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有哪些
尊敬的團隊成員們，
我們今天聚集在這里，是為了探討一項至關重要的議題——人事制度改革。這次改革涉及的方面【內容】包括但不限于：
1. 職位評估體系的更新，以確保公正的薪酬分配。
2. 引入績效管理機制，強化員工的工作激勵。
3. 員工培訓和發(fā)展計劃的優(yōu)化，以提升整體能力。
4. 人才選拔流程的透明化，促進內部晉升公平。
規(guī)范
改革的實施將遵循以下原則：
1. 公開透明：所有的制度變動都將公開討論，并向所有員工解釋清楚。
2. 適應性：新的制度需符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適應市場變化。
3. 可持續(xù)性：改革旨在建立長期有效的人力資源管理體系，而非短期行為。
4. 平衡性：平衡員工的個人發(fā)展與公司的業(yè)務需求，兼顧公平與效率。
重要性
這次人事制度改革的重要性不言而喻：
1. 提升效率：通過績效管理，我們可以更好地識別和獎勵優(yōu)秀表現，激發(fā)潛力。
2. 保留人才：公平的制度將增強員工的歸屬感，減少人才流失。
3. 創(chuàng)新驅動：鼓勵員工發(fā)展，有助于創(chuàng)新思維的涌現，推動公司進步。
4. 競爭優(yōu)勢：一個高效、公平的人事制度，是我們吸引和留住頂尖人才的關鍵。
請注意，改革過程中可能會遇到挑戰(zhàn)，但請大家相信，我們的目標始終是一致的——建設一個更加健康、高效、公平的工作環(huán)境。讓我們共同面對，共同成長，共同塑造我們的未來。
謝謝大家。
人事制度改革動員講話稿范文
第1篇 人事制度改革動員講話稿
人事制度改革動員講話同志們：今天，我們在這里召開動員大會，主要任務是我局(公司)組織結構調整和人事制度改革工作進行部署，統(tǒng)一認識，明確任務，提出要求，確保改革工作順利進行。我就這次改革的目的意義、指導思想、主要任務以及組織實施的要求講幾點意見：
一、這次企業(yè)人事制度改革的目的和意義黨的_大報告把“以人為本”的思想體現的淋漓盡致，并指出“必須尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來”。人是生產力中最活躍的因素，一切改革、創(chuàng)新和對新政策的執(zhí)行都是由人來完成的，如果解決不了人的問題，一切改革、創(chuàng)新和政策的執(zhí)行都是一紙空言，即使執(zhí)行起來，也往往走了樣。因此，一個國家、一個行業(yè)，甚至一個企業(yè)，如果要實現真正的變革，最重要的也是最關鍵的是對人事用工機制的變革，其次才是運行機制的變革。 從我們行業(yè)現狀來看，多年來，計劃經濟條件下形成的人才匱乏、職工隊伍素質整體不高與當前煙草行業(yè)一系列重大改革之間的矛盾日益突出。 對于保護政策下的煙草行業(yè)來說，造就了一大批安于現狀的職工。在目前的煙草隊伍中出現了“兩多兩少”現象，“吃飯的多，干事的少，爭崗的的多，適崗的少”，“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”。沒有競爭，沒有壓力，沒有動力，沒有活力。在目前的管理體制下，在崗的職工往往不如離崗的職工拿到的報酬多，干活的往往不如不干活的拿到的報酬多，要充分提高在職職工的工作積極性，就必須進行改革，就必須打破用工終身制，將所有員工推向市場，建立崗位聘任制和員工合同制。去年以來，分公司進行競爭上崗、機構整合等一系列重大調整，這是分公司進一步深化人事制度改革的具體體現，目的在于通過改革出效益、出效率、出人才。所謂人盡其才、物盡其用，就是要在一定的條件下，做到人員的合理使用、資源的優(yōu)化配置，實現企業(yè)效益的最大化。所以，深化人事制度改革，做好局(公司)下設機構和各部門負責人以及各部門人員的配備工作，實行定崗定編定薪，不僅是企業(yè)改革、發(fā)展的需要，是提高企業(yè)效益需要，也是實現企業(yè)快速發(fā)展和建設一流的縣級煙草公司的需要。這已經是我們員工的共識，而且大家也都認為，要趁著我們還有能力和條件內部自行調整的時候盡快進行改革，這樣不僅改革的成本低、痛苦少，而且推進起來相對容易些;如果被動地等到不改不行的時候再去改革，改革的成本就會大大增加，改革的推進也會更加艱難。早改早主動、早改早受益，改革勢在必行，應是我們的主動選擇。
二、這次人事制度改革的指導思想、主要任務?這次改革的指導思想：要以“____”重要思想為指導，堅持“公開、公平、公正、公認”的原則，以實行全員聘用制、建立適應市場化需求、效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬分配制度為重點，正確處理好改革與穩(wěn)定、改革與發(fā)展的關系，通過公開選拔、競爭上崗，從而合理調配和使用優(yōu)秀的人才，優(yōu)化各崗位人員結構，強化崗位職能管理，使之達到工作職責制度化、工作效率最大化、人員組合最佳化的目的。主要工作任務是：以“定崗定編”工作為龍頭，以機構改革為突破口，以轉換機制為核心，通過改革干部人事制度和理順管理體制，強化崗位，淡化身份,引入競爭機制，形成“能上能下、能進能出”的激勵競爭機制，努力創(chuàng)建有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和發(fā)揮其才干的制度環(huán)境，建設高素質的職工隊伍，全面提高企業(yè)的經濟效益。通過人事制度改革，基本建立起以聘用制為主要形式的正常化、規(guī)范化的用人制度和以崗位工資為基本形式的多元化分配制度，在改革的具體實施過程中，著力抓好以下四個方面：
1、全面推行人員聘用制。這是進行人事制度改革的首要問題。聘用制度是對終身固定用人制度的改革，是今后企業(yè)的一項基本用人制度。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公正，維護企業(yè)和職工的合法權益。通過聘用制度轉換企業(yè)的用人機制，實現由身份管理向崗位管理轉變。為此，我們對推行全員聘用制態(tài)度要積極，步子要穩(wěn)妥，措施要扎實，方法要得當。要重點抓好科學設崗、競爭上崗、合同管理、嚴格考核等環(huán)節(jié)。
2、建立和推行崗位管理制度。這是人事制度改革的一項重要任務。要在科學設崗的基礎上，打破職工身份界限，打破職務終身制，實行按崗聘用、嚴格考核、優(yōu)勝劣汰、動態(tài)管理。要按照“因事設崗、崗職對應、重點導向、精簡高效”的原則，科學合理設置各類人員崗位
3、改革企業(yè)分配制度。企業(yè)分配制度改革是搞活用人制度的中心環(huán)節(jié)。其根本目的是通過改革實現員工待遇能高能低，調動職工積極性，激發(fā)事業(yè)企業(yè)活力。今后企業(yè)薪酬分配要根據按勞分配與按生產要素分配相結合、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤，合理拉開分配差距，逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
4、切實做好未聘人員分流安置工作。進行人事制度改革，必然會有一些人員落聘離崗，做好未聘人員分流安置工作，是改革的難點和關鍵。我們要從實際出發(fā)，因地制宜，積極探索落聘人員分流安置的途徑和形式，推行員工退養(yǎng)制度，引導未聘人員進入市場，自謀職業(yè)。
三、精心組織，確保這次改革工作的順利進行人事制度改革是我局(公司)人事管理的一項重大變革，涉及到廣大職工的切身利益，事關改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局。
1、要從實際出發(fā)，認真制定好改革方案。政工部門要堅持從實際出發(fā)，在深入開展調查研究，全面弄清局(公司)現狀的基礎上，根據這次會議的總體部署和要求，認真制定科學合理的改革計劃和實施方案。要突出工作重點，以定崗、定編、定薪為龍頭，整體規(guī)劃設計改革方案，確定改革的路子和步驟。在制定改革方案時要認真聽取職工的意見，搞好方案的綜合論證，報經局(公司)班子研究，并提交職工代表會議討論通過。
2、要深入宣傳發(fā)動，營造良好的改革氛圍。當前，我局(公司)人事制度改革遇到的主要障礙，仍然是思想觀念問題。部分干部職工在思想認識上還存在誤區(qū)，對人事制度改革的重要意義缺乏足夠的認識，存在因循守舊、安于現狀的思想。因此，在深化改革過程中，必須進一步加大宣傳力度，把政策宣傳、輿論引導和思想政治工作有機地結合起來，著力在“超前、到位”上下功夫。超前，就是在改革方案實施前，運用各種宣傳形式和途徑反復宣傳教育，講清改革的目的意義和實施辦法，使廣大干部職工消除顧慮，增強心理承受能力，關心理解改革，積極支持改革，自覺參與改革;到位，就是在改革的各個環(huán)節(jié)，對每個職工都要做好思想政治工作，尤其對落聘人員要及時做好思想疏導工作，引導他們正視現實、服從大局、端正態(tài)度、接受挑戰(zhàn)。
3、要精心組織，確保改革順利進行。這次人事制度改革時間緊、任務重、要求高。為確保改革的順利進行，各有關職能部門要切實承擔起重任，擬定改革方案，落實改革措施，及時妥善地協(xié)調和處理改革過程中出現的各種矛盾和問題。要增強改革的主動性，大膽實踐，勇于創(chuàng)新;要注意發(fā)揚__，增強改革的透明度;要過細工作，妥善處理好各方面的關系。對改革中出現的新情況、新問題要及時積極穩(wěn)妥地加以處理，確保企業(yè)穩(wěn)定和改革目標的實現。
同志們，這次改革是一項事關全局的重大舉措，也是近期我局(公司)必須完成的一項重要工作，希望大家齊心協(xié)力抓好落實。改革不可能沒有阻力，不可能沒有風險，也不可能沒有利益犧牲。但是，改革勢在必行，不改革沒有出路，不改革沒有活力，不改革沒有發(fā)展。我們一定要在市局黨組的領導下，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識，保持高度的責任感和使命感，堅定信心，知難而進，按照既定的改革方案，周密部署，精心組織，高標準高質量地完成任務，促進企業(yè)各項事業(yè)既快又好地向前發(fā)展。
第2篇 人事保證制度范本
人事保證制度
第一條 本公司員工外地員工均應覓妥保證人,保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于辦妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人責任均按保證書及保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條 本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一,經本公司認為適當者。
(一)團體保 資本充實經合法登記有案的企業(yè)或機構;
(二)個人保 有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位的人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司現職人員均不得為保證人。
第三條 本公司員工經管現款、材料、重要物品等人員,其保證人應為相當的團體保。
第四條 被保人如有下列各款事項之一者,保證人應負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù)。
(一)違反本公司一切規(guī)章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者;
(二)貪污公款挪用公物者。
(三)棄職潛逃者。
第五條 保證人的職業(yè)或住址如有變更時,應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。
第六條 本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條 保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時,應立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條 本公司員工的保證人如發(fā)現不妥時可隨時通知被保人限期換保,在換保期間如有必要可暫停其職務,待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。
第九條 本公司對員工的保證人如發(fā)現不妥時可隨時通知被保人限期換保,在換保期間如有必要可暫停其職務,待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。
第十條 本公司員工離職,經辦妥移交手續(xù)后3個月內未發(fā)現任何弊端時才發(fā)還保證書解除保證人的保證責任。
第3篇 人事變更制度范例
1.0目的
為加強和規(guī)范物業(yè)集團新入職人員管理,特制定本規(guī)范。
2.0范圍
適用于除物業(yè)集團本部部門助理級以上及所屬物業(yè)公司(管理處)(以下簡稱所屬各單位)總經理助理級以上人員以外的所有員工。
3.0職責
3.1 物業(yè)集團行政管理總部是人事主管部門。
3.2 各單位行政管理部是人事管理執(zhí)行部門。
