在兩兩對比時,對價值相對較高的崗位計'1'分,對另一個崗位計'0'分。
④所有崗位兩兩對比完后,將每個崗位的分數進行匯總;
⑤總分最高的崗位的崗位價值最高,依次排序,就可以評估出所有崗位的價值;
4、評分法
評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判,最終得出崗位價值的方法。具體做法為:
①成立崗位評估小組;
②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來;
③對每個條款的價值進行打分;
④每個崗位得到的總分,就是該崗位的崗位價值。
5、因素比較法
因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格,而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同,而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素:智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級,然后在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來,等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。
八、如何確定企業(yè)報酬總額
企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和,要注意的是,'所有員工',既包括在職員工,也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時,首先要考慮企業(yè)的實際承受能力,其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。
提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。
在確定員工的基本生活費用時要考慮:政府發(fā)布的物價指數和當地最低生活標準;單調平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。
另外要根據報酬調查的結果,通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業(yè)的報酬水平。
九、什么是高報酬問題
每個職位的報酬首先應該根據該職位的職位評估來確定,然后根據公司的具體情況做適當的調整,開發(fā)人員的高報酬必須拿得有理有據,這就需要我們在設計報酬結構時,將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來,基本工資對于同等資歷的人應該是相同的,差別體現在技能等級工資中。
例如兩名同時畢業(yè)的應屆本科生,他們的基本工資應該是相同的,但由于從事的工作職位不同,技能工資可能在不同的級別上,進行開發(fā)工作的應屆生級別較高些。
這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司,在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。
另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理地使開發(fā)人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。
十、什么是高差距問題
開發(fā)人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距,而應體現在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員,可以連續(xù)進行報酬調整,以逐步拉開差距。
這里需注意的一個問題是,如何研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工,所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設計得不完善,公司的原有員工可能會紛紛考研,不安心于本職工作,或對研究生產生嫉妒心理,影響工作。
在設計報酬體系時一定要充分重視這個問題,應該能夠保證:一個應屆本科生,在公司非常優(yōu)秀地工作三年(研究生學習期一般為三年),應該能夠拿到應屆研究生的報酬。
十一、什么是報酬設計要點
1、建議采用'基本工資+技能工資'的結構。基本工資以學歷為標準,并每年有浮動(工齡工資),要確保:一個應屆本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工資水平,碩士到博士也如此推理,通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。
2、基本工資確定后,再確定技能等級工資,對不同的職位,可采用不同的技能等級工資標準,同樣我們要確保:一個應屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后,通過連續(xù)報酬調整,能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平,碩士到博士也如此推理,通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調薪的次數是比較合適的。
3、與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度,如果相關的工作沒有完善,報酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。
第3篇 某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數以員工年度考核成績?yōu)橐罁M行確定。
第五章'四金'
第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。
第六章內部醫(yī)療保障
第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
第4篇 薪酬管理辦法
公司薪資管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調整的;
3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的。
第實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
第5篇 地產控股薪酬與福利管理辦法
地產控股公司薪酬與福利管理
第一節(jié)薪酬管理工作指引
總部的薪酬按下列規(guī)定執(zhí)行,各單位在遵照本規(guī)定的原則下,根據實際情況另行規(guī)定,并上報總部審批。
一、薪酬原則
1.總部與各單位均應按“崗位報酬與崗位貢獻相一致”的利益分配原則制定本單位的薪酬管理制度。
2.各單位在核定薪酬時,應實行等級薪酬制,按照員工所任職位、工作能力及所承擔責任的輕重,給予不同職等的薪酬。
3.公司實施薪酬政策公開、薪酬數據保密的原則。員工薪酬不得向他人泄露,也不得向他人探聽和泄露工資信息,違者按嚴重違紀處理。
4.總部薪酬由人力資源管理中心統(tǒng)一組織核定,按《zz地產權責手冊》完成審核/審批后生效。
二、薪酬的構成
員工的總體薪酬主要包括固定薪酬、福利補貼、浮動薪酬三部分組成。
1.固定薪酬實行年薪制
a)年薪制:以崗位價值為基礎,按員工職級和公司薪酬結構制度個別確定的按年度發(fā)放的固定薪酬。
b)年薪由三部分組成:基本工資、崗位津貼、基礎績效獎金。其中,基本工資+崗位津貼占年薪的90%,基礎績效獎金占年薪的10%。
c)基本工資在與員工簽訂的《勞動合同》中約定;崗位津貼及基礎績效獎金在與員工簽訂的《上崗協(xié)議》中約定。
d)基本工資、崗位津貼按月發(fā)放,其中基本工資占月發(fā)工資的60%,崗位津貼占月發(fā)工資的40%;基礎績效獎金年底時發(fā)放。
三、薪酬計算及發(fā)放
1.原則上員工試用期內的月薪按轉正后月發(fā)工資的80%給予,有特別約定須經執(zhí)行總裁批準。
2.以下情況,員工只能獲得部分基礎績效獎金,或不能獲得全額基礎績效獎金:
a)員工年中入職,當年末實得基礎績效獎金=基礎績效獎金/12_實際工作月數,15日前入職月數計為1,15日后入職月數計為0.5。
b)員工發(fā)生違紀情況,或績效考核不合格,將按實際情況由所在中心決定基礎績效獎金的發(fā)放。
c)當年請事假10天及以上、請病假12天及以上,不能獲得基礎績效獎金。
d)員工因嚴重違紀遭辭退,不能獲得基礎績效獎金。
e)員工在當年12月31日前因個人原因主動辭職,不能獲得基礎績效獎金。
3.月薪的計算和發(fā)放
a)月薪的計算=(年度基本工資+年度崗位津貼)/12。
b)月薪的發(fā)放:每月1日-15日前發(fā)放上月的月薪,如遇節(jié)假日延后。
c)日薪計算:月薪/21.75_實際工作天數。
d)月資變化計算:調整后薪資/21.75_(調整后實際工作天數)+(調整前月薪/21.75_(21.75-調整后實際工作天數))。
四、固定薪酬的調整
1.整體調整:原則上年度3月或7月進行。公司將根據上一年度的通貨膨脹率、市場人力資源價格變化、公司費用成本和支付能力、調整薪酬結構,制定調薪計劃。
a)各單位應在總部人力資源管理中心的指導下進行調薪。
b)各中心和部門將根據員工的能力、績效、激勵等要素決定個人薪酬調整幅度,調整方向包括上調和下調。
2.個別調整:公司實行“崗變薪變、以崗定薪”的原則,對崗位變動的員工進行薪酬調整。
五、休假工資的計算
1.年休假、護理假、授乳假等:全薪。