3.3 物業(yè)集團全質辦負責監(jiān)督、檢查本規(guī)定的執(zhí)行情況。
4.0工作內容
4.1 公司人事調整按人事審批權限界定。
4.1.1 物業(yè)集團本部員工、所屬各單位部門經理助理以上員工人事變更由物業(yè)集團行政管理總部辦理相關手續(xù),物業(yè)集團總經理審批;
4.1.2 所屬單位部門主管及以下員工單位內部人事變更由各單位行政管理部辦理相關手續(xù),單位負責人審批;
4.1.3 跨單位人事調動,由行政管理總部辦理相關手續(xù),物業(yè)集團總經理審批。
4.2 公司部門內部崗位調整,但不涉及薪資變更的,由部門經理填寫《人事變更申請單》,呈分管領導審批::后送行政管理部,由行政管理部開具員工《人事調令》,部門見單后執(zhí)行,涉及薪資變更的,需總經理審批并報集團。
4.3 公司跨部門人事調動,分為部門申請調動、員工個人申請調動兩種情況。
4.3.1 部門提出將員工調出本部門時,由部門經理填寫《人事變更申請單》,經調出、調入部門經理、分管領導簽字同意后交行政管理部,行政管理部核定后并呈總經理批準,才能開具人事調令 ;
4.3.2 部門申請將其他部門員工調入本部門時,由部門經理填寫《人事變更申請單》,經調出、調入部門經理、分管領導簽字同意后交行政管理部,行政管理部核定后呈總經理批準,才能開具人事調令 。
4.3.3 員工本人提出跨部門調動的,由員工本人填寫《人事變更申請單》,經所在部門經理、接收部門經理、分管領導簽字同意后交行政管理部,行政管理部核定后呈總經理批準,再開具人事調令 。
4.4 跨公司人事調動,由物業(yè)集團行政管理總部根據單位或個人申請,結合用人需要,統(tǒng)一辦理。
4.5 根據公司人力資源狀況、招聘情況及部門用人需求緩急程度,可以實行人才借調。單位內部部門間人才借調由單位總經理批準;跨單位人才借調由物業(yè)集團行政管理總部復核,物業(yè)集團總經理批準。
4.6 人事變更發(fā)生后,員工薪酬、福利待遇按變動后的標準執(zhí)行。行政管理部門要在人事變更后三天內擬文報批。
4.7 人事變更發(fā)生后,行政管理部應在一周內登錄員工檔案、填寫人事變更記錄表報批。
4.8 涉及薪資::調整的人事變更必須報物業(yè)集團行政管理總部、集團勞動人事保障中心、分管領導、總裁批準后實施。
4.9 員工試用期間,可隨時提出辭職。
4.10 員工轉正后,一般員工離職必須提前15天申請,公司主管以上(含工程師、技工、技師等)人員申請離職必須提前1個月提出。員工申請離職須本人到行政管理部領取《員工離職申請表》,并按要求填寫后,逐級辦理審批手續(xù)。
4.11 員工試用期內,公司可根據試用情況隨時予以辭退。
4.12 員工不能勝任崗位工作要求或不服從公司工作調整,由其所在部門提出辭退申請,經行政管理部考核同意,公司領導審批后,行政管理部填寫《辭退通知書》通知被辭退的員工辦理離職手續(xù)。
4.13 員工勞動合同期滿或發(fā)生違反勞動合同約定的事項后,公司可以中止或解除勞動合同關系。對解除勞動合同關系員工,公司不予任何補償。
4.14 員工因::嚴重違反公司的規(guī)章制度,須做勸退或開除處理的,由相關部門報行政管理部調查核實,報總經理批準后執(zhí)行。
4.15 員工連續(xù)曠工三天視為自動離職。自動離職日期自脫崗之日起計算。對給公司造成不良影響和造成其他損失的,公司保留依法追究的權利。
4.16離職人員須在離職批準當天到行政管理部領取《員工離職清單》,并按表中內容逐項辦理有關交接手續(xù);離職手續(xù)應在一周內辦理完畢;離職手續(xù)辦理完畢后,須在三天內離司。
4.17 員工因故不能親自來公司結算工資時,可在離開公司前填寫《委托書》,委托公司在職員工代辦結算工資手續(xù),被委托人憑《委托書》代離職員工辦理結算工資手續(xù),但工資由財務一分部打入員工帳戶,不能代領現金。
4.18 接到集團公司調令或文件需調離的員工,須到行政管理部領取《員工離職清單》辦理相應交接手續(xù)。
4.19 調離人員辦理調動手續(xù)后,行政管理部將該員工人事檔案密封,轉交調入單位人事部。
5.0 相關文件
無
6.0 記錄表格
6.1《人事變更申請單》(qr-6.2-01-03)
6.2《人事調令》(qr-6.2-01-06)
6.3《員工離職申請表》(qr-6.2-01-10)
6.4《員工離職清單》(qr-6.2-01-11)
第4篇 人事解職制度范本
人事解職制度
第一條 本公司員工的解職分為當然解職、“自請辭職”、辭職、停職、及免職或解雇六種。
第二條 本公司員工死亡為當然解職。
第三條 本公司員工自請辭職者,應于請辭日30天前以書面形式呈送人事行政部(辦公室)申請核準,在未核準前不得離職,擅自離職者以曠工論處。
第四條 本公司員工有下列情況之一者可命令停職
(一)因病延長假期超過6個月者;
(二)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者;
第五條 命令停職者。
遇到下列情況,酌情予以處理
(一)因病命令停職者,自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者資遣或命令退休。
(二)因案命令停職者,經判決為有期徒刑以上者免職或解雇,但有關機構撤訴或判決無罪確定后,可予復職。
第六條 本公司員工于停職期間,停發(fā)一切工薪,其服務年限以中斷計。
第七條 本公司員工離職,除當然解職及命令解職未能辦理交接手續(xù)者外,均應辦理交接手續(xù),經各部門接交人簽準后才能離職。
第5篇 勞動人事用工制度
第一章 總則
第一條 為深化公司人事、用工制度改革,建立健全適應公司發(fā)展的用人、用工機制,根據國家勞動人事、用工有關規(guī)定,結合本公司實際,特制定本制度。
第二條 公司勞動人事、用工管理,堅持員工能進能出、崗位能上能下、收入能高能低的原則;堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則;堅持統(tǒng)一審批、分級管理的原則;堅持監(jiān)督、考核、培訓、提高的原則。
第三條 本制度適用于公司內部各類人員的勞動人事、用工管理,由綜合管理部負責組織實施。
第二章 長期用工的管理
第四條 長期用工是指公司與個人簽訂一年以上(含一年)勞動合同的用工。長期用工由公司綜合管理部根據公司發(fā)展的需要統(tǒng)一招聘。
第五條 長期用工全部實行聘用合同制,依據《勞動合同法》,通過簽訂聘用勞動合同,明確公司與被聘者責、權、利,保障雙方的合法權益,確定單位和個人的人事關系。
第六條 建立考核制度,實行聘任制,競爭上崗,逐步建立起內部勞動力市場,形成能上能下,合理流動,競爭擇優(yōu),充滿活力的用人機制。對合同期內員工,經考核不能勝任本職工作的,可隨時調整工作崗位,崗變薪變,不保留其原待遇。
第七條 各用人單位要按需設崗,擇優(yōu)聘用,對不符合聘用條件的,要按規(guī)定解除或終止合同。不得空掛或放長假,一經發(fā)現,嚴格按責任追究制度給予追究處理。
第八條 員工勞動合同到期,需提前一個月向公司提出續(xù)簽勞動合同申請或終止勞動合同申請,由基層用人單位簽署意見,報綜合管理部,提交總經理辦公會研究決定。
第九條 員工不能勝任本職工工作或出現嚴重失職過錯需要解除勞動合同的,由基層用人單位提出解除申請,報綜合管理部,提交總經理辦公會研究決定。
第十條 員工個人提出提前解除勞動合同的,由基層用人單位簽署意見,報綜合管理部,提交總經理辦公會研究決定。
第十一條 公司員工必須嚴格遵守公司各項規(guī)章制度,對嚴重違反規(guī)章制度或損害公司利益造成影響的,公司可直接解除勞動合同。
第十二條 以上勞動合同的解除均按《勞動法》和《勞動合同法》有關規(guī)定辦理。
第三章 臨時用工管理
第十三條 臨時用工指用人單位根據需要臨時聘用的人員和退休(退養(yǎng))反聘及在試用期內的人員。
第十四條 公司所屬各單位根據需要提出臨時用工申請,經分管領導同意,報綜合管理部統(tǒng)一組織招聘。
第十五條 應聘人員由綜合管理部(會同用人單位)進行面試并確認應試人的合法身份及相關資質,要先審查確定并經主管領導同意后,開據試用通知單,繳納辦證押金,辦理臨時出入證,再正式通知上崗。
第十六條 用人單位對聘用人員具有使用權和管理權,負責對從事機械加工或危險作業(yè)人員辦理意外傷害保險;負責與其簽訂協(xié)議書,明確試用和聘用期間的勞動報酬和勞動保護等方面的問題,其協(xié)議報綜合管理部備案。
第十七條 綜合管理部會同用人單位負責對臨時聘用人員進行安全、保密和規(guī)章制度教育,聘用人員從進入公司之日起,須遵守公司各項管理制度,按公司員工的要求進行日常管理。
第十八條 臨時聘用人員工作干滿一年以上者,經考核,業(yè)務素質高、技術水平好、愛崗敬業(yè)、成績突出、工作需要,經用人單位推薦,報總經理辦公會研究,可擇優(yōu)聘用為長期用工,并與其簽訂正式勞動合同。
第十九條 公司聘用的技校生、大中專學生和專業(yè)人才的試用期限與薪酬按公司現行的規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 聘用人員在試用期內,經考核達不到錄用條件的,或違反公司規(guī)章制度造成影響的,公司直接予以辭退。
第二十一條 聘用人員在試用期內,無正當理由單方提出終止試用的,其辦證押金不再退還。
第二十二條 臨時用工解聘、辭退或自動終止的,用人單位須提前通知綜合管理部,辦理退證離崗手續(xù),不按規(guī)定辦理的,對用人單位處以辦證押金的雙倍罰款。
四、附則
第二十三條 本制度未盡事宜,有明文規(guī)定的按規(guī)定辦理,未明文規(guī)定的,由總經理辦公會研究決定。
第二十四條 與本制度相抵觸的,以本制度為準。
第二十五條 本制度由綜合管理部負責解釋。
第6篇 房地產中介人事制度范本
(一)、招募制度
中介店根據各崗位人力資源配置情況,采用公平競爭、擇優(yōu)錄用、雙向選擇、合同管理的機制,進行內部和外部統(tǒng)一招聘考核。新錄用的經紀人中介店需在錄用當月21世紀不動產武漢區(qū)域分部連鎖服務部進行人事注冊備案,接受21世紀體系的培訓;通過體系的經紀人認證考試合格后由武漢區(qū)域分部發(fā)放經紀人sis編號,經紀人方可經從事不動產中介業(yè)務。中介店須與新錄用的經紀人簽定勞動合同,包括保護商業(yè)秘密協(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議。
中介店的管理者應該遵循招募你想要的,而不是你能得到的招募原則,根據中介店的人員需求制定相應的持續(xù)招募計劃,以達到人員良性的競爭和循環(huán)。
人才招聘流程圖(略)
(二)、錄用制度
(1)、經紀人須經歷不超過3個月的試用期考核(公司制度、崗位技能、工作業(yè)績等),如試用期表現不能勝任崗位,則停止試用。試用期內經紀人如果有成功交易,中介店可以酌情對該經紀人提前轉正。經紀人要接受century 21持續(xù)的培訓,通過定期培訓,保持經紀人的高水準、專業(yè)化服務。同時,中介店應定期對經紀人組織資深經紀人成功與失敗的案例分析與培訓,以顯現遵從行業(yè)、體系、店內規(guī)章的重要性和必要性。
(2)、對新進員工,應讓其閱讀以下文件,經確認后在下方簽字。
公司員工守則、店規(guī)、新進員工須知(21世紀不動產體系概覽,單店業(yè)務流程、業(yè)務規(guī)范介紹)、值班制度等等;以上資料由行政秘書存檔保管。
(3)、員工錄用前應辦理相關手續(xù),并按規(guī)定時間上班。
第7篇 物業(yè)行政人事福利制度
物業(yè)公司行政人事制度:公司福利
1員工婚、產、喪假的規(guī)定
1-1婚假
1、員工在試用期滿后,符合結婚年齡者,經總經理批準按國家有關規(guī)定可獲得有薪婚假。
(1)根據《重慶市勞動和社會保障局關于企業(yè)職工請婚喪假的處理意見的通知》(渝勞社辦發(fā)〔2000〕24號)職工本人結婚,由本單位行政領導批準,給予5天的婚假(不含按規(guī)定應享受的晚婚假)。
(2)《重慶市人口與計劃生育條例》規(guī)定男年滿25周歲,女年滿23周歲以上初婚為晚婚,晚婚增加婚假10個工作日。晚婚的職工,增加婚假十個工作日;
2、休婚假的員工須提供結婚證復印件。若無故延長假期者,按事假處理。公司有權根據業(yè)務工作情況決定休假日期。
1-2產假
凡與公司簽訂勞動合同的女員工,根據《重慶市人口與計劃生育條例》及《重慶市職工生育保險暫行辦法》可享受有薪產假。
1、女職工生育產假為90天;晚育(指已婚婦女二十四周歲以上生育第一個子女)增加產假30天;多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假15天;難產增加產假15天。
2、女職工懷孕4個月以上流產或引產的,產假為42天;懷孕4個月以下流產的,產假為15天,其中患宮外孕的,產假為30天。
3、生育生活津貼=生育上年本人月平均工資÷30天×產假天數。
1-3喪假
1、根據《重慶市勞動和社會保障局關于企業(yè)職工請婚喪假的處理意見的通知》(渝勞社辦發(fā)〔2000〕24號)的有關規(guī)定,職工的直系親屬(父母、配偶或子女)死亡時,由本單位行政領導批準,給予5天的喪假。職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的,可以根據路程遠近,另給予路程假。
2、員工非直系親屬(職工的岳父、母或公、婆)死亡時,需要其料理喪事的,參照《重慶市勞動和社會保障局關于企業(yè)職工請婚喪假的處理意見的通知》規(guī)定,公司準予職工享有三天有薪喪假。其他非直系親屬死亡時,需要其料理喪事的,按事假處理。
3、員工必須出示有效證明,經部門經理同意,報經總經理批準,方可休假。若無故延長假期者,按事假處理。喪假必須當時提取,不能保留或其他方式代替。
2員工病、事假的規(guī)定
2-1病假
1、員工因病休假,必須憑醫(yī)院病假證明方可病休,若當天無法交病假證明的,須在上班當天補交(須附病歷證明),但必須在病假當天電話告知部門主管或經理。員工上班時間需要到醫(yī)院就醫(yī),需先經部門主管或經理同意。就醫(yī)時間若不超過2小時,不按病假處理。多于2小時部分按病假處理。每月不按病假處理的就醫(yī)次數只限一次。
2、員工按請假手續(xù)休病假的,所扣工資=休假天數×日工資,并不享受當月績效工資。
3、員工休病假天數超過40(含40天)天的,公司有權與其終止勞動關系。
2-1事假
員工因事確需本人處理,必須至少提前一天向部門主管或經理提出申請,并填寫《休假申請表》,經批準后方可休假。因急事需當天休事假者,必須在本人應到崗的時間前用電話通知部門主管或經理,經同意后方可休假,事后補辦請假手續(xù)。
1、服務期滿一年者事假可用年休假抵沖,但必須在假單中特別注明扣抵年休假。否則一律以事假處理。
2、仍在試用期的員工,一般不予批準事假。有特殊情況者除外。
3、事假工資計發(fā)辦法:(每月累計事假天數為d)
(全額工資/22)×(22-d)
4、全年事假累計超過15天(含15天),公司有權與其終止勞動關系。
3員工工傷假的規(guī)定
員工因工受傷,經公司指定醫(yī)療機構證明,由所在部門出具工傷報告,經部門經理審核,報總經理批準后按工傷處理。否則按病假處理。
4員工年休假的規(guī)定
1、凡正式員工在本公司連續(xù)服務滿一年者(包括試用期),可享受有薪年假,年休假期按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
(1)職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;
(2)已滿10年不滿20年的,年休假10天;
(3)已滿20年的,年休假15天。
年假應以連續(xù)方式提取,需提前十五天申請。
2、年休假提取需經部門經理報請公司總經理批準后方可休假,年休假不準累計及預提。公司有權因業(yè)務工作更改申請者之日期及天數。
3、年休假以一天為計算單位。年休假可沖抵事假、病假。
4、到年底年休假未休不累積至次年使用。
5、年休假的計算以自然年度為單位。
第8篇 在全站人事制度改革動員大會上的講話
各位領導、同志們：
在各項工作任務都十分繁重的情況下，今天召開全站人事制度改革動員大會。這次大會，是經市事業(yè)單位人事制度改革領導小組辦公室、市衛(wèi)生局批準召開的一次非常重要的會議。市委組織部、市人事局、市衛(wèi)生局的領導親臨會場，并將作重要講話，這充分說明上級領導對我站人事制度改革工作的重視。在此，我代表全站干部職工對各位領導的到來表示熱烈的歡迎，衷心感謝各位領導對我站人事制度改革工作的關心、重視和支持!這次會議的主要內容是全面貫徹省委組織部、省人事廳、省衛(wèi)生廳印發(fā)的《省深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革實施意見》文件精神，部署下步的人事制度改革工作，明確實施舉措和工作要求，組織和動員全站上下更新觀念，提高認識，強化紀律，顧全大局，保證改革工作的順利推進。
今年8月初，我站根據三部委文件精神，結合單位實際，組織專班，擬定了人事制度改革實施方案及各項配套措施。方案基本成形后，站先組織科主任對方案進行了充分的討論和醞釀，之后又組織全站職工學習討論，在廣泛征詢意見的基礎上，對方案進行了進一步的完善。初步方案經職工大會討論通過后，我站將方案報請市委組織部、市人事局、市衛(wèi)生局審批。市委組織部、市人事局、市衛(wèi)生局對我站的人事制度改革工作十分重視，市衛(wèi)生局黨組進行了專題研究，市人事局、衛(wèi)生局領導多次來站就有關問題作了調研，提出了很多指導性的意見。10月11日，市衛(wèi)生局轉發(fā)了市事業(yè)單位人事制度改革領導小組辦公室對我站人事制度改革方案的批復意見，原則同意此方案。要求我們嚴格按照批轉的方案的內容組織實施，在積極穩(wěn)妥地抓好改革的同時，做好人員的思想工作，在改革中要注意發(fā)現問題，從維護穩(wěn)定的高度，妥善安置落聘人員，并決定將我站作為全市衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的試點單位，以摸索經驗，全面推廣。
當前，我站整體遷建工程的業(yè)務樓建設項目已完成五層框架，二期綜合樓及住宅樓工程也即將全面開工建設，工期緊、投入大、要求高;衛(wèi)生部將在下月初對采供血機構的從業(yè)人員進行執(zhí)業(yè)上崗考試，全站職工備考復習比較緊張;同時，整體業(yè)務工作也進入了一年中的旺季，任務重，責任大。因此，將人事制度改革與遷建工程、業(yè)務發(fā)展同步推進，以改革促發(fā)展，以發(fā)展保遷建，確保在明年12月份左右完成遷建工程并整體搬遷完畢，是改革中需要把握的重點。
我站人事制度改革工作的指導思想是：堅持以鄧小平理論和“____”重要思想為指導，圍繞衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革和我市血液事業(yè)發(fā)展的總體要求，建立和推行聘用制，進一步引入競爭激勵機制，搞活用人制度和工資分配制度改革。增強干部職工的競爭意識和使命感，提高崗位技能和適應能力，為實現全國一流市級中心血站目標而奮斗。
我站人事制度改革的工作目標是：通過深化人事制度改革，在全站上下建立起有責任、有約束、有競爭、有激勵、有活力的運作機制，充分調動全站干部職工的工作積極性，形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分施展才華，充滿生機與活力的用人機制，建立和完善重崗位、重實績、重貢獻，績效優(yōu)先、自主靈活的分配激勵機制，實現我站人事管理的科學化、規(guī)范化、制度化，促進各項工作健康發(fā)展。
下面，我就如何推進人事制度改革，確保改革工作目標的實現講以下幾點意見：
一、更新觀念，增強人事制度改革的緊迫感
我國改革開放已經走過了二十多年的歷程，改革使我國政治、經濟、文化等各個領域注入了新的生機與活力，這是舉世矚目、眾人皆知的。大家對改革已不再陌生，不再懼怕，但對于及本部門、本單位利益調整的改革仍不同程度地存在著異議、擔憂甚至片面的觀念。我站近幾年來，在人員聘用和分配制度改革方面進行了一些嘗試，為單位的發(fā)展發(fā)揮了積極的作用，也得到了上級領導和全站絕大多數同志的認可。但是，由于上級相關政策尚未出臺，我們在政策上不好把握，改革還不夠深入。對于這次在人事、分配及考核管理制度上發(fā)生根本性變化的改革，從職工大會討論的情況看，有的同志擔心會影響業(yè)務工作的正常運轉，不利于血站的發(fā)展;有的同志不反對改革，但也不主動參與改革，存在消極觀望的心態(tài);還有的人對方案中有利于自己部分的就贊成，不利于自己的就反對;甚至有極少數人認為改革是領導別出心裁，跟職工過不去，是利用改革整人等等。這樣一些觀念和心態(tài)的根源還是對改革的重要性、必要性認識不清，對血站的發(fā)展缺乏歷責任感。所以，觀念更新是積極順應改革、適應血站發(fā)展的思想基礎。我認為，更新觀念要從以下三個方面入手：
一是全局觀念。近年來，為防止輸血傳播疾病的蔓延，國家對采供血機構的建設非常重視，去年從國債資金中撥出12.5億元?？睿糜诩訌娧镜姆课萁ㄔO和設備、車輛配備。今年，衛(wèi)生部又將對全國采供血機構的從業(yè)人員進行執(zhí)業(yè)上崗考試，實行持證上崗制度，以確保人員素質達到相應的要求。可見，采供血是一項對從業(yè)人員的技術、素質要求較高的工作，直接關系到人民群眾的身體健康。我站是在由于歷史的原因，職工人數較多，人員素質離市級中心血站的配置要求相差甚遠。我站共有職工人，已退休 人，內退 人，目前在職的 人中，醫(yī)學大專以上學歷的僅 人，占 %;具備衛(wèi)生專業(yè)技術職稱及相應專業(yè)學歷的 人，占 %，具備衛(wèi)生專業(yè)技術職稱無相應專業(yè)學歷的 人，占 %;既無專業(yè)技術職稱又無專業(yè)學歷的 人，占 %。根據衛(wèi)生部《血站基本標準》，具備衛(wèi)生專業(yè)技術職稱及相應專業(yè)學歷的人員應占到在職職工總數的75%以上，人員職數按市內供血量計算，我站只能配置 人。所以，人員素質偏低、職數過多是當前存在的較為突出的問題。加上財政撥款較少，近三年撥款每年僅 萬元，今后也不可能增加太多。在這種情況下，如果不深化改革，一旦武漢調劑血液量逐漸減少，這些問題將會嚴重制約血站的發(fā)展。我們一定要有這樣的站情觀和全局觀。
二是發(fā)展觀念。小平同志說：“發(fā)展是硬道理”。要從根本上解決血站人員職數過多、素質偏低、財政投入不足的問題，必須依靠血站自身的發(fā)展。血站自 年建站以來，在各級衛(wèi)生行政部門的重視和全站上下的共同努力下，從一無所有發(fā)展到現在總資產 余萬元的規(guī)模，特別是收編為 以后，我們一直在人事和分配制度改革方面進行積極的探索，如中層干部的競爭上崗，技術人員的低職高聘、高職低聘，對科室實行綜合目標考核責任制等等，每年都出臺新的舉措，積累了一些經驗，為血站的發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。有的同志會問，血站發(fā)展比較順利，為什么現在還要大刀闊斧地改革呢必須明確的是，這次改革不是否定血站的發(fā)展，更不是要阻礙血站的發(fā)展，恰恰相反，這一次的深化改革是根據上級政策的要求，為了從根本上革除影響血站發(fā)展的深層次的、體制性的矛盾和問題，促進血站更加持續(xù)、快速、健康地發(fā)展。大量實踐證明，早改革、早主動，誰改革、誰受益。只有大膽創(chuàng)新，主動從機制上改革才會有成效。
三是競爭觀念。改革開放確定的市場經濟體制，為社會經濟發(fā)展注入了新的活力。市場經濟就是競爭經濟，競爭可以創(chuàng)造生機，競爭可以充滿活力，競爭必然有利益調整，競爭也會優(yōu)勝劣汰。大量實踐證明，缺乏進取精神、靠吃“大鍋飯”的“特保兒”，最終必遭淘汰，而依靠知識、能力、勤奮、敬業(yè)在競爭中的優(yōu)勝者才會有頑強的生命力。競爭觀念的培養(yǎng)，在于觀念的創(chuàng)新和機制的創(chuàng)新。我們只有勇敢地改革創(chuàng)新，失去的將是舊體制的鎖鏈，而得到的將是新機制的活力。
二、突出重點，確保人事制度改革取得實效
(二)以按崗定酬為重點，改革內部分配制度。根據“按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，按照不同崗位的工作量、責任、風險、技術含量、社會效益、經濟效益及成本費高低等因素，經科學測算，制定出內部崗位工資分配系數，作為不同科室、不同崗位的分配依據。實行檔案工資與實際工資分離，職工按國家工資制度所確認的工資作為檔案工資進入職工檔案，受聘用職工的實際收入為原檔案工資的60%加上崗位績效工資。職工實際收入可高于檔案工資，也可以低于檔案工資。對國家有關政策性工資調整，均按規(guī)定計入職工檔案，作為今后計發(fā)離退休費和人員調動時的依據?？冃ЧべY是指受聘人員根據貢獻、效益發(fā)放的工資，其總額為全站受聘人員現行檔案工資的40%及血站在創(chuàng)收中剔除發(fā)展基金后可用于分配部分的總和。在績效工資的分配中，體現三個結合的原則：一是全站受聘人員的總績效工資與單位經濟效益相結合，不突破年收入的6%;二是科室績效工資與科室完成工作任務情況相結合，站根據科室崗位系數之和及工作任務完成情況將績效工資總額發(fā)放到科室，對科室在考核中扣分的，按規(guī)定扣發(fā)績效工資;三是個人績效工資與其工作表現相結合，職工績效工資由科主任參照崗位系數及其實際工作表現發(fā)放。
(三)以加強聘后考核為重點，實行人員聘用的動態(tài)管理。為了正確評價聘用人員的德才表現和工作實績，激勵督促工作人員提高政治業(yè)務素質，認真履行崗位職責，并為晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇提供依據，站制定了《聘后考核辦法》、《領導班子成員考核標準》、《崗位職責考核標準》。在考核標準上，從領導到職工，一視同仁地明確了各自職責范圍和考核等級評定標準，將嚴格對照執(zhí)行。考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績?？己藢嵭性u分制，每個職工全年總分為100分，對照崗位職責要求，違反不同條款，按相應標準扣分，作為考核的依據之一。考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。工作人員年度考核中被評定為合格以上等次的，按規(guī)定發(fā)給年終獎金，專業(yè)技術人員具有續(xù)聘的資格。連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務的資格，其中工勤人員在同等條件下具有優(yōu)先聘任技師的資格，連續(xù)三年考核確定為合格以上等次的，具有晉升職務的資格，成績突出的，可以低職高聘;年度考核被確定為基本合格等次的，要求限期改進工作，視改進情況決定是否具備續(xù)聘原崗位資格;年度考核被確定為不合格等次的，第一年予以批評，不發(fā)年終獎金，其中專業(yè)技術人員不得在原崗位續(xù)聘;連續(xù)兩年考核不合格的予以降職，調整工作，低聘或解聘，不服從組織安排或表現不好的，予以辭退，連續(xù)三年考核確定為不合格等次的，予以辭退。