2.婚假、喪假:根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》,假期工資按月薪的70%計發(fā)。
3.病假:全薪病假則按全薪發(fā)放;超出規(guī)定天數的病假,按“月薪70%為基數_員工連續(xù)社會工齡對應的比例”發(fā)放,當月請病假超過10個工作日,按“月薪60%為基數_員工連續(xù)社會工齡對應的比例”發(fā)放;醫(yī)療期的工資,按“上海市當年度社會平均工資為基數_員工連續(xù)社會工齡對應的比例”發(fā)放,超過醫(yī)療期時間的工資,按“當年度上海市企業(yè)職工最低工資標準的80%”發(fā)放。
4.產假:辦理社會保險的員工根據所在地的產假待遇規(guī)定,在當地社會保險機構領取產假工資,在此期間公司不再發(fā)放月薪和各類補貼。與當月基本工資的差額部分原則上由公司給予補差,待產假后憑據社會保險機構的發(fā)放清單,一次性向公司申請發(fā)放。
六、其它
1.解除勞動合同的補償:符合解除或終止勞動合同補償條件的,按勞動合同法有關規(guī)定執(zhí)行。2.個人所得稅應由員工個人承擔,公司將根據有關稅法規(guī)定為員工代扣代繳個人所得稅。
第二節(jié)福利管理工作指引
總部的福利按下列規(guī)定執(zhí)行,各單位在遵照本規(guī)定的原則下,根據實際情況另行規(guī)定,并上報總部審批。
七、工作餐
1.適用范圍
總部員工
2.補貼標準
員工工作餐補貼標準為15元/餐。
3.管理辦法
a)員工當日正常出勤或晚上20:30以后下班的員工,均可享受一餐補貼。
b)人力資源管理中心通過員工出勤情況核算及發(fā)放當月餐飲補貼,餐飲補貼統(tǒng)一計入工資中核發(fā)。
c)下列情況不予發(fā)放補貼:
n出差。
n參加外部培訓、外出會議、接待等已安排午餐者。
八、通訊補貼
1.適用范圍
有大量工作業(yè)務需要的員工,經審批同意后方可享受。
2.通訊補貼標準為:
專員(主管)經理高級經理副總經理總經理
100元/月以內200元/月以內300元/月以內400元/月以內500元/月以內
3.管理辦法
a)行政管理中心行政部負責對享受通訊補貼的對象及補貼標準進行核準。
b)員工可通過以下兩種方式獲得通訊補貼:
n提供通訊發(fā)票報銷,報銷單經行政管理中心行政部簽字確認有效。
n通過公司入網托收,費用由公司承擔,超支部分從工資中扣除,不足部分不再補差。
c)享受手機補貼的員工開機時間為:工作日7:00-22:00,非工作日9:00-21:00,否則將取消當月話費補貼。
九、住宿補貼
1.適用范圍
a)廈門總部搬遷至上海辦公的全體員工。
b)異地招聘的非上海本地總經理級(含)以上高層管理人員。
c)經總裁、執(zhí)行總裁特批的其他專業(yè)技術人才。
d)本人或配
偶在上海已有固定住所的員工不適用本制度。
2.補貼標準
a)補貼標準如下:
員工(主管)經理(高級經理)副總經理總經理
800元/月1500元/月2000元/月3000元/月
b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按約定執(zhí)行。
c)當員工工作職位和實際情況發(fā)生變化時,其補貼標準將做相應調整(增加、減少或取消)。
d)如員工接受公司統(tǒng)一安排的住宿,則不發(fā)放補貼。其他費用依照員工宿舍管理辦法執(zhí)行。
3.管理辦法
a)人力資源管理中心負責對享受住宿補貼的對象及補貼標準進行核準、發(fā)放,對登記情況與實際有出入者可要求員工提供相關證明。
b)本人或配偶已在上海購置房產的員工自辦理產權證三個月后不再享受此補貼。
c)員工可通過以下兩種方式領取住宿補貼:
n提供住宿發(fā)票報銷,報銷單經人力資源管理中心人事部簽字確認有效。
n通過每月工資發(fā)放,由個人承擔所得稅。
d)總經理級(含)以上員工的房屋租賃中介費由公司承擔,其余級別的由個人承擔。
e)水電費、燃氣費、電話費、物業(yè)費、停車費、房屋租賃押金由個人承擔。如因公司原因調動或離職者,公司將盡力協(xié)助辦理房屋轉租事宜。
f)員工因個人原因主動辭職或嚴重違紀被公司辭退,住宿補貼按當月實際工作天數計算;因調動或公司原因辭退者,住宿補貼整月發(fā)放。
5.安家費
a)公司對于享受住宿補貼的員工給予一次性安家費,用于購買床上用品、日常生活用品等。
b)員工須憑發(fā)票報銷安家費,安家費給付標準:
n總經理級(含)以上:1000元/人;
n其他級別:500元/人。
十、探親機票補貼
1.適用范圍
a)廈門總部搬遷至上海辦公的全體員工。
b)異地招聘的非上海本地總經理級(含)以上高層管理人員。
c)經總裁、執(zhí)行總裁特批的其他專業(yè)技術人才。
d)錄用確認信上特殊承諾享受探親待遇者。
2.補貼標準
a)廈門總部搬遷至上海辦公的員工及異地招聘的享受探親待遇員工每年2次。
b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按約定執(zhí)行。
c)錄用確認信上有特殊約定的,按錄用確認信執(zhí)行。
3.管理辦法
a)婚前探父母、婚后探配偶或父母視為探親,特殊情況除外。
b)人力資源管理中心負責對享受探親待遇的對象及次數標準進行審核并記錄檔案,對登記情況與實際有出入者可要求員工提供相關證明。
c)本人或配偶已在上海購置房產的員工不再享受此補貼。
d)員工探親往返交通應根據實際情況選乘飛機、火車、長途汽車、輪船,按實際產生費用報銷,但每趟出行只允許報銷其中一種交通工具的費用。飛機限經濟艙,其它按《上?？偛繂T工出差管理規(guī)定》執(zhí)行。
e)員工探親地點于每年年初申報一次,期間不得隨意更改。
f)若員工父母或配偶來上海探親,可每人沖抵一次探親待遇。
g)員工因探親連續(xù)休假天數不得超過12天(含路途時間)。
十一、車輛補貼
1.適用范圍
自愿將個人使用的車輛用于上海市區(qū)內公務活動的副總級以上管理人員,經審批同意后方可享受。
2.補貼標準
a)補貼標準如下:
副總經理總經理
1000元/月1500元/月
b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按約定執(zhí)行;
c)當員工工作職位和實際情況發(fā)生變化時,其補貼標準也做相應調整(增加、減少或取消)。
3.管理辦法
a)上海行政區(qū)域內,員工自備車用于公務活動享受補貼的,公司不再另派公務車。
b)上海行政區(qū)域外,員工自備車用于公務活動的,按照規(guī)定流程審批后,報銷油費、過路費、停車費等相關費用。
c)人力資源管理中心人事部負責對享受車輛補貼的對象及補貼標準進行核準。
d)當月出差、請假時間≥10天,此項補貼按補貼人員的實際工作天數發(fā)放。
e)員工憑相關發(fā)票報銷車輛補貼,車輛補貼包含油費、維修保養(yǎng)、年檢、停車、過橋等費用。
十二、其它福利
1.社會保險和住房公積金:根據員工戶籍和個人身份參繳社會保險和住房公積金,并根據上海市規(guī)定每年調整一次繳交基數。
2.商業(yè)保險:公司為副總經理級以上人員及特殊工種員工購買交通意外險。
3.生日賀禮:人力資源管理中心將為當月過生日的員工發(fā)放價值約100元的生日禮物。
4.員工體檢:公司每年組織入職半年以上的員工進行統(tǒng)一的體檢。
第6篇 某酒店薪酬管理辦法
作為酒店而言,應如何做好員工薪酬管理的工作呢下面為大家提供了一份酒店薪酬管理辦法的信息,歡迎瀏覽。
第一章總則
為貫徹酒店經營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別管理。
第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現等設置質量獎,它著重體現員工的工作態(tài)度與責任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業(yè)績設置效益工資,效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業(yè)務劃分以及對經營指標的貢獻大小,效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據員工的貢獻大小來確定,具體如下:
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據經營指標考核辦法,對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協(xié)調各部門的效益工資總額,當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時,可根據實際情況調整效益工資總額,具體由部門提出調整方案,經總經理批準后執(zhí)行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度,經人力資源部、財務部審核,總經理審批后執(zhí)行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼:
夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生),享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前,根據工資等級表,用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向,其中試用發(fā)轉正工資的80%,報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因特殊情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經相關領導批準后方可執(zhí)行。