(四)以妥善分流安置落聘人員為重點，處理好改革、穩(wěn)定、發(fā)展之間的關系。妥善安置在競爭上崗中的落聘人員，是保證人事制度改革順利推進的關鍵。根據《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位人員分流及未聘人員安置指導意見》及我市有關規(guī)定，站在初步方案中擬定了幾種分流安置辦法，經市委組織部、市人事局、市衛(wèi)生局審查，對有些與上級政策相違背的條款作了修改，批準后的分流安置辦法如下：
一是脫產學習。對男年滿35周歲以下、女年滿30周歲以下且無大專以上學歷的職工，單位可分流安排到有關院校脫產學習至三年。在學習期間，第一年待聘期內單位發(fā)70%的基本工資，待聘期滿每月發(fā)300元生活費。獲國家承認學歷的畢業(yè)證書，單位報銷40%的學費。學習期滿，可憑相應學歷或專業(yè)證書回單位參加競爭上崗。無崗者按待聘期滿的落聘人員處理。學習期間的工作年度考核以是否獲得新的文憑和專業(yè)證書為依據，已獲證書者評定為“合格”，未獲證書者評定為“不合格”。
二是離崗退養(yǎng)。未聘人員中距國家法定退休年齡5年的(達到正式退休年齡時養(yǎng)老保險金繳納年限不足15年的合同制工人除外)，經本人申請，單位同意，主管部門批準可實行離崗退養(yǎng)。離崗退養(yǎng)人員達到法定退休年齡時，再正式辦理退休手續(xù)。
三是安排臨時性工作。對男職工年滿50周歲、女干部年滿45周歲、無專業(yè)學歷的落聘人員，單位安排臨時性工作。待遇根據安排的工作崗位確定，發(fā)放標準不超過同類人員工資的50%。在其達到距法定退休年齡5年時，根據國家有關政策執(zhí)行。
四是調出。未聘人員申請調離，單位可給予不少于三個月，不多于一年的時間聯系調動工作，期間暫按待崗人員對待，在正式辦理調離手續(xù)后，單位按實際補齊所扣基本工資。一年后仍未調離者，按待崗期滿的未聘人員管理辦法執(zhí)行。
六是待崗。單位給未聘人員一年的待崗期(離崗退養(yǎng)、安排臨時性工作、辭職者除外)，待崗人員在待崗期間不保留原崗位待遇，由單位按在崗同類人員實發(fā)基本工資70%的標準發(fā)給生活費。待崗期間連續(xù)計算工齡，不參加本單位晉職、升級。待崗人員中不服從單位安排的臨時性工作的，限其三個月內辭職或調離，否則按規(guī)定予以辭退。
七是一次性安置。本次未聘或分流人員愿與單位解除用人關系自謀職業(yè)的，實行一次性安置，單位按上級有關規(guī)定發(fā)給一次性安置費。固定制職工一次性安置費包括待崗期工資、養(yǎng)老保險補發(fā)金和安置補償費。其中養(yǎng)老保險金按市機關事業(yè)單位社會保險局養(yǎng)老保險金繳納標準及其在本單位工作年限計補，安置補償費不高于上年度市事業(yè)單位職工人均工資的三倍，按工齡及測算標準計發(fā)。合同制職工一次性安置費包括待崗期工資、本人政策性月工資乘以本人工齡(上限12)、失業(yè)保險金或相當于此額度的補償費。
所有未聘及分流人員未參加失業(yè)保險的，脫產學習或待崗、調出期滿仍未聘用，單位按時限規(guī)定發(fā)給每月300元的生活補助費，發(fā)放時限最長不超過兩年。期滿仍未就業(yè)或調出的，由人事代理部門按規(guī)定辦理辭退手續(xù)，單位給予辭退費。
三、實施步驟
近段時間，全站上下在保證業(yè)務工作的同時，要以改革工作為重點，每次大會都要準時到會，嚴肅會場紀律，自覺關閉手機，不得交頭接耳，保證良好的會場秩序。班子成員要齊心協(xié)力，抓好各自的分管工作;改革領導小組成員要按照以上時間安排，周密部署各項活動，作好組織協(xié)調工作;各科室負責人在改革中要采取切實有效的措施，確保各項業(yè)務工作的正常運轉;全站職工在積極參加改革的同時，也要搞好備考復習，完成好業(yè)務工作任務。
四、加強領導，強化改革工作的責任感
為了切實抓好這次的人事制度改革工作，經站長辦公會研究，決定成立人事制度改革領導小組，由我任組長，同志任副組長，為成員，具體負責改革的組織實施、各種配套方案和措施的制定等各項工作。同時，建立健全黨代會、職代會、站長辦公會，并以民主選舉的方式，產生與改革相配套的競崗評委、聘后考核小組、人事爭議調解小組等組織機構。通過民主管理，保證黨組織和廣大職工發(fā)揮民主監(jiān)督作用，增強全站職工對改革工作的責任意識，形成全站重視人人參與的改革局面，使改革工作有可靠的組織保證。
同志們，深化人事制度改革工作難度大，任務重，政策性強，關系到各方面的利益調整。我相信，在市委組織部、市人事局、市衛(wèi)生局的堅強領導下，在全站同志們的支持、配合和理解下，只要我們按照省、市關于衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的總體要求，高舉血站改革與發(fā)展的大旗，堅定信心，更新觀念，知難而進，開拓進取，全面扎實地推進改革，就一定能夠確保我站的人事制度改革工作達到預期的目的，促進血站事業(yè)的長期、快速、健康發(fā)展。
第9篇 星邦椅業(yè)人事制度
邦星椅業(yè)人事制度
第一條:應聘面試及新員工入崗操作流程
第一步:應聘者通過不同渠道到公司應聘
第二步:按行政人事部出示《人事檔案》上要求詳細填寫
第三步:持填寫好《人事檔案》到所在部門面試,面試完將《人事檔案》及其主管考核的《新員工面試考核表》拿給主管領導簽字,簽完字交到行政人事部
第四步:行政人事部為新員工辦理入職手續(xù)
口應聘人員報到需提交證件資料:
1、身份證原件
2、學歷及職稱等資格證書原件
3、暫住證原件
4、一寸近期免冠照片3張
[注]:應聘者報到必須同時持以上證件資料才可辦理入職手續(xù)。
第五步:行政人事部組織新員工進行入企培訓
第六步:新員工持行政人事部出示《新員工報到單》到所在服務部門報到
第七步:行政人事部為新員工建立個人人事檔案
[注]:1、公司已實行每人一個檔案袋管理制度。
2、員工如個人取得證書要應將原件報到行政人事部復印存檔。
第二條:《勞動合同》簽訂及社保
按新《勞動合同法》規(guī)定,公司將與新員工簽訂《勞動合同》,并為新員工辦理外來務工社保。
第三條:新員工入企培訓及崗前培訓
新員工在報到當天,行政人事部將組織其進行入企培訓。
入企培訓內容主要有:1、企業(yè)簡介及發(fā)展遠景;2、公司規(guī)章制度及企業(yè)文化;3、7s管理(含安全文明生產)等。
新員工所在部門(車間)要在三天內組織新員工進行崗前培訓及崗位現場操作培訓。
崗前培訓主要內容有:1、崗位職責;2、作業(yè)指導書(含操作原理);3、安全及文明生產等。
崗位現場操作培訓主要內容有:1、崗位大概操作程序;2、注意事項;3、安全文明生產
第四條:新員工試用
新員工進入試用期后,主管部門負責人要引導好新員工,在工作和生活上多關心。新員工原則上試用期為三個月,表現突出,可以提前轉正,但試用期不得少于一個月。試用期間,如認為崗位不適合您,可以提前3天提出《辭職申請》;同樣您如不符合錄用條件,公司也會終止對您試用,雙方解除《勞動合同》。
試用期內,如沒有正當理由或沒向部門主管請假,擅自不來公司上班,按曠工處理,累計曠工三天按自動離職處理,《勞動合同》自動解除。
第六條:新員工轉正
新員工試用期滿前,經綜合考評合格后,予以轉正,享受其應聘崗位應有福利待遇。
新員工轉正,由其本人及部門主管填寫由行政人事部出示《員工試用期評定表》和《工資調整單》,報主管公司領導審批后,交行政人事部。
第七條:員工培訓
公司每年制定《年度員工培訓計劃》,并結合各階段公司發(fā)展需要,補充專項培訓內容。員工培訓分為:入企培訓、崗前培訓、在崗培訓等。
第八條:員工薪酬
1、員工工資分為計時工資與計件工資。
2、公司工資待遇上將實行工作經驗+以能為本綜合考慮原則,對于表現優(yōu)秀員工,公司工資待遇將適當向其傾斜。
3、在職員工,公司每月底或次月初,以銀行代發(fā)形式向員工發(fā)放工資,工資將會自動打到鄞州銀行員工個人賬戶;離職員工,到發(fā)工資時由其本人到公司領取,不打入鄞州銀行帳戶。遇節(jié)假日工資發(fā)放時間順延。
第九條:溝通機制
員工如有問題可以向主管領導或董助反映。公司鼓勵在員工之間、上下級之間,保持平等對話和良好交流溝通。當員工向主管領導反映問題得不到答復情況下,可以越級反映。勞資問題處理程序:員工向主管領導提出異議,主管幫其核實--主管核實后如仍有異議,可提請老板娘幫助解決。
第十條:員工離職操作程序
第一步:轉正后員工離職,按新《勞動合同法》規(guī)定,應提前30天以書面形式,向公司行政人事部提出辭職申請
[注]:試用期內員工離職:應提前3天向行政人事部提出辭職申請,按規(guī)定辦理離職手續(xù)
第二步:申請離職時間一到,到行政人事部領取《離職單》,按要求填寫,并交相關主管領導簽字
第三步:離職人員按《離職單》要求退回相應物品
第四步:對已經做過社保員工,行政人事部,將按新《勞動合同法》規(guī)定,在15天內為勞動者辦理社會保險關系等轉移手續(xù)
第五步:將該員工相關離職資料存入員工人事檔案
第六步:離職員工到公司發(fā)工資時間,親自到公司結算工資,不打入帳戶。
[注意事項]:1、行政人員離職,應將主管保密性文件拷貝到主管領導電腦上,并告知密碼
2、重要崗位人員離職要辦理工作移交手續(xù),填寫《移交清單》
3、員工離職時,如有《員工手冊》需歸還,如丟失賠償20元
4、只有等離職手續(xù)辦完后,公司才為離職人員結算工資
5、住公司宿舍員工,辦理離職手續(xù)的當天需搬出宿舍樓
6、離職的員工,原則上公司一律不再錄用
第10篇 景區(qū)營管部人事制度
景區(qū)營管部人事管理制度
(一)入職
1、所有營管部員工由辦公室統(tǒng)一安排錄取。
2、被錄取員工由辦公室辦理入職各項手續(xù)(包括服裝發(fā)放、押金收取、員工檔案卡等)。
3、所有新員工必須經過試用期,工作表現合格者,由部門負責人書面提請部門經理批示,由辦公室交與總經理批準轉正,轉正后簽訂《勞動合同》,方可成為正式員工,若不合格者,提出處理意見上交辦公室處理。
(二)在崗
1、凡在__營管部各部門崗位上工作的員工,均視為在崗員工。
2、在崗人員中,公司根據員工本人的政治業(yè)務素質,工作表現和其他情況確定其在崗類型。
(三)離職
1、員工在合同期內要求辭職必須提前7天向所在部門遞交書面申請,部門負責人要求辭職必須提前1個月天向辦公室遞交書面申請,經辦公室、副總經理、總經理批準后備案,未經批準私自離職的,視為自動離職并按相關制度處理。
2、經審批后,辭職者或被辭退者必須到辦公室領取離職表格,由本人填寫,到所在部門和相關部門辦完一切離職手續(xù)(工裝、配置物品的交回等)方可離崗。
3、員工辦理完畢各項手續(xù)后,依據本部門提供的考勤到接辦公室通知到財務科結清工資及其它費用。
4、員工在未辦理離職手續(xù)前,必須堅守崗位,照常上班,否則按公司相關條款處理。
5、員工離開公司后與公司脫離一切關系,與公司的權利和義務關系相應解除。
第11篇 人事服務制度范本
人事服務制度
第一條 本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章制度。
第二條 本公司員工應接受上級主管的指揮與監(jiān)督,不得違抗,如有意見應于事前表明。
第三條 本公司員工應尊重公司形象與聲譽,凡個人意見涉及本公司方面者,非經許可,不得對外發(fā)表,除辦理本公司指定任務外,不得擅用本公司名義。
第四條 本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關的事業(yè),但經董事長核準者不在此限。
第五條 本公司員工應盡忠職守,并保守業(yè)務上的一切機密。
第六條 本公司員工執(zhí)行職務時,嚴格遵守《職務說明書》及其他相關規(guī)定,不得畏難規(guī)避,互相推諉。
第七條 本公司員工處理業(yè)務,應有成本觀念,對一切公物應加愛護,公物非經許可,不得私自攜出。
第八條 本公司員工對外接洽事項,應態(tài)度謙和,不得驕傲自滿以損害本公司名譽的行為。
第九條 本公司員工應彼此通力合作,同舟共濟,不得發(fā)生斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序,妨礙風紀的事情。
第十條 本公司員工出勤管理由人事行政部(辦公室)統(tǒng)一管理。
第12篇 人事聘用制度范本
人事聘用制度
第一條 本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。
第二條 本公司聘用各級員工以態(tài)度、知識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。
第三條 新進員工的聘用,根據業(yè)務需要,由人事部門統(tǒng)籌計劃,呈報標準。