根據獎優(yōu)罰劣,貢獻為主,效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的,需經總經理批準后執(zhí)行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯(lián)系。
根據酒店的行業(yè)性質,實行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放,特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。
員工缺勤按以下方式計算:
假種
崗位工資
技能工資
效益工資
質量獎
年終沉淀效益工資
法定假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
年休假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
婚假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
產假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
計劃生育假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
慰唁假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
病假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
事假
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
曠工
曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關系,大廈不支付任何費用。
離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經濟損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關的管理制度。
除特殊說明外,本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關規(guī)定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執(zhí)行。
附件:工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、
員工月度績效考核制度、員工技能等級表
第7篇 薪酬管理辦法(一)
公司薪資管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條 薪資原則
1、薪酬考核管理辦法
2、男女薪酬差異報告
3、醫(yī)務人員薪酬增長
4、國有企業(yè)管理規(guī)定
5、績效分配管理辦法
6、績效薪酬管理辦法
7、企業(yè)人力資源薪酬管理
8、國有企業(yè)薪酬管理制度
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
第三條 薪資構成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1. 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2. 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)
第一條 初任工資
1. 新進應屆畢業(yè)生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:
學歷
工齡
職務
薪資等級
月薪
研究生
0
0
2b
2,180
大學本科
0
0
1b
1,728
大學?？?/p>
0
0
1e
1,214
2. 非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條 職務工資
1. 中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
級別
職務
基本工資(70%)
績效工資(30%)
月薪
年薪
備注
高級
9a
部長
8,274
3,546
11,820
141,840
9b
6,895
2,955
9,850
118,200
9c
5,516
2,364
7,880
94,560
9d
4,137
1,773
5,910
70,920
9e
2,758
1,182
3,940
47,280
中高級
8a
副部長
6,665
2,856
9,521
114,252
8b
5,630
2,413
8,043
96,516
8c
4,596
1,970
6,566
78,792
8d
3,555
1,524
5,079
60,948
8e
2,521
1,080
3,601
43,212
7a
經理
5,363
2,298
7,661
91,932
7b
4,597
1,970
6,567
78,804
7c
3,830
1,642
5,472
65,664
9%
7d
3,064
1,313
4,377
52,524
7e
2,298
985
3,283
39,396
中級
6a
副經理
4,309
1,847
6,156
73,872
6b
3,751
1,607
5,358
64,296
6c
3,192
1,368
4,560
54,720
8%
6d
2,633
1,129
3,762
45,144
6e
2,075
889
2,964
35,568
5a
主管
3,458
1,482
4,940
59,280
5b
3,059
1,311
4,370
52,440
5c
2,660
1,140
3,800
45,600
7%
5d
2,261
969
3,230
38,760
5e
1,862
798
2,660
31,920
初級
4a
高級主辦
2,724
1,167
3,891
46,692
4b
2,426
1,040
3,466
41,592
4c
2,128
912
3,040
36,480
4d
1,830
784
2,614
31,368
4e
1,532
657
2,189
26,268
3a
中級主辦
2,145
919
3,064
36,768
3b
1,924
824
2,748
32,976
3c
1,702
730
2,432
29,184
3d
1,481
635
2,116
25,392
3e
1,260
540
1,800
21,600
2a
初級主辦
1,689
724
2,413
28,956
2b
1,526
654
2,180
26,160
2c
1,362
584
1,946
23,352
2d
1,198
514
1,712
20,544
2e
1,035
444
1,479
17,748
1a
1,330
570
1,900
22,800
1b
1,210
518
1,728
20,736
1c
1,090
467
1,557
18,684
1d
970
416
1,386
16,632
1e
850
364
1,214
14,568
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。
一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。
三級:經過短期培訓的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的支付時間和方法(見 )
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調整的;
3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條 提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:
1. 錄用不滿一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3. 該年度受懲戒處分者;
4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5. 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1. 主辦核薪及發(fā)薪人員,非經批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職;
2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;
3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。
第二條 本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
第8篇 酒店薪酬管理辦法規(guī)定
第一章 總則
為貫徹酒店經營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別管理。
第二章 工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現等設置質量獎,它著重體現員工的工作態(tài)度與責任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業(yè)績設置效益工資,效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業(yè)務劃分以及對經營指標的貢獻大小,效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據員工的貢獻大小來確定,具體如下:
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據經營指標考核辦法,對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協(xié)調各部門的效益工資總額,當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時,可根據實際情況調整效益工資總額,具體由部門提出調整方案,經總經理批準后執(zhí)行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度,經人力資源部、財務部審核,總經理審批后執(zhí)行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼:
夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生),享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。
第三章 工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前,根據工資等級表,用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向,其中試用發(fā)轉正工資的80%,報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因特殊情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經相關領導批準后方可執(zhí)行。
根據獎優(yōu)罰劣,貢獻為主,效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的,需經總經理批準后執(zhí)行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關領導審批。
第四章 工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯(lián)系。
根據酒店的行業(yè)性質,實行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放,特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。
員工缺勤按以下方式計算:
假種
崗位工資
技能工資
效益工資
質量獎
年終沉淀效益工資
法定假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
年休假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
婚假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
產假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
計劃生育假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
慰唁假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
病假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
事假
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
曠工
曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關系,大廈不支付任何費用。
離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經濟損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章 福利
為充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關的管理制度。
除特殊說明外,本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關規(guī)定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執(zhí)行。
附件:工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、
員工月度績效考核制度、員工技能等級表
本辦法自簽發(fā)之日起試行
第9篇 某湖南房地產開發(fā)公司薪酬管理辦法
第一章 總則
第一條 目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法。
第二條 適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條 支付原則:本辦法體現以下分配原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現內部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。
第二章 薪酬體系與結構
第四條 薪酬內容與結構
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、::崗位業(yè)績?yōu)榛A來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內容與結構釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。
ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工;
ⅱ.技術及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;
ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務輔助序列工資比例標準;
ⅳ.職能及業(yè)務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。
(4)員工工資比例表:
固定工資績效工資津貼備注
管理序列60 %
技術及工程專業(yè)序列65%15 %
職能及業(yè)務輔助序列70%10 %
(5)員工工資的確定:
所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經理確定;總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。
(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷發(fā)放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司根據年度經營業(yè)績和年度員工績效評估結果,進行的綜合獎勵。
(2)年終獎金以員工月工資為基礎,依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專門資金,由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發(fā)放)。
(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數。
(4)年終獎金按員工入職的實際月數發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數)
(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條 員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》
第六條 扣除金
1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。
第三章 薪酬的發(fā)放與調整
第七條 薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據;
2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。
第八條 薪酬的動態(tài)調整
1、員工薪酬實行動態(tài)管理,分為整體調整和個別調整。
2、整體調整:指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整,分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。
第四章附則
第九條 根據《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條 公司實行每年12個月工資制。
第十一條 公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條 本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。
第十三條 本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充辦法。
第十四條 本制度從2009年7月1日起開始執(zhí)行。
附表一:《員工工資列表》
湖南__房地產開發(fā)有限公司
附表一:員工工資列表
工資標準(元/月)
第10篇 員工薪酬管理辦法
員工的薪酬永遠都是做好企業(yè)的重心,如何才能給員工制定公平的薪酬制度,以下來看某企業(yè)詳細的員工薪酬管理規(guī)定:
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數;
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F行構成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經理
主持工作的副總經理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數,構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數。
基準工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數釋義
本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數,是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數。
公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表:
績效分數
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條:突出貢獻獎
一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條:法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第七章薪資調整
第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。
第三十九條:薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。
第四十條:薪資調整的主要內容
公司依據集團的總體效益和經營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:
一、調整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調標)。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。
第四十一條:基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。
三、基準年薪標準調整的主要依據和方法
1、主要依據:
①當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②年度目標利潤的多少;
③經營條件的不同,包括經營汽車品牌的知名度、區(qū)域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況;
④職位的不同。
2、方法:
基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據和方法:
1、主要依據:
①當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②職位、職責和任職資格;
③工作環(huán)境。
2、方法:
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條:工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。
第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。
(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調整。
(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。
2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工;
2、子公司月薪制員工。
(二)、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。
(三)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
(六)職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一)異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范
(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。
(二)審批內容權限按前款規(guī)定。
(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條:薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條:薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條:薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數等。
第四十八條:薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條:薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的kpi指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條:薪酬支付方式
一、工資、獎金用現金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第五十一條:工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數;
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2;
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第五十二條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。
3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償的,只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條:薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條:月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二)辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四)辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一)由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數據,應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第11篇 某公司薪酬管理辦法
每個公司都有自己的一套薪酬管理模式,在制定這套薪酬管理時,一定有明確的原則及其它。以下為某公司薪酬管理辦法,僅供參考。
第一章、總則
1、根據公司__會議精神,為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司正式聘用員工。
3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。
4、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內,公司總經理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。
5、公司實行崗位等級工資制,根據業(yè)務性質、崗位承擔責任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標準,確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。
6、公司工資為崗位基準工資。
7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:
a)個人所得稅;
b)養(yǎng)老保險中應由個人支付的部分;
c)住房公積金中應由個人支付的部分;
d)工會會費;
e)其他依法或依公司規(guī)定應扣除的部分。
8、對本人薪酬產生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權,但自發(fā)生日起兩個月內未行使時,則視為放棄。
第二章、工資
1、根據不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。
2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。
在完成年初董事會下達的目標利潤指標后,總經理辦公會可按員工總數計提第13個月的工資(含績效部分)總額,并根據各員工全年的工作表現及業(yè)績考核發(fā)放。
3、崗位劃分標準如下:
(一)行政管理類崗位,具體包括:
1、公司董事長、總經理、副總經理;
2、公司總經理助理、總師;
3、公司稽核、財務、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經理、主任;副經理、副主任;經理助理、行政主管、行政人員;
(二)業(yè)務類崗位,具體包括公司業(yè)務部門經理、副經理、經理助理、業(yè)務主管和業(yè)務員;
(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。
4、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級崗位調整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。
5、員工因跨部門調整崗位、職務,須經人力資源部審核,公司總經理辦公會審批。崗位工資的調整自職務或崗位調整之日的下月起執(zhí)行。
6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。
7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。
第三章、基準外工資
1、員工因工作需要,在法定節(jié)日(含同時執(zhí)行的假日)加班、值班的,經審批,公司計發(fā)加(值)班工資。
2、員工因工作需要,須延長工作時間的,經審批,公司計發(fā)加班工資。
3、部門業(yè)務主管(含主管)以上的員工不適用以上關于加(值)班的規(guī)定。
第四章、獎金
1、公司總經理辦公會根據公司董事會審議通過的年度考核目標,結合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現,負責制定年度獎金的發(fā)放標準;公司人力資源部負責具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。
2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時,經公司總經理辦公會審批同意,可計發(fā)榮譽獎金。
3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。
第五章、工資的計算及支付
1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。
2、工資支付的時間為:崗位基準工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務決算及相關事項審議后一個月開始支付。
如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時,財務部應提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力資源部在公司總經理辦公會領導下對公司薪酬工作行使管理職權,負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督,對違反本管理辦法的行為有處罰權。
2、人力資源部負責員工薪酬發(fā)放明細的核定;財務部負責具體薪酬發(fā)放事宜。
3、員工薪酬結構及水平屬公司商業(yè)機密,人力資源部及財務部應切實做好保密工作。
第七章、附則
本辦法自_年_月_日起實施,具體實施辦法由公司人力資源部負責解釋。
第12篇 友好和平基金會薪酬標準及管理辦法
友好和平基金會薪酬標準及管理辦法
中國友好和平發(fā)展基金會(以下簡稱基金會)是中國人民對外友好協(xié)會下屬的非營利性組織，員工薪酬參照《國家公務員暫行條例》及《基金會管理條例》管理，基金會工作人員工資、福利和行政辦公支出不得超過當年總支出的10%。
第一章 總 則
第一條 本薪酬管理辦法是是基金會薪酬發(fā)放的準則和依據。
第二條 基金會薪酬管理工作在理事會領導下，具體由秘書長負責，財務部是薪酬管理的職能部門。
第三條 薪酬分配的原則是：公平、公正、合法、合規(guī)、競爭、激勵。
第四條 本辦法適用基金會常設機構專職工作人員。
第二章 薪酬的產生與構成
第五條 基金會財務部在每年年底前編制《年度薪酬總額預算》，經秘書長審查后，與本會《年度財務收支總預算》一并報理事會批準。
第六條 薪酬由國家規(guī)定的四項基本工資和津貼組成。
第七條 為了調動員工的積極性，形成有效的激勵機制，年底按崗位和貢獻的大小，從非營利性創(chuàng)收中，發(fā)給年終獎勵工資。年終獎勵工資不超過薪酬總額的20%。
第三章 薪酬的發(fā)放
第八條 年薪按標準，分月、年終發(fā)放。
第九條 專職工作人員試用期按月標準(基礎工資、崗位工資、績效工資)的60%發(fā)放，試用期滿后全額發(fā)放。
第十條 年終獎勵工資年底依靠考評情況發(fā)放。
第十一條 調整職務后，從當月起按新的崗位工資標準發(fā)放。
第十二條 合同解除，結算當月工資時，按日計算。
第十三條 合同終止離職的，結算至合同終止之日。
第十四條 在本會連續(xù)工作10年以上人員解除、終止合同，工資發(fā)至離職當月。
第十五條 法定節(jié)日、假日工資照發(fā)。
第十六條 事假按日計算扣發(fā)工資，也可扣除年度休假天數。
第十七條 病假，有區(qū)級以上醫(yī)院病假證明者工資照發(fā)，無病假證明或超過病假天數者，按事假處理。
第十八條 一般情況下不發(fā)放加班工資，每個崗位的工作任務必須在工作日內完成，完不成應自行加班。只有在工作任務特別緊急時，由秘書長批準其加班工作才發(fā)加班費。發(fā)放辦法按《勞動部》有關規(guī)定執(zhí)行，以崗位工資為基數，按小時計算加班費。
第十九條 值班期間發(fā)放值班津貼。
第二十條 為完成單項或專項任務聘請的專家、技術人員列入相關項目的成本費用。隨項目經費預算一并編制，不計入工資總額。
第二十一條 個人收入所得稅由基金會從個人工資中扣除后統(tǒng)一繳納。
第四章 福利待遇
第二十二條 根據國家規(guī)定，連續(xù)工齡20年以上者，每年帶薪休假15天;連續(xù)工齡10年至20年者帶薪休假10天;連續(xù)工齡5年至10年者帶薪休假7天;連續(xù)工齡1-5年者帶薪休假3天。工齡1年之內沒有休假。
第二十三條 休假期間工資照發(fā)，當年沒有休假者，獎勵規(guī)定假期(15天、10天、7天、3天)的工資。原則上不可以與下年合并休假。
第二十四條 國家規(guī)定的強制性社會保險單位負擔部分、住房公積金，按國家規(guī)定執(zhí)行。國家規(guī)定的強制執(zhí)行社會保險個人負擔部分由本會從個人工資中扣除后，統(tǒng)一繳納。
第二十五條 其他福利根據國家政策和本會實際情況確定。
第五章 增(調)資
第二十六條 每年年底前基金會財務部提出增資幅度或者調增檔次建議，并編制《年度薪酬總額預算》，隨《年度財務收支預算報告》一并報理事會批準后執(zhí)行。
第六章 獎懲制度
第二十七條 每年年終部門負責人以下人員進行一次考評，對認真、按時完成工作任務者，按標準發(fā)放年終獎勵工資。對特別突出、貢獻較大者，經基金會領導批準，可以增漲工資檔次或者增加獎勵工資數額。對沒有按時完成任務，并造成一定損失或者影響者，經理事會研究，扣除一定比例獎勵工資或降低工資檔次。
第二十八條 無故遲到半天，扣除1天的津貼工資;每曠工1天，扣除雙倍當日工資;連續(xù)曠工3天扣當月崗位工資的50%，當月津貼工資停發(fā);三個月內累計礦工5天，只發(fā)實際工作日的基礎工資。
第七章 附 則
第二十九條 月工資發(fā)放時間：為每月第一周。年終獎勵工資在下年1月15日左右發(fā)放。
第三十條 發(fā)放形式：現金。
第三十一條 本《薪酬標準及管理辦法》經理事會通過后實施。
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第13篇 _酒店薪酬管理辦法
酒店薪酬管理辦法
第一章 總則
為貫徹酒店經營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別管理。
第二章 工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現等設置質量獎,它著重體現員工的工作態(tài)度與責任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業(yè)績設置效益工資,效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業(yè)務劃分以及對經營指標的貢獻大小,效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據員工的貢獻大小來確定,具體如下:
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據經營指標考核辦法,對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協(xié)調各部門的效益工資總額,當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時,可根據實際情況調整效益工資總額,具體由部門提出調整方案,經總經理批準后執(zhí)行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度,經人力資源部、財務部審核,總經理審批后執(zhí)行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼:
夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生),享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。
第三章 工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前,根據工資等級表,用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向,其中試用發(fā)轉正工資的80%,報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因特殊情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經相關領導批準后方可執(zhí)行。