第四條 本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用
(一)副總經理以上職位,必須具備大學本科及本科以上學歷,熟悉業(yè)務、具有五年以上實際工作經驗,年齡在35歲以上。
(二)部門部長,必須具備本科及本科以上學歷,熟悉業(yè)務,具有五年以上實際工作經驗,年齡在26歲以上。
(三)一般職員,本科及本科以上學歷,其條件符合職務要求。
第五條 本公司特勤人員(司機、打字員),必須具備下列資格,經考試合格,才能聘用:
(一)司機 有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩年以上實際工作經驗。
(二)打字員 擅長中英文打字,有實際工作經驗。
第13篇 人事制度改革
人事制度改革
事業(yè)單位人事制度改革：用人&rdquo；制度率先規(guī)范
下一步事業(yè)單位人事制度改革在繼續(xù)堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設
長期以來，我國事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業(yè)和事業(yè)單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業(yè)單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2023年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。
目前，事業(yè)單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規(guī)范。
改革已觸及深層次的矛盾
1995年的鄭州會議拉開了事業(yè)單位人事制度改革試點的序幕。2023年，***下發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業(yè)單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2023年，國務院轉發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，為事業(yè)單位試行聘用制度提供了政策依據。
近年來，人事部先后出臺了關于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規(guī)定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規(guī)范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先后制定了科研、衛(wèi)生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業(yè)單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業(yè)體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區(qū)各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩(wěn)步推進改革。截止到2023年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業(yè)單位總數的51%，簽訂聘用合同的人員占事業(yè)單位人員總數的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動
了事業(yè)單位各類人才的積極性創(chuàng)造性，促進了社會事業(yè)的健康發(fā)展。
隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。
首先是事業(yè)單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監(jiān)管方面也缺乏對事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。
其次，事業(yè)單位人事法制建設亟待加強。目前，事業(yè)單位人事管理急需一套完整的法律法規(guī)加強規(guī)范，同時，人事管理的單項政策規(guī)定也需要進一步建立健全。
再次，改革發(fā)展不平。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區(qū)，也不平衡，機關直屬事業(yè)單位、地處偏遠的事業(yè)單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬的事業(yè)單位改革相對滯后。
最后，整體改革需要配套推進。事業(yè)單位人事制度改革也需要與事業(yè)單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。
制度建設有步驟分階段進行
事業(yè)單位層次不一、類型多樣、隊伍龐大，截至2023年底，全國事業(yè)單位總計125萬個，涉及教科文衛(wèi)、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業(yè)技術人員1983.7萬人，占事業(yè)單位總人數的66.4%，占全國國有單位專業(yè)技術人員總數的72%，占全國專業(yè)技術人員總數的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續(xù)堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業(yè)單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規(guī)定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規(guī)體系。
在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出臺了《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規(guī)定，改變目前事業(yè)單位進人不規(guī)范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。
在人員管理上，推行崗位管理，包括規(guī)范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。
在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。
在人事監(jiān)管上，在事業(yè)單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案爭議處理相結合的監(jiān)管機制。
在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現改革的目標。要特別注意處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩(wěn)推進。
以聘用制度和崗位管理為突破口
聘用制度是我國事業(yè)單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。這也是國務院轉發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》的明確規(guī)定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業(yè)單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業(yè)單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。
積極探索不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規(guī)定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩(wěn)定。推行聘用合同制度，各地區(qū)、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。
崗位管理是事業(yè)單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業(yè)單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業(yè)技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。
崗位設置是崗位管理的重要環(huán)節(jié)，是順利實施崗位管理、實現事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。科學設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業(yè)單位崗位管理制度的需要。
事業(yè)單位收入分配制度的改革也對制定崗位設置規(guī)定提出了更加迫切的要求，***、國務院批準的事業(yè)單位收入分配制度改革方案確定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，將崗
位作為確定工資的主要因素，規(guī)范事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定，將為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。
為規(guī)范事業(yè)單位崗位設置管理，人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛(wèi)生等行業(yè)主管部門研究制定崗位設置管理的行業(yè)指導意見。各地區(qū)、各部門和事業(yè)單位要按照《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業(yè)指導意見的要求，規(guī)范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發(fā)，科學合理地設置不同等級的專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優(yōu)化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業(yè)單位人事管理的基本管理制度。
借鑒經驗實現改革目標
深化事業(yè)單位人事制度改革要有利于各項社會事業(yè)的發(fā)展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。要按照分類推進事業(yè)單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業(yè)實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，促進公共服務和社會事業(yè)的發(fā)展壯大，并實現事業(yè)單位人事管理的科學化、法制化。
回顧幾年來事業(yè)單位人事制度改革的發(fā)展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：
第一，事業(yè)單位人事制度改革必須以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領。事業(yè)單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業(yè)的發(fā)展。
第二，事業(yè)單位人事制度改革必須符合事業(yè)單位的特點。事業(yè)單位專業(yè)化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；事業(yè)單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業(yè)。因此，事業(yè)單位人事管理制度既要區(qū)別于黨政機關，也要區(qū)別于企業(yè)，必須遵循事業(yè)單位的規(guī)律和特點，建立有別于機關和企業(yè)的人事管理制度。第三，事業(yè)單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業(yè)單位數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同事業(yè)單位的性質和職能，根據不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點，
分類推進改革。要緊密配合行業(yè)體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業(yè)實施結合起來。