根據獎優(yōu)罰劣,貢獻為主,效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的,需經總經理批準后執(zhí)行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關領導審批。
第四章 工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯(lián)系。
根據酒店的行業(yè)性質,實行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放,特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。
員工缺勤按以下方式計算:
假種
崗位工資
技能工資
效益工資
質量獎
年終沉淀效益工資
法定假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
年休假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
婚假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
產假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
計劃生育假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
慰唁假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
病假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
事假
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
曠工
曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關系,大廈不支付任何費用。
離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經濟損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章 福利
為充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關的管理制度。
除特殊說明外,本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關規(guī)定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執(zhí)行。
附件:工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、
員工月度績效考核制度、員工技能等級表
本辦法自簽發(fā)之日起試行
第14篇 某企業(yè)薪酬管理辦法
企業(yè)要為每一位在職員工制定出相應的薪資報酬,那么這個薪酬的制定情況就要根據職位,個人能力等方面來進行評估。多方面的考核才能制定出最合理的薪酬管理辦法,以下是常見的企業(yè)薪酬管理辦法,僅供參考。
一、薪酬應包括哪些內容
1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。
2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。
3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等
4、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。
二、什么是薪資調查
薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各職務的薪資水平及相關信息。對薪資調查的結果進行統(tǒng)計和分析,就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據。
三、薪資調查應掌握哪些原則
1、在被調查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數據在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密,不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪資調查時,要有企業(yè)人力資源部門與對方對應部門或總經理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。
2、調查的資料要準確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶,所以有些信息很可能道聽途說得來的,不全面、準確率低。另外,在取得某崗位的薪資水平的同時,要比較其崗位的職責是否與本企業(yè)一致,否則參考價值不高。
3、調查的資料要隨時更新。隨著市場經濟的發(fā)展和人力資源市場的完善,企業(yè)的薪資情況經常變化,要調查及時的更新的資料才有參考價值。
四、薪資調查的渠道有哪些
1、企業(yè)之間的相互調查(內容此略,下同)2、委托專業(yè)機構進行調查;3、從公開的信息中了解。
(webpage)
五、什么是崗位評估
崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價值。
1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意,各類工作與其對應的報酬相適應;2、使企業(yè)內部建立一些連續(xù)性的等級,這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展。
3、企業(yè)內部的崗位之間建立一種聯(lián)系,這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的報酬支付系統(tǒng);4、當新的崗位設置時,可以找到該崗位較為恰當的報酬標準。
六、在進行崗位評估時應掌握哪些原則
1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;2、讓員工積極地參與到崗位評估,容易讓他們對崗位評估的結果產生認同;3、崗位評估的結果應公開。
七、崗位評估的方法有哪些
常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估,崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。
1、崗位參照法
崗位參照法,顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是:①成立崗位評估小組;②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位,對這些崗位有其它辦法進行崗位評估;③如果企業(yè)已經有評估過的崗位,則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可;④將②、③選出的崗位定為標準崗位;⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息,將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來;⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值;⑦在每組中,根據每個崗位與標準崗位的工作差異,對這些崗位的崗位價值進行調整;⑧最終確定所有崗位的崗位價值。
2、分類法
分類法與崗位參照法有些相象,不同的是,它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求,將分不同的類別,一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍,并且對同一類的崗位進行排列,從而確定每個崗位不同的崗位價值。
3、排列法
排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法,具體的步驟是:①成立崗位評估小組;②對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比;③在兩兩對比時,對價值相對較高的崗位計'1'分,對另一個崗位計'0'分。
④所有崗位兩兩對比完后,將每個崗位的分數進行匯總;⑤總分最高的崗位的崗位價值最高,依次排序,就可以評估出所有崗位的價值;4、評分法評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判,最終得出崗位價值的方法。具體做法為:①成立崗位評估小組;②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來;③對每個條款的價值進行打分;④每個崗位得到的總分,就是該崗位的崗位價值。
5、因素比較法
因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格,而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同,而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素:智力、技能、體力責任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級,然后在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來,等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。