第四，事業(yè)單位人事制度改革必須做到積極穩(wěn)妥。事業(yè)單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規(guī)律，積極穩(wěn)妥，逐步深化，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，正確把握改革力度、發(fā)展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩(wěn)有序推進。
/侯福興 作者為國家人事部專業(yè)技術人員管理司司長） （文
第二篇：人事制度改革方案
安陸市陳店鄉(xiāng)衛(wèi)生院人員
競聘上崗工作辦法
為全面做好基層醫(yī)療衛(wèi)生單位綜合改革工作，推進和規(guī)范競聘上崗，結合【安陸市基層醫(yī)療衛(wèi)生單位人員競聘上崗工作方案】特制定本方案 。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導。深入貫徹國家和省深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革精神，通過競聘上崗工作，推進單位管理體制和運行機制改革，以優(yōu)化衛(wèi)生人力資源配置、提高衛(wèi)生服務質量為核心，以建立聘制度和崗位管理制度為主要內容，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，引入競爭機制，建立健全能進能出和激勵有效人事管理制度，切實加強基層醫(yī)療衛(wèi)生隊伍建設。
二、基本原則
（一）堅持依法辦事的原則。既大膽探索、勇于實踐，又遵循有關政策法規(guī)、堅持按政策法規(guī)辦事。
（二）堅持公開、公平、公正的原則。在崗位設置、競聘工作中，嚴格工作程序，增強競聘工作的公開和透明度。
（三）堅持優(yōu)化組合的原則。合理配置人才資源，注重德才兼?zhèn)洌Ａ魳I(yè)務骨干，實行按需設崗、擇優(yōu)聘用。實現優(yōu)化組合，做到人盡其才，才盡其用。
三、 實施步驟
（一）人員基本情況、設置聘用崗位：1），院內現在在編和三支一扶人員合計28人，三支一扶人員不參加競聘，3人內退，4人辭職，在編人員剩余20人，2023年12月31日以前在崗零時工11人，合計31人，沒有突破編制數。2），崗位設置：行管后勤4人，醫(yī)生6人，護士11人，公衛(wèi)5人，藥劑2人，醫(yī)技科室3人。一共31個崗位。（2014.7.20以前）
（二）制定競聘辦法，確定競聘人員，填報《安陸市基層醫(yī)療衛(wèi)生單位人員競聘上崗申請表》（2014.8.3以前）
（三）開展競聘上崗（/p>
（四）聘用人員辦理聘用手續(xù)（2014.815&mdash；8.20）
四 、競聘范圍、對象、基本條件
（一）范圍。參加競聘上崗的范圍為：管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位。所設崗位總數為31人。
（二）對象。競聘對象。所有在編在崗正式職工，在編外出如期返回人員，2023年12月31日以前聘用的臨時人員，&ldquo；三支一扶&rdquo；支醫(yī)人員，2023年12月31日以前借調入的人員在現單位參與競聘，2023年12月31日以后借調出的人員回原單位參與競聘。
（三）基本條件
1、擁護黨的路線、方針、和政策，遵守國家法律法規(guī)；
2、具有良好的品行和道德操守；
3、具備崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件；
4、身體健康，能堅持正常工作；
5、正在接受紀檢監(jiān)察機關、司法機關立案調查且尚未做出結論的人員，暫不參加競聘上崗。
6、凡違反計劃生育政策且未經組織處理的人員暫不納入競聘上崗對象。
7、被判處刑罰的人員按有關規(guī)定執(zhí)行。
五、競聘程序
（一）8月3號討論通過競聘上崗辦法。根據市方案擬定競聘上崗具體辦法，經職代會討論通過后組織實施。
（二）8月4號公布競聘崗位、程序、辦法等。公布競聘崗位、崗位職責、競聘條件以及競聘上崗的、程序、辦法等事項?告。
（三）組織報名。8月4號組織報名，參與競聘人員填寫&ldquo；競聘申請表&rdquo；，每人限報一個競聘崗位。
（四）公示。對參加競聘上崗人員資格、條件等在院內張榜公示（7天），接受群眾監(jiān)督，無異議后上報市衛(wèi)生局、市人社局審批，審批后納入競聘。
六、競聘辦法
（一）8月12號召開全體職工大會，對單位每一位_各競聘人民主測評ａ結果實行量化綃計算公式如下：
票數×；1票數×；1+基本稱職票數×；0.5+不稱職票數×；0) ×；100/投票人數×；1.5
（二）所設崗位等于報名競聘人數的，根據市局競聘方案，直接以民主測評結果取舍。_&ge；聘用人員，_<；60為落聘人員。
（三）所設崗位少于報名競聘人數辦法
1、基本條件計分
①學歷：本科計3分；?？朴?分；中專（高中）計1分；。
②執(zhí)業(yè)資格：執(zhí)業(yè)醫(yī)師計3分；助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師計2分；執(zhí)業(yè)護士計3分。
③工齡計分：不足半年按塰超過半年按一年計分。每一年計1分，半年計分0.5分。工齡以個人人事檔案中的&ldquo；招工表&rdquo；、&ldquo；入學登記表&rdquo；、&ldquo；入伍登記本&rdquo；等為依據核定。
④專技職務計分：副高計4分，中級計3分，初級師計2分，初級師計1分。
⑤工人技術等級計分：技師計4分、高級工計3分，中級工計2分，初級工計1分。
2、民主測評計分：取_/20計分，即最高可得5分，最低零分。
3、競聘演講評分：最高可得5分，最低零分。
①報名競崗人員每人準備一份競聘演講稿。
②在職工大會上，按競聘崗位逐一演講。
③設評委5-7人。
④評委現場評分，并由評委現場統(tǒng)計，去掉一個最高分，去掉一個最低分，取有效票平均得分，現場公布。只公布統(tǒng)計分，各評委判分不公布，并嚴加保密。
⑤每位評委對每一競聘對象的評分要簽字負責，現場收取封存，現場在封票袋上加蓋公章，封票袋送衛(wèi)生局保存。
4、綜合得分決定取舍?；緱l件得分、民主測評得分、競聘演講得分之和為綜合得分。按各崗位設置數以綜合得分自高向低順錄，錄滿為止。未錄者均為未聘人員。
5、錄取時出現末位并列的處理。是正式職工與臨時工并列的，優(yōu)取正式職工。是正式職工間并列或臨時工間并列的，以專業(yè)考試成績取舍。
七、聘用人員在本單位公示七天，無異議辦理相關手續(xù)；未聘人員按《市人民政府辦公室轉發(fā)市人社局等部門關于深化基層醫(yī)療衛(wèi)生單位人事制度改革實施意見的通知》執(zhí)行。
八、人事爭議處理
在競聘上崗和分流安置工作中，發(fā)生爭議問題的，由雙方協(xié)調解決，協(xié)調不成的，雙方都可向市勞動人事部門申請仲裁。
九、紀律要求
競聘上崗是基層醫(yī)療衛(wèi)生單位人事制度改革的關鍵工作，人事制度改革是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的關鍵工作。在實施競聘上崗工作中要嚴格執(zhí)行有關政策各規(guī)定，要任人為賢，大公無私，不徇
私情，不借機搞打擊報復。對在競聘上崗各環(huán)節(jié)工作中弄虛作假的，不論任何人將追究責任。
安陸市陳店鄉(xiāng)衛(wèi)生院
2014.8.3
第三篇：2023年干部人事制(請繼續(xù) 關注制度大全.haoword改" />
2干部度改革 問責從一把手開始
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人事制度改革方案
大學人事制度改革
人事制度改革
干部人事制度改革
第14篇 大學學院人事處限時辦結制度
大學學院人事處限時辦結制度
第一條 為進一步改變人事處機關工作作風，規(guī)范人事處的服務行為，增強服務意識，方便教職工辦事，提高行政效率和服務質量，制定本制度。
第二條 本制度適用于人事處全體工作人員。
第三條 限時辦結制是教職工來人事處辦事，在符合有關規(guī)定及手續(xù)齊全的前提下，經辦人應當在承諾的時限內辦結其所訴事項的制度。
第四條 屬于本處職責范圍內的職責，必須按照規(guī)定時限辦理。
第五條 其他服務事項，應盡量提高工作效率，縮短辦理時間：
（一）對沒有時限要求的，屬系部單位報送的請示件，且資料完整的，要從收到請示之日起5個工作日內予以書面回復。
（二）對系部單位呈送的轉報件，經辦領導同意后，要在收到轉報件7個工作日內轉報有關部門。
（三）對上級部門和領導督辦、交辦的事項，要按照督辦、交辦規(guī)定的時限要求辦理完畢。未明確時限要求的，要在收到督辦、交辦件之日起20個工作日內辦理完畢，因客觀原因未能辦理完畢的，應書面向上級部門和領導匯報原因及說明辦結時限。
（四）對系部單位呈報的請示件，未在時限內給予答復的，系部可視為同意。
第六條 辦事人對人事處及其工作人員未執(zhí)行本制度的，可向人事處負責人及分管院領導進行投訴，負責人或分管院領導領導必須做好投訴件的查處工作，并負責將查處結果反饋給投訴人。
第七條 機關各科室及其工作人員在處理各項行政事務中，違反本制度尚未造成不良影響的，由辦公室負責人予以誡勉談話；造成不良影響或后果的，按情節(jié)輕重追究當事人責任。
第八條本制度自2023年6月1日起實施。
第15篇 勞動人事、用工制度
第一章 總則
第一條? 為深化公司人事、用工制度改革，建立健全適應公司發(fā)展的用人、用工機制，根據國家勞動人事、用工有關規(guī)定，結合本公司實際，特制定本制度。
第二條? 公司勞動人事、用工管理，堅持員工能進能出、崗位能上能下、收入能高能低的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；堅持統(tǒng)一審批、分級管理的原則；堅持監(jiān)督、考核、培訓、提高的原則。
第三條? 本制度適用于公司內部各類人員的勞動人事、用工管理，由綜合管理部負責組織實施。
第二章 長期用工的管理
第四條? 長期用工是指公司與個人簽訂一年以上（含一年）勞動合同的用工。長期用工由公司綜合管理部根據公司發(fā)展的需要統(tǒng)一招聘。
第五條? 長期用工全部實行聘用合同制，依據《勞動合同法》，通過簽訂聘用勞動合同，明確公司與被聘者責、權、利，保障雙方的合法權益，確定單位和個人的人事關系。
第六條? 建立考核制度，實行聘任制，競爭上崗，逐步建立起內部勞動力市場，形成能上能下，合理流動，競爭擇優(yōu)，充滿活力的用人機制。對合同期內員工，經考核不能勝任本職工作的，可隨時調整工作崗位，崗變薪變，不保留其原待遇。
第七條? 各用人單位要按需設崗，擇優(yōu)聘用，對不符合聘用條件的，要按規(guī)定解除或終止合同。不得空掛或放長假，一經發(fā)現，嚴格按責任追究制度給予追究處理。
第八條? 員工勞動合同到期，需提前一個月向公司提出續(xù)簽勞動合同申請或終止勞動合同申請，由基層用人單位簽署意見，報綜合管理部，提交總經理辦公會研究決定。
第九條? 員工不能勝任本職工工作或出現嚴重失職過錯需要解除勞動合同的，由基層用人單位提出解除申請，報綜合管理部，提交總經理辦公會研究決定。
第十條? 員工個人提出提前解除勞動合同的，由基層用人單位簽署意見，報綜合管理部，提交總經理辦公會研究決定。
第十一條? 公司員工必須嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，對嚴重違反規(guī)章制度或損害公司利益造成影響的，公司可直接解除勞動合同。
第十二條? 以上勞動合同的解除均按《勞動法》和《勞動合同法》有關規(guī)定辦理。
第三章 臨時用工管理
第十三條? 臨時用工指用人單位根據需要臨時聘用的人員和退休（退養(yǎng)）反聘及在試用期內的人員。
第十四條? 公司所屬各單位根據需要提出臨時用工申請，經分管領導同意，報綜合管理部統(tǒng)一組織招聘。
第十五條? 應聘人員由綜合管理部（會同用人單位）進行面試并確認應試人的合法身份及相關資質，要先審查確定并經主管領導同意后，開據試用通知單，繳納辦證押金，辦理臨時出入證，再正式通知上崗。
第十六條? 用人單位對聘用人員具有使用權和管理權，負責對從事機械加工或危險作業(yè)人員辦理意外傷害保險；負責與其簽訂協(xié)議書，明確試用和聘用期間的勞動報酬和勞動保護等方面的問題，其協(xié)議報綜合管理部備案。
第十七條? 綜合管理部會同用人單位負責對臨時聘用人員進行安全、保密和規(guī)章制度教育，聘用人員從進入公司之日起，須遵守公司各項管理制度，按公司員工的要求進行日常管理。
第十八條? 臨時聘用人員工作干滿一年以上者，經考核，業(yè)務素質高、技術水平好、愛崗敬業(yè)、成績突出、工作需要，經用人單位推薦，報總經理辦公會研究，可擇優(yōu)聘用為長期用工，并與其簽訂正式勞動合同。
第十九條? 公司聘用的技校生、大中專學生和專業(yè)人才的試用期限與薪酬按公司現行的規(guī)定執(zhí)行。
第二十條? 聘用人員在試用期內，經考核達不到錄用條件的，或違反公司規(guī)章制度造成影響的，公司直接予以辭退。
第二十一條? 聘用人員在試用期內，無正當理由單方提出終止試用的，其辦證押金不再退還。
第二十二條? 臨時用工解聘、辭退或自動終止的，用人單位須提前通知綜合管理部，辦理退證離崗手續(xù)，不按規(guī)定辦理的，對用人單位處以辦證押金的雙倍罰款。
四、附則
第二十三條? 本制度未盡事宜，有明文規(guī)定的按規(guī)定辦理，未明文規(guī)定的，由總經理辦公會研究決定。
第二十四條? 與本制度相抵觸的，以本制度為準。
第二十五條? 本制度由綜合管理部負責解釋。
第16篇 法庭人事出庭制度范本
當前刑事案件證人出庭作證存在的問題較多,影響了刑事訴訟法的正確貫徹落實。筆者認為,以下問題亟須規(guī)范:
首先,應確定證人當庭作證制度。除法律規(guī)定不符合證人條件外,其余均應當庭作證。公訴機關及辯護人在庭前所作證人證言筆錄非經證人當庭質證不能作為證據使用。這樣,就從根本上明確了證人當庭作證在刑事訴訟中的效力,使證人證言確實在庭審時得到質證,避免在證人不在場時進行質證,使證人證言成為形式主義。
其次,規(guī)范證人出庭作證程序。筆者認為,為體現出舉證責任原則、公正審判原則,現行的作證程序應予改變。
1證人出庭應由舉證方通知或要求出庭,在庭審前報知法庭備案。我們不妨按證人分為控方(包括公訴人、自訴人及被害人)證人和辯方證人,按照誰主張誰舉證的原則,是否準備或請求證人出庭,由控方或辯方各自自行決定(不準備或請求己方證人出庭的,法律后果自負),一方不能也不必申請對方的某一證人出庭。法院只在庭前對控方或辯方擬出庭的證人名單備案,不通知證人出庭,只在極特殊的情況下主動通知證人到庭作證。
2證人出庭前由值庭法警管理,不得參加本案的旁聽。經控方或辯方的要求,法庭準許證人出庭作證后,由法警將證人帶至證人席,作證后即將證人帶出法庭。
3作證時,應首先由法庭詢問證人身份情況并由證人簽署有關法律文書(證人具結書)或宣誓如實作證,然后由申請該證人出庭的控方或辯方向該證人發(fā)問,之后由另一方發(fā)問,審判人員可以在雙方發(fā)問完畢后向證人發(fā)問,不得越俎代庖。
4證人作證時審判人員應對舉證方或質證方的問話嚴加約束,不得進行帶有誘導、侮辱、威脅的問話;同時證人必須正面、如實陳述情況,不得拒絕回答有關問題,否則法庭應追究其法律責任。
第17篇 商貿業(yè)人事招聘制度范本
負責招聘的人員需要有敏銳的眼光,這樣才能為公司選擇好的人才,下面是企業(yè)管理網為大家整理的商貿業(yè)人事招聘制度,僅供參考。
第一條根據編制,本公司定期召開人力檢查會,就現有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做正確、客觀的檢查建議作為人事科研應訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。
第二條人員撥補申請作業(yè)程序如下:
1.各單位如需增補人員,先至人事科領取“人員撥補申請單”,填妥后,匯人事科辦理;
2.人事科接到申請單后,應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題;
3.人事科調查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經理核準后,根據指示辦理招募預備工作;
4.人員撥補申請單經批示完畢后,均應轉回申請單位,人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序如下:
1.人事科收集人員撥補申請單至一定時期,即行擬訂招募計劃,內容包括下列項目:
(1)招募職位名稱及名額;
(2)資格條件限制;
(3)職位預算薪金;
(4)預定任用日期;
(5)通報稿或登報稿(訴求方式)擬具;
(6)資料審核方式及辦理日期(截止日期);
(7)甄試方式及時程安排(含面談主管安排);
(8)場地安排;
(9)工作能力安排;
(10)準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等);
2.訴求:即將招募消息告訴大眾及求職人,如下:
(1)登報征求:先擬廣告稿,估計刊登費,決定何時、刊登何報,然后聯絡報社;
(2)同仁推薦:以海報或公告方式進行;
3.應征信處理:
(1)訴求消息發(fā)出后,會收到應征資料,經審核后,對合格應征者發(fā)出
“初試通知單”及“甄選報名單”,通知前來本公司接受甄試;
(2)不合格應征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌;
4.甄試:新進人員甄選考試分筆試及面談。
(1)筆試包括:
①專業(yè)測驗(由申請單位擬定試題);
②定向測驗;
③領導能力測驗(適合干部級);
④智力測驗;
(2)面談:由申請單位主管、人事主管、核定權限主管分別或共同面談。面談時應注意:
①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松;
②要了解自己所要獲知的答案及問題點;
③要了解自己要告訴對方的問題;
④要尊重對方的人格;
⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”;
(3)如初次面談不夠周詳,無法做有效參考,可再發(fā)出“復談通知單”,再次安排約談;
5.背景調查:
經甄試合格,初步決定的人選,視情況應做有效的背景調查;
6.結果評定:
經評定未錄取人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸人儲備人才檔案中,以備不時之需。經評定錄取人員,由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”,并安排職前訓練及有關準備工作;
7.注意事項:
進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權,注意保密工作。
第四條經核定錄用人員,由人事科依據甄選報名單發(fā)給“報到通知單”,報到時攜帶下列資料:
1.保證書;
2.服務自愿書;
3.員工資料卡;
4.相片六張;
5.戶籍謄本;
6.身份證復印件;
7.體檢表;
8.扶養(yǎng)親屬申請表;
9.學歷證件復印件。
(以上應繳資料視情況可增減)
第五條干部人員任用,視情況可發(fā)給“聘任書”。
第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”,井檢收其應繳資料;若資料不全,應限期補辦,否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應親切有禮地引導新進人員依報到程序單上的順序,逐項協(xié)助辦理下列事宜:
1.領取員工手冊及識別證;
2.制考勤卡經解釋使用;
3.領制服及制服卡(總務科主辦);
4.領儲物柜鑰匙(總務科主辦);
5.若有需要,填“住宿申請單”;
6.登記參加勞保及工會;
7.視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后,人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”,引導新進人員向單位主管報到,由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明,并于報到程序單上簽章并交回人事科,表示人員報到完畢。
第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項:
1.填“人員變動記錄簿”;
2.登記人事科管理用的“人員狀況表”;
3.干部人員發(fā)布“干部到職通報”;
4.登記對保名冊,安排對保;
5.填制“薪金通知單”辦理核薪;
6.收齊報到應繳資料(扶養(yǎng)親屬申報表轉會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案,編號列下。
第十條新進人員報到上班后,應實施第一次對保,以后每年度視必要復對一次,并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清,本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關對保作業(yè),應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。
第十四條新進人員試用期為三個月(作業(yè)員為40天),屆滿前一周由人事單位提供“考核表”,分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依人事權限劃分表順序,逐級考核。
第十五條人事單位根據考核表發(fā)給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后,依不同批示分別辦理下列事項;
1.試用不合格者,另發(fā)給通知單;
2.調(升)職者,由人事單位辦理變動作業(yè);
3.薪金變更者,由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后,考核表應歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中,表現不合要求,單位主管認為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,并簽人事異變申請單。
二、公司(廣告業(yè))人事招聘制度
第一條應聘人員的年齡不低于18歲。
第二條本公司各級職員的任用,以思想、品德、學歷、能力、經驗、體格及工作的需要為原則。
第三條有下列情形之一者,本公司不予錄用:
1.被剝奪公民權利者;
2.通緝在案,尚未結案者;
3.曾貪污受賄、私挪公款受到處罰者;
4.曾有嚴重瀆職行為者;
5.曾服務于本公司及所屬各工廠,因品行不良被開除者;
6,身體狀況不良,體格不健全或患有精神病或傳染病,影響工作者。
第四條本公司雇用員工,以公開招考、推薦為原則。
1.應聘者應先行登記,經考核合格者,允許參加本公司考試;
2.公司考試分為筆試和面試,筆試合格者,依成績的先后及專業(yè)的需要,通知參加面試;
3.面試由申請單位的主管主試,總經理或副總經理及人事主管陪試;
4.凡參加考試,成績優(yōu)良者,由申請單位主管申請錄用后,即交由人事通知報到試用。
第五條試用期一般為三個月,各公司可根據實際情況適當調整。
第六條試用期滿,試用員工成績合格者,由各部門主管呈報總經理核準,正式任用;試用不合格者,試用期內可隨時解雇。
第七條凡通過本公司考試任用的新進員工,應在規(guī)定期限內辦理報到于綏,過期取消資格。
第八條正式任用的員工應填寫下列資料:
i.交驗身份證、戶口本及學歷等有關證明;
2.填寫人事登記表,交近期照片(一般為1寸)若干張;
3.與公司簽訂正式任用(聘用)合同、契約書。
第九條各部門對所屑員工視其能力、個性于適當期間內互調工作,須經上級主管部門考核批準,員工不得推諉。
第十條奉調員工在接到調令通知書后,應在規(guī)定期限內辦妥移交手續(xù);
1.現款、有價證券、賬表憑證;
2.印信戳記;
3.圖書、規(guī)章、文書、設計圖表、技術資料;
4.器材、成品、財產設備等;
5.檔案文件、重要經營資料。
第十一條調任人員在接任人員未到任之前,其所遺事務暫由主管或主管指定其他人員代理。
第十二條職員具備一定能力,經所屬主管推薦者,待分別經由專業(yè)考試、論文測驗及平時考績,予以晉升。
三、公司(電腦業(yè))人事招聘制度
第一條本公司聘任各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作為原則,但有特殊需要時不在此限。
第二條新進員工的任聘,依據業(yè)務需要,由主管人事部門統(tǒng)籌呈報按準。
第三條本公司各級員工具有下列各款資格之一者予以任聘:
1.正管理師、正工程師
(1)具有博士學位者;
(2)具有碩士學位,并具有實際工作經驗2年以上,經試用合格者;
(3)國內外大專院校畢業(yè),具有實際工作經驗10年以上,經試用合格者;
(4)任本公司管理師(工程師)3年,考核均列優(yōu)等者;
2.管理師、工程師
(1)具有碩士學位,并具有實際工作經驗1年以上,經試用合格者;
(2)國內外大學畢業(yè),井具有實際工作經驗6年以上,經試用合格者;
(3)任本公司副管理師(副工程師)2年零6個月,考核均列優(yōu)等者;
3.副管理師、劇工程師’
(1)具有碩士學位者;
(2)國內外大學畢業(yè)或高考及格,并具有實際工作經驗三年以上,經試用合格者;
(3)國內外?？飘厴I(yè),并具有實際工作經驗6年以上,經試用合格者;
(4)任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月,考核均列優(yōu)等者;
4.助理管理師、助理工程師
(1)國內外大學畢業(yè),并具有實際工作經驗一年以上,經試用合格者;
(2)國內外?？飘厴I(yè),具有3年以上實際工作經驗,經試用合格者;
(3)高中(高職)畢業(yè),并具有10年以上實際工作經驗,經試用合格者;
(4)任本公司一級辦事員、業(yè)務代表、一級技術員1年,考核均列優(yōu)等引
5.一級辦事員、業(yè)務代表、一級技術員
(1)國內外大專院校畢業(yè)或高考及格,經試用合格者;
(2)高中(高職)畢業(yè),并具有實際工作經驗3年以上,經試用合格者;