(webpage)
八、如何確定企業(yè)報酬總額
企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和,要注意的是,'所有員工',既包括在職員工,也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時,首先要考慮企業(yè)的實際承受能力,其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。
提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。
在確定員工的基本生活費用時要考慮:政府發(fā)布的物價指數和當地最低生活標準;單調平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。
另外要根據報酬調查的結果,通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業(yè)的報酬水平。
九、什么是高報酬問題
每個職位的報酬首先應該根據該職位的職位評估來確定,然后根據公司的具體情況做適當的調整,開發(fā)人員的高報酬必須拿得有理有據,這就需要我們在設計報酬結構時,將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來,基本工資對于同等資歷的人應該是相同的,差別體現在技能等級工資中。
例如兩名同時畢業(yè)的應屆本科生,他們的基本工資應該是相同的,但由于從事的工作職位不同,技能工資可能在不同的級別上,進行開發(fā)工作的應屆生級別較高些。
這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司,在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。
另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理地使開發(fā)人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。
十、什么是高差距問題
開發(fā)人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距,而應體現在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員,可以連續(xù)進行報酬調整,以逐步拉開差距。
這里需注意的一個問題是,如何研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工,所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設計得不完善,公司的原有員工可能會紛紛考研,不安心于本職工作,或對研究生產生嫉妒心理,影響工作。
在設計報酬體系時一定要充分重視這個問題,應該能夠保證:一個應屆本科生,在公司非常優(yōu)秀地工作三年(研究生學習期一般為三年),應該能夠拿到應屆研究生的報酬。
十一、什么是報酬設計要點
1、建議采用'基本工資+技能工資'的結構?；竟べY以學歷為標準,并每年有浮動(工齡工資),要確保:一個應屆本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工資水平,碩士到博士也如此推理,通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。
2、基本工資確定后,再確定技能等級工資,對不同的職位,可采用不同的技能等級工資標準,同樣我們要確保:一個應屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后,通過連續(xù)報酬調整,能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平,碩士到博士也如此推理,通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調薪的次數是比較合適的。
3、與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度,如果相關的工作沒有完善,報酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。
第15篇 k酒店薪酬經營管理辦法
薪酬制度對酒店來說也是很重要的,小編為大家搜集了一篇“酒店薪酬經營管理辦法”,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友!
第一章總則
為貫徹酒店經營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別管理。
第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現等設置質量獎,它著重體現員工的工作態(tài)度與責任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業(yè)績設置效益工資,效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業(yè)務劃分以及對經營指標的貢獻大小,效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據員工的貢獻大小來確定,具體如下:
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據經營指標考核辦法,對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協(xié)調各部門的效益工資總額,當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時,可根據實際情況調整效益工資總額,具體由部門提出調整方案,經總經理批準后執(zhí)行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度,經人力資源部、財務部審核,總經理審批后執(zhí)行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼:
夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生),享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前,根據工資等級表,用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向,其中試用發(fā)轉正工資的80%,報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因特殊情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經相關領導批準后方可執(zhí)行。
根據獎優(yōu)罰劣,貢獻為主,效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的,需經總經理批準后執(zhí)行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯(lián)系。
根據酒店的行業(yè)性質,實行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放,特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。
員工缺勤按以下方式計算:
假種 崗位工資 技能工資 效益工資 質量獎 年終沉淀效益工資 法定假 發(fā) 發(fā) 發(fā) 發(fā) 發(fā) 年休假 發(fā) 發(fā) 發(fā) 發(fā) 發(fā) 婚假 發(fā) 發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 產假 發(fā) 發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 計劃生育假 發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 慰唁假 發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 病假 發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 事假 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 曠工 曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關系,大廈不支付任何費用。
離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經濟損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關的管理制度。
除特殊說明外,本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關規(guī)定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執(zhí)行。