(3)任本公司辦事員、業(yè)務員、技術員2年,考核均列優(yōu)等者;
6.辦事員、業(yè)務員、技術員
(1)高中(高職)畢業(yè)或初中畢業(yè)并在企業(yè)團體或生產工廠服務5年以上,經試用合格者;
(2)曾任本公司作業(yè)員、服務員3年,考核均列優(yōu)等者;
7.任用規(guī)定
(1)晉升者,應經考試并由員工考評審議委員會審定;
(2)助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者,不受上列各項資格的限制。
第四條本公司各級員工如有出缺時,應由低一級員工中選定服務成績優(yōu)異者,按前條規(guī)定優(yōu)先升任。
第五條本公司特勤人員(司機、守衛(wèi)、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上,具下列資格并經考試或甄選合格者,才能雇用:
1.司機:領有汽車駕駛執(zhí)照,并具實際經驗2年以上者;
2.守衛(wèi):具工廠安全知識或有實際經驗者;
3.打字員:擅長中英文打字,有相當經驗者;
4.總機值機員:具電話接線知識,有實際經驗者。
第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工:
1.被剝奪公權尚未復權者;
2.曾犯刑事、判決拘役以上罪行而刑期未滿者;
3.通緝有案者;
4.貪污公款有案者;
5.吸食_或其他毒品者;
6.身體衰弱不堪或有傳染性疾病者。
第七條本公司員工被錄用時,應由主管安全部門調查,并確定不抵觸本規(guī)則才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期定為40天。期滿成績及格者方予任用為正式員工。
第八條本公司新進員工試用成績優(yōu)良者,由服務單位按其工作能力與成績表現填具試用期滿考核報表,會同人事單位出勤資料呈請正式任用,發(fā)給任用書。其服務年資統(tǒng)一從正式任用之日起算。
第九條試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發(fā)現進入公司前曾有不法行為者,可隨時停止試用,不可請求任何資遣費或旅費等補助。
第十條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續(xù),并填具下列書表(由本公司印發(fā))及繳驗身份證、畢業(yè)證明書、健康檢查表、最后服務單位寓職證明書及2寸半身照片3張:
1.服務誓約書;
2.保證書;
3.家庭調查表;
第十一條本公司員工辦妥報到手續(xù),經公司分派試用工作后,應即赴派定單位工作,不得借故拖延或請求更換,并由主管人事部門填發(fā)工作記錄卡,按照規(guī)定時間到職工作,無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。
制度 企業(yè)員工招聘管理制度
第18篇 某飲食中心人事用工制度
飲食中心人事用工制度
為切實加強臨時工用工人員的管理,保障飲食的正常工作秩序,本著優(yōu)化、高效、精簡的原則,設立本臨時工聘用制度:
一、錄用原則:
1、年齡:女18~40周歲,男18~45周歲(技術工種、骨干、更夫、清潔工、司爐工可根據工作需要適當放寬)。
2、由校區(qū)申報用工崗位、可推薦使用人員,經中心審批后進行體檢(體檢費自理)、試用三天。
3、試用期滿,本人持健康證、身份證、戶口簿及照片到飲食中心辦理用工手續(xù),簽定用工合同。
二、使用程序:
1、自試用之日起實行三個月試用期,期滿考核合格者方能正式錄用,錄用期為一年。
2、試用期內福利待遇與錄用期人員相同,效益工資為同崗人員的二分之一。
三、費用收繳:
1、與北華大學及吉林市勞動局簽定用工合同,繳納簽定勞動合同手續(xù)費每人9元。
2、繳納中心管理費50元,工作服抵押金100元,(工作服抵押金一年后返還)。
3、要求參加顧主保險,個人繳納50元,單位負擔50元,共計100元。
四、用工管理:
1、各校區(qū)食堂招用的臨時工要嚴格履行手續(xù),校區(qū)要對用工人員進行全面、認真的考核,實行誰主管誰負責的包保責任制。
2、各校區(qū)食堂經理做好臨時工用工的考勤、日常工作安排等工作。
3、臨時工離職要在三日內向中心上報離職原因、日期,并督促其盡早辦理結算事宜。
第19篇 廠企的人事制度
廠企人事制度
第一節(jié) 員工的招聘
第一條 各部門因生產需要增員時,應由部門組長口頭申請或者填寫《增員申請表》,報部門部門主管核定生產量情況批準后,再經公司核準,由人事部統(tǒng)一組織招聘。
第二條 普通員工由人事部按規(guī)定核實身份證等有關證件,已便安排適當的工作,再進行技能測試。
第三條 技術人員、文員、各級管理人員的招聘,除進行上述普工考試程序合格后,報總經理或經理面試批準。
第四條 年齡不滿 18 周歲的為童工,本廠不允許招請或使用童工和不支持招請或使用童工。
第五條 凡來應聘人員須真實填寫應聘申請表,本廠會先對所填寫內容進行審核確認無誤后才可錄用。
第二節(jié) 員工的錄用
第一條 凡被我廠聘請的職員工必須有本人的身份證及復印件、年滿18周歲, 身體健康、無傳染病及不良嗜好, 需交免冠2寸/1寸照片1張、清楚了解我廠的廠規(guī)并無任何異議后方可辦理入廠手續(xù)。
第二條 被錄用的員工,憑人事部的錄用通知書到人事部領考勤卡、安排住宿等上班手續(xù)
第三條 新錄用的員工一律采用試用制,普通員工的試用期為二個月,技術人員、文員、各級管理職員試用期為三個月,并簽訂試用合同。
第四條 試用期滿合格者,員工可繼續(xù)留廠工作者,必須與廠方簽訂勞務合同。
第五條 被公司開除的員工,未得到公司總經理的特許,一律不準重新錄用。
第六條 辭職員工要求重新回廠工作的,由部門主管同意后,報公司或人事部批準,并按程序重新辦理入廠手續(xù);從本廠辭工次數達兩次及兩次以上者一律不得錄用。
第三節(jié) 員工證件辦理
第一條 員工進廠后試用合同、勞務合同、廠牌、勞動保險、考勤卡等證件手續(xù)由人事部統(tǒng)一辦理。
第二條 員工廠牌、考勤丟失或損壞時,應即刻到人事部補辦。
第三條 員工故意損壞,丟失廠牌和考勤卡的,要自費繳納對應卡工本費,并據情節(jié)嚴重程度相應處罰
第四節(jié) 員工培訓
第一條 凡經錄用的員工,統(tǒng)一由人事部發(fā)放此規(guī)章制度。
第二條 各部門必須根據情況對剛上班的員工進行崗位責任、安全規(guī)程、產品質量基礎知識進行嚴格的崗上輔導培訓,造就一支技術過硬、工人紀律觀念強的職工隊伍。
第三條 試用培訓期內的員工享有正式員工同等待遇。
第四條 在職員工必須按人事要求,參加各種培訓,促進企業(yè)管理不斷升級進步。
第五條 在職員工表現良好者,申請參加本廠技術工程培訓的(電焊工、油漆工、車床工)等,經廠方批準后,在廠方提供帶薪金培訓條件下,必須雙方簽訂技術培訓、服務合同。
第五節(jié) 人員調動
第一條 公司因工作需要對人員進行調動時,任何部門和個人都必須服從,手續(xù)由人事部辦理。
第二條 部門主管可根據本部門的生產需要對所屬進行工種或班組調動,組長、員工必須服從安排,并報人事更改人事資料。
第三條 跨部門調動,必須填寫《人員調動申請表》,經雙方部門負責人同意,再報公司批準,呈人事部辦理調動手續(xù)。
第六節(jié) 考勤打卡規(guī)則
第一條 員工必須自行打卡記錄上下班時間,包括上下班因公因私離開廠的時間。
第二條 上班時間一天內(不含一天)因公或因私離開廠的,要在《員工上班離開時間登記表》上注明離開時間和事由,并有部門主管的簽名同意,主管人員外出由考勤員簽名確認。
第三條 上班時間超過一天(含一天)因公或因私離開廠,要在《員工上班離開時間登記表》上注明天數和事由,部門主管簽名同意;部門主管需經廠級領導簽名同意。若廠級領導外出無法報告,應向辦公室考勤員請假備案。
第四條 每月底考勤員提交考勤表若與辦公室收取的《個人電腦打卡鐘專用表》出現不相符情況時,則按照《考勤制度》處理。
第五條 考勤員每月底要認真核對本部門管理人員上班離開時間登記表與打卡牌的情況,發(fā)現違反廠有關考勤機使用規(guī)定以及廠的考勤制度應如實記錄在《考勤表》上,并經主管或領導簽名,才能交至辦公室。如有意或無意將矛盾上交,不在本部門《考勤表》上記錄的違紀情況,由辦公室或其它部門發(fā)現的每次則以雙倍扣罰當事人。
第六條 打卡機真實記錄員工出勤、外勤(或因私外出)時間,上至總經理、下至一般人員上、下班要打卡,回廠后外出(無論因公因私,也無論時間長短)也要打卡,否同,輕者作忘記打卡處理(本部門自報每次扣50元,抽查發(fā)現每次扣100元),重者視為早退或離崗。
第七條 各級管理人員應以身作則遵守以上規(guī)定,各部領導有責任指導考勤員執(zhí)行考勤制度,若考勤員徇私失責,則酌情另行處理。
第八條 因公外出或其它特殊情況未打卡的,可由部門主管核實報人事部補簽卡,其余未打卡者不準補卡(簽卡)。
第九條 補卡事宜一律需由簽卡部門或部門主管送人事部專職辦理,禁止任何非職能部門和個人代簽,違者除將代簽卡作廢外,人事部應對違章部門有關人員進行教育批評。
第十條 工卡應保持整潔完好,禁止涂改、弄臟、蓋貼任何標識或折疊。
第十一條 員工遲到或早退者給予書面警告,警告無效者按有關規(guī)定處理。
第十二條 凡無故曠工一天者,通知后仍未到崗,作警告、檢討教育處理,連續(xù)曠工十五天者通告后仍未到崗的作自動離廠處理,若有意外事故不能到崗的,必須提供相關證明。
第十三條 本規(guī)定自實行打卡制之日實施。
第十四條 本規(guī)定由人事部負責解釋及修改,并由人事部負責安排檢查與考核。
第七節(jié)廠企員工請假規(guī)則
第一條 員工請假需經該部門主管批準后,再到人事部辦理簽章、放行手續(xù),部門主管級請假需經公司領導批準,再到人事部辦理簽卡、放行手續(xù);假期七天以上者,一律需經公司領導批準方可有效。
第一條 新員工在試用期內,同樣可請七天以睥探親假。
第一條 任何人在上班期間請短假外出,必須經人事部相關程序和放行手續(xù)。
第一條 員工請病假,未提前提出請假,第二天可補假或電話請假。時間較長者須持醫(yī)生證明補假。
第一條 員工試用期滿合格轉正可請婚假,婚假期要和部門主管或公司領導協(xié)商,婚假
期滿回廠需到人事部消假。
第一條 在廠工作滿兩年的所有女性員工享有90天的產假。
第八節(jié) 員工投訴規(guī)則
第一條 員工在尊重事實的前提下,可用書面形式向公司或人事部投訴,任何人都有投訴的權利。
第二條 員工投訴書可直接遞交有關部門負責人受理,也可交與公司領導。
第三條 接訴部門原則上二日作出調查處理答復,對特大事件二日內無法落實,可以另議。
第四條 對濫用職權、損害公司集體利益、徇私
第20篇 某酒樓人事制度
一、招聘原則:公開、公平、公正、廣泛招聘。內部培訓逐級提升。
二、政審及體檢:凡應招員工須經過面試、試用、考核及體檢,對患有傳染性疾病者,按有關規(guī)定視其病情勸其離店休息或調離工作崗位,換工種,甚至辦理辭退。
三、員工錄用:員工根據用工部門的工作需要和用工部門對所招聘人員的意見,通過考核、審查、擇優(yōu)錄取,試用(期限為一至三個月合格后即與公司簽訂勞動合同(期限為一至三年)。
四、試用期:
1、招聘員工須經過一至三個月的試用期(特殊崗位例外試用合格者將轉為正式聘用員工,如試用不合格者,可情延長試用期或作辭退處理)。
2、員工工作表現突出,技能、行為規(guī)范與要求達到崗位要求,合格者辦理轉正手續(xù),享受正式聘用員工待遇,試用期間不享受公司的福利待遇。
3、試用期內,倘若員工不稱職或犯有嚴重過失,嚴重違反員工守則和勞動紀律,違法亂紀者,按違紀辭退或開除處理。
五、轉職、降職:
1、員工對現職位不滿,可以書面形式向所屬部門主管或辦公室提出轉職,換崗要求,說明轉職換崗理由,未解決答復之前,應堅守原工作崗位,并服從安排,轉職換崗后按其新的崗位職務發(fā)放工資及享受待遇。
2、公司將根據員工的工作表現業(yè)務水平,品行及學歷擇優(yōu)晉升,對不稱職的員工,經研究考核批準(總經辦議)可以降職、降薪、免職、升降職后,按重新安排崗位發(fā)放工資。
六、辭職:
1、被正式聘用的員工要求辭職,領班級以下人員提前10天,領班級以上人員應提前半月書面報告逐級申請批準,否則公司有權不批準辭職,或要求員工補償所造成的經濟損失。
2、工作未滿叁個月的正式員工辭職,公司可根據情況扣除培訓費,服裝費、健康證等相關費用。(培訓費100元)。
3、未滿三個月的員工不得提出辭職申請。
4、試用期未滿壹個月自動要求離開,不計發(fā)工資。
5、如因與領導發(fā)生沖撞而辭職者,不計發(fā)工資(含提成),并扣除其應賠償公司的相關費用(培訓、服裝、衛(wèi)生費等)。
6、自動離職者不計發(fā)工資及保證金。
7、未征得領導的批準而辭職者作自動離職處理。
8、辭職當月無輪休。
七、勸退、辭退、開除
1、員工若違反公司的有關規(guī)定或犯有過失,不適應公司的工作,公司將視情節(jié)輕重,酌情給予適當的處理,直至勸退、辭退、除名。
2、員工離職(無論任何理由)必須持由部門簽發(fā)的“離職通知單”到相關部門辦理有關手續(xù)方可離職。
3、凡被公司開除、勸退、辭退或自愿辭職的員工,公司不得再作聘用。
開除、勸退的員工視情節(jié)輕重給予處罰,不退發(fā)服裝押金,扣除培訓費、健康證費或不計發(fā)當月工資獎金。(視情節(jié)輕重決定)。
